2017
4월호

반골형 인재의 가장 중요한 특성: 호기심
프란체스카 지노(Francesca Gino)

EGON ZEHNDER

반골형 인재의 가장 중요한 특성: 호기심

임원 헤드헌팅 업체 이곤 젠더는 우수한 잠재력을 가진 인재와 호기심 많은 비순응자 간의 연결고리를 찾아냈다.

 

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호기심, 그리고 폭넓은 의미의 잠재성에 초점을 맞추면 특정 직무에는 적합하지 않더라도 전혀 새로운 문제들을 해결하는 데는 탁월한 후보를 찾을 수 있다.

 

직의 핵심 프로세스 방식이나 제품 제조법을 크게 바꿔놓은 혁신 사례를 한번 떠올려보자. 나는 그런 변화의 추동력이 호기심이라고 믿는다. 호기심, 즉 새로운 아이디어와 새로운 경험을 갈망하는 욕구는 혁신을 이루는 데 매우 중요하다. 우리가 세계를 다른 시각에서 보게 하고, 현상을 그대로 받아들이기보다 의문을 제기하게 만들기 때문이다. 따라서 호기심은 순응성과의 싸움에 있어 중요한 도구다.

 

하지만 호기심에 대해 체계적으로 접근하는 조직이나 리더는 그리 많지 않다. 글로벌 임원 헤드헌팅 업체 이곤 젠더는 그런 면에서 독보적이다. 이곤 젠더는 사내 직원들, 그리고 고객에게 추천하는 후보 인재의 호기심을 평가하는 효과적인 방법을 개발했다.

 

대부분의 회사는 결과지향성이나 타인에 대한 영향력과 같은 포괄적 역량을 근거로 리더와 직원을 평가한다. 이곤 젠더도 오랫동안 그런 방식을 따랐다. 그러나 업계 환경이 점차 변화무쌍해지고 복잡해지면서 이곤 젠더는 새로운 기술을 익혀 예기치 못한 상황에 적응하는 능력이 중요하다는 사실을 깨닫고, 이런 측면에서 인재 후보들의 잠재력을 평가하기 시작했다.

 

이곤 젠더는 네 가지 요소로 이루어진 평가 모델을 만들었다.

1. 호기심: 새로운 경험 및 지식에 대한 갈망과 피드백·배움·변화에 대한 개방성

2. 통찰력: 새로운 가능성을 제시해주는 정보를 수집하고 통합하는 능력

3. 적극성: 타인과 관계를 맺고 비전에 대해 소통하는 능력

4. 결단력: 장애물을 극복하고 어려운 목표를 달성하려는 끈기

 

이곤 젠더가 조사한 바에 따르면 위의 네 가지 요소 중 호기심이 가장 중요하며, 호기심 항목에서 높은 점수를 받은 사람들이 나머지 요소에서도 높은 점수를 받을 가능성이 높은 것으로 나타났다. 실제로 호기심의 수준은 어떤 사람이 다른 세 가지 특징들과 관련된 행동을 보일 가능성을 결정짓고, 개인의 호기심 수준이 변화하는 양상을 보고 그들의 업무 능력과 혁신적 행동을 예측해볼 수 있다. 호기심은 우리가 세운 추측에 반하는 상황에 대한 직접적인 반응을 촉발시킨다. 그리고 질문을 던지는 능력은 이런 상황이 수반하는 변화 가능성의 문을 열어주는 역할을 한다(HBR 2014 6월호 ‘21세기 인재 찾기21st-Century Talent Spotting’ 참조).

 

호기심과 더 폭넓은 의미의 잠재성에 초점을 맞추면 특정 직무에는 적합하지 않더라도 전혀 새로운 도전과제에 탁월한 역량을 보일 후보를 찾을 수 있다. 다음 사례를 살펴보자. 몇 년 전 한 글로벌 에너지 기업에서는 유력한 사내 CEO 후보에 대한 평가를 이곤 젠더에 의뢰했다. 이에 평가를 맡은 실무진은 해당 기업의 이사회와 논의해 상세한 직무기술서를 작성하고 현재 이 직무에서 요구하는 역량과 향후 필요하게 될 역량을 매핑했다. 그리고 이들 역량을 기초로 그 후보자를 평가하는 한편, 이런 조건을 충족하는 외부 후보자 6인을 이사회에 추가로 추천했다. 평가 결과 그 내부 후보자는 조직 운영 능력과 분석력에서 강점을 보였지만 전략적 수완이 부족하고 권한을 효과적으로 위임하는 능력이 떨어지는 것으로 나타났다. 결국 이사회는 다소 시간이 걸리고 불안 요인도 있지만 외부 후보자 중 1명을 선택하는 방안을 고려하기로 했다.

 

그런데 이곤 젠더는 그 내부 후보자의 잠재적인 적응 능력과 성장성을 평가해 본 후 굳이 외부 후보자를 염두에 둘 필요가 없다는 결론을 내렸다. 후보자와 그의 동료 직원들을 대상으로 인터뷰를 진행해 본 결과, 해당 후보자가 이곤 젠더의 네 가지 인재 평가 요소에서 두루두루 높은 점수를 받은 것이다. 그 중에서도 특히 호기심 점수가 높게 나타났다. 대인관계 기술을 다듬을 필요는 있었지만 통찰력이 뛰어나고 자신의 비전을 남들에게 효과적으로 전달할 수 있는 사람이었다. 그리고 과거에 장애물을 극복하고 어려운 목표를 달성해낸 경험이 많았다.

 

 

따라서 이곤 젠더는 이사회가 지속적으로 그에게 조언과 지원을 제공한다면 자신의 약점을 극복하고 계속 진화하는 업계 환경에 따른 상황 변화에 잘 적응할 수 있으리라고 결론 내렸다. 이곤 젠더의 인재 평가 모델에 기반해 평가했을 때 이 후보자는 다른 외부 후보자들보다 훨씬 강점이 많았다. 이사회는 새로운 CEO 선임을 1년 앞둔 시점에서 사내 전문성 개발 프로그램을 만들어 그에게 대부분의 전략 기획 임무를 맡겼고, 조직 운영의 상당 부분은 다른 임원들에게 위임하게 했다. CEO 공식 임용 후 몇 년이 흐른 지금은 이사회의 기대수준을 뛰어넘는 능력을 보여주고 있다.

 

직원의 호기심을 평가하고 싶다면 이곤 젠더 인터뷰 담당자가 던지는 질문들을 참고해보자. 특히 다음과 같은 질문들이 중요하다. ‘새로운 것을 배우기 시작한 후 절대 멈출 수 없었던 때는 언제인가? 그때 그런 추진력은 어디서 나왔는가?’ 여기에 어떤 대답이 나오는지를 보면 그 사람이 특정 목적(‘회사 일에 필요해서’)이 있어서 그것을 배운 것인지, 아니면 순수한 호기심(‘궁금증을 참을 수 없어서’)에 배운 것인지 가릴 수 있다. 호기심이 많은 사람은 새로운 것을 배우려고 노력하고 중도에 포기하지 않는다. 궁금해서 도저히 참을 수 없기 때문이다.

 

호기심이 많으면 예상하지 못한 난관에 맞닥뜨렸을 때 역경을 이겨내는 차원을 넘어 오히려 성공의 발판을 마련할 가능성이 높아진다. 직원들이 호기심을 갖도록 북돋아주고 내적인 호기심을 키워주도록 노력한다면 리더는 조직이 새로운 상황에 적응하고 성장할 수 있는 잠재성을 열어줄 수 있다.


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