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구글의 워크-라이프 밸런스
라즐로 보크(Laszlo Bock) | 2014-04-24

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60여년 전, 메사추세츠의 의사들은 심장 질환에 대한 연구를 시작하였다. 이는 5000명의 사람들을 대상으로 아직까지 이어지고 있는 종단적 연구이며, 여기서 얻어진 자료들은 심장 질환뿐만 아니라 체중 감량, 유전, 심지어는 행복의 문제까지를 포함하는 기초 자료로서 널리 쓰일 수 있다.

 

연구 자료를 읽어보면서, 나는 이러한 종단 연구를 우리 모두의 삶과 관련된 업무적인 분야에도 적용해볼 수 있겠다는 생각을 했다. 구글의 People Operations에서 10년을 보내고 나서, 나는 우리의 업무적 삶이 훨씬 더 나아질 수 있음을, 그리고 나아져야 함을 깨닫게 되었다. 우리는 그동안 이와 관련된 견해 또는 사례 연구의 결과를 제시해 왔다. 그러나 업무 환경을 개선시키고, 실적이 우수한 팀을 조직하고, 생산성을 극대화하며, 나아가 행복을 증진시키기 위해서는 일종의 과학적 접근이 필요함을 느꼈다.

 

그리하여 우리는 gDNA를 만들었다. 이는 직원들의 업무적 경험에 대한 이해를 높이기 위해 구글이 시도한 최초의 종단 연구이다. 구글의 Brain Welle, Jennifer Kurkoski 박사의 지도 아래, 향후 약 100년간 진행될 연구를 시작한지도 2년이 되었다. 우리는 이미 미래의 우리 자신에게, 그리고 모든 사람들에게 크게 영향을 미칠 수도 있는 연구 결과의 실마리를 얻었다.

 

이는 당신이 생각하는 그저 그런 흔한 직원 설문 조사가 아니다. 업무적 경험이란 개인의 내적 성향과 주변의 업무적 환경 모두에 의해 영향 받는 것이므로, 우리는 그 두 가지 요소 모두를 조사한다. 연구는 이렇게 진행된다. 4000명의 구글 직원을 랜덤하게 뽑아, 두 가지의 심층 설문지를 매년 작성하게 한다. 설문은 과학적으로 검증된 질문과 측정 단위로 구성되었다. 우리는 우선 고정적인 특성들, 예를 들면 성격과 같은 요소를 측정한다. 그리고 가변적인 특성들, 예컨대 문화에 대한 태도나 현재 참여하고 있는 프로젝트, 혹은 동료들에 관한 질문을 한다. 그리고 그들이 구글 내의 인적 네트워크에 어떻게 속해 있는지도 조사한다. 그리하여 이러한 모든 요소들이 어떻게 상호 작용하는지를 연구한다. 더불어 근속 년수나 직위 같은 개인적 정보도 고려한다. 무엇보다도, 이 모든 과정은 직원들의 동의하에 이루어지며, 설문의 내용은 공개되지 않는다.

 

우리는 무엇을 알고자 하는 것인가? 단기적으로는, 어떻게 복지를 증진시킬지를 고민하며, 장기적 관점에서는 어떻게 더 훌륭한 리더를 길러낼 수 있을지, 어떻게 직원들을 더 오래 재직할 수 있도록 할지, 어떻게 하면 개인적 행복이 업무를 증진시킬 수 있을지, 혹은 어떻게 업무가 개인적 행복을 증진시키도록 할지를 생각한다.

 

많은 사람들이 업무와 개인적 삶의 균형에 대해 말한다. 그러나 업무와 개인적 삶 간에 완벽한 균형이 존재할 수 있다고 생각하는 것이야말로 위험하다. 실제로 많은 사람들에게, 업무와 개인적 생활은 뚜렷하게 구분되는 것이 아니다. 통신기술은 우리로 하여금 언제든지 업무적 상황에 접근이 가능하도록 만들었고(그것에 대해서는 미안하게 생각한다), 주변 사람들과의 개인적인 관계 역시 업무의 일부분이 된 지 오래다.

 

gDNA의 첫 설문 결과에 따르면, 31%의 사람들만이 업무와 개인적 삶의 경계를 흐리는 것들로부터 자유로울 수 있었다. 우리는 그들을 “Segmentor”라고 한다. 그들은 업무적인 스트레스와 개인적인 휴식 사이에 명확한 선을 긋고, 다가오는 마감일이나 홍수같이 쏟아지는 이메일에도 아랑곳하지 않으며 매일 밤 숙면을 취하는 것이 가능하다. 그들은나는 집에 있을 때마저 일에 대해서 생각하고 싶지는 않아라고 말하곤 한다.

 

그러나 “Integrator”들은, 업무에 대한 부담이 그들의 생활 전반에 늘 깔려있다. 그들은 오후에도 이메일을 확인할 뿐만 아니라, Gmail의 새로고침 버튼을 중독적으로 눌러 새로운 업무가 있는지를 계속해서 확인한다. (정확히 말하자면, 사람들은 대부분 이러한 영역들 사이에 걸쳐져 있는 경우가 많지만, 간단히 말하자면 이렇다.)

 

전체의 69%를 차지하는 Integrator들 중 절반은, 업무와 개인적 삶을 구분 짓지 못하는 지금의 상태로부터 나아지고 싶어 한다. 이들은어디서부터 어디까지가 일이고, 어디서부터가 아닌지를 모르겠다고 말하곤 한다.

 

구글 직원들의 다수가 업무와 개인적 삶을 분리하기를 원하지만 그렇지 못하다는 사실은 이 연구의 가능성에 대해 무언가 시사하는 바가 있다. 이러한 사람들의 존재는 스스로가 Segmentor가 되기 위해 노력하는 것만으로는 어렵다는 사실을 보여준다. 그러나 직원들이 이러한 분석의 스펙트럼에서 어디에 위치하는지를 안다면, 구글은 그들로 하여금 업무와 삶을  쉽게 분리할 수 있는 환경을 만들어 줄 수 있을 것이다.

 

예컨대 더블린에 있는 구글 오피스는, “Dublin Goes Dark”라는 프로그램을 진행한다. 이는 사람들로 하여금 집에 가기 전에 그들이 사용하던 기기들을 프론트 데스크에 맡기고 퇴근하게끔 하는 것이다. 직원들의 말에 따르면, 이 프로그램이 결과적으로 저녁 시간대의 스트레스를 감소시키고 행복도를 증가시키는데 도움이 되었다고 한다. 마찬가지로, 근무 외 시간에는 이메일을 확인하지 않도록 하거나, 휴가일수를 모두 쓰게 하는 것도 같은 효과를 줄 수 있을 것이다. 이러한 문제들은 모두 장기적인 관점에서 파악될 수 있는 것이기 때문에, gDNA 역시 시간이 흐를수록 그 진정한 가치를 인정받을 수 있을 것이다.

 

워크-라이프 밸런스의 문제를 제외하고도, 많은 문제들이 이 종단적 연구의 도움을 받아 개선될 수 있을 것이다. 조직에 필요한 다양한 특성은 어떤 것이 있는가? 생산적이고 만족스러운 업무 경험의 중요한 요인은 무엇인가? 최상의 실적을 계속해서 유지하기 위해서는 어떻게 해야 하는가? 어떻게 새로운 생각은 태어나고 또 죽는가? 어떻게 우리의 행복과 생산성을 동시에 증진시킬 수 있을까? 등이 그것이다.

 

중요한 것은, 아직 이 연구를 통해 무엇을 발견하게 될지 모른다는 것이다. 메사추세츠의 의사들은 이러한 트렌드가 시작되기 20여년도 전에 그러한 연구를 시작했고, 현재 그들의 연구 결과는 가장 명백한 심장질환의 요인들을 밝혀냈다. 흡연, 운동 부족, 그리고 비만 같은 것들 말이다. gDNA는 아직 그것의 태동 단계에 있으며, 근본적으로 제한적인 부분이 있다. 왜냐하면 우리는 오직 최근의 구글 직원들에 대한 정보만을 가지고 있기 때문이다. 그러나 직원들은 그들 스스로에 대해 알게 되는 것만으로도 많은 것이 바뀌고 있다고 우리에게 말했다. 미래에는 우리의 축적된 데이터와 연구 결과를 더 광범위하게 공유할 수 있기를 바란다. 이것이 기대되는 이유는, 연구 결과들이 단지 구글의 업무 환경을 재구성하는 데만 사용되는 것이 아니라, 학자들과 다른 연구자들에게까지 넓게 확산되어 보다 새로운 시각을 공급받는데도 활용될 수 있기 때문이다.

 

People Science는 변화해야 될 필요가 있다. 사람들의 행동, 태도, 성향, 그리고 관점을 장기간 분석함을 통해, 우리는 행복하고 생산적인 업무 경험에 영향을 미치는 가장 중요한 요인을 파악하는 것을 목표로 한다. gDNA의 데이터는 우리로 하여금 직원들의 니즈를 예상하고 그것에 적합한 환경을 제공할 수 있도록 한다.

 

회사의 지원, 동료들의 신뢰와 지지, 그리고 여러 자원들이 제공되는 구글은 People Innovation Lab을 위한 최적의 조건이 갖추어져 있는 곳이라 볼 수 있다. 이러한 연구를 시작하고자 하는 다른 기업이 있다면, 다음 4가지 단계를 참고하라.

 

1. 회사 내에서 대두되는 가장 중요한 문제가 무엇인가? 혁신인가? 정체인가? 효율성인가? 아니면 당신의 직원들에게 물어보는 것도 좋다.

 

2. 그러한 문제들에 대해 직원들이 어떻게 대응할 것인지, 혹은 어떻게 대응하고 있는지에 대한 설문을 실시하라.

 

3. 설문으로부터 알아낸 것들을 가지고 직원들과 논의하라. 그것이 회사와 관련된 문제라면, 직원들이 그것을 개선시킬 수 있는 아이디어를 가지고 있을 수 있다. 그러나 만약 그것이 직원들 자신과 관련된 문제라면 ― gDNA의 경우와 마찬가지 방법으로 해결할 수 있을 것이다.

 

4. 사람들이 당신에게 말한 것과 관련하여 실험을 진행하라. 직원들을 두 그룹으로 나누고, 한 그룹만 개선을 시도하게 하라. 많은 기업들이 계속해서 이런저런 방법을 시도하는데, 어떤 것이 왜 효과가 있는지를 알지 못하거나, 효과가 있는지 없는지조차 모르는 경우가 많다. 두 그룹을 비교하면, 어떤 방식이 효과적인지 그렇지 않은지를 알 수 있다.

 

그리고 100년 뒤에, 우리는 그 결과들을 공유할 수 있을 것이다.

 

번역 | 하버드비즈니스리뷰코리아 장은빈

 

Laszlo Bock
Laszlo Bock
은 구글 인사팀 상무로 재직하고 있다.

 

‘Google’s Scientific Approach to Work-Life Balance (and Much More)’원문 바로가기