2017
3월호

EXECUTIVE SUMMARIES MARCH 2017

SPOTLIGHT

 

팀의 궁합을 알아보는 새로운 과학

 

이번 호 스포트라이트에서는 하나의 팀을 구성하는 다양한 성격유형을 살펴보고, 어떤 조합의 팀이라도 최대한의 역량을 끌어낼 수 있는 방법을 살펴본다.

 

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인지적 다양성을 최대한 활용하자

 

팀이 잠재력을 제대로 발휘하지 못한다면 그 원인이 리더에게 있는 경우가 많다. 리더가 팀원간 업무 스타일 차이를 제대로 파악하고 관리하지 못하기 때문이다.

 

그 결과 팀원들의 좋은 아이디어가 묻히거나 실현되지 못하는 경우가 발생한다. 딜로이트의 수잰 M. 존슨 빅버그와 킴 크라이스트포트는 이렇게 놓치고 마는 가치를 효과적으로 챙길 수 있도록 돕고자 네 가지 주요 업무 스타일을 식별하고 관리하는 틀을 소개한다.

 

‘개척자’ 스타일은 가능성을 중요시하며, 동료들에게 에너지를 불어넣고 상상력을 촉진한다. ‘수호자스타일은 안정을 중요시하고 질서를 유지하며 엄격함을 발휘한다. ‘조종자스타일은 도전의 가치를 높이 사며 팀에 추진력을 불어넣는다. 마지막으로통합자스타일은 인맥을 중요시하고 팀의 단합을 유도한다. 누구나 이러한 네 가지 업무 스타일을 골고루 지니고 있지만, 실제 행동과 사고방식에는 한두 가지 스타일이 좀 더 특징적으로 나타난다.

 

리더와 팀원들은 네 가지 스타일을 이해함으로써 사람들이 세상을 받아들이는 방식과 선호하는 업무방식 중 어디가 비슷하고 어디가 다른지를 터놓고 이야기할 수 있는 통용과 소통의 언어를 얻을 수 있다. 일단 각 팀원의 업무 스타일을 충분히 파악한 다음 어떤 식으로 도움이 될지, 아니면 문제를 일으킬지를 가늠해야 하는 단계에 들어섰다면, 불만이 구름처럼 쌓이면서 긍정적인 요소를 뒤덮는 상황이 오지 않게 적극적인 예방 관리에 나서야 한다.

 

팀원들의 다양한 업무 스타일을 최대한 활용하는 세 가지 방법이 있다. 첫째, 서로 정반대 스타일의 팀원들이 같이 일할 수 있는 기회를 만들어서 생산적인 마찰을 일으킨다. 둘째, 팀에서 영향력을 발휘하지 못하는 스타일의 사람들이 더 눈에 띄고 더 크게 목소리를 낼 수 있도록 도와준다.

 

셋째, 팀에서 소외될 위험에 가장 많이 노출되어 있지만 팀에 중요한 기여를 할 수 있는 예민하고 내성적인 팀원들에게 주의를 기울인다.

 

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다섯 명의 임원이 들려주는 이야기

 

매리엇, 아메리칸 익스프레스, 사우스웨스트, 내셔널 그리드, 켈로그의 고위임원 다섯 명이 딜로이트의 성격유형 틀을 각자의 팀과 조직에 도입한 경험을 들려준다.

 

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생물학적 시각에서

 

생물인류학자 헬렌 피셔의 연구는 딜로이트의 ‘팀 케미스트리연구에 많은 핵심 단서를 제공했다. 피셔 박사는 뇌과학에 기초한 성격유형 검사를 고안했다. 우리가 수많은 사람 중 유난히 특정 유형의 상대에게만 사랑을 느끼는 이유를 탐구하는 과정에서 그녀는 도파민·노르에피네프린, 세로토닌, 테스토스테론, 에스트로겐·옥시토신이라는 네 가지 생물학적 시스템이 각각 고유한 성격 특성과 연결되어 있다는 사실을 확인했다. 연구 이면의 흥미로운 과학적 사실들, 사람들의 성격 스타일을 파악하고 생산적으로 조정하는 방법, 경영자의 의사결정에 성격유형 검사를 효과적으로 활용하기 위한 전략 등을 피셔 박사에게 직접 들어본다.

 

성격 검사 산업을 발전시킨 세 가지 테스트

 

지난 100년 동안 성격검사 이론과 응용에 가장 큰 영향을 준 세 가지 성격검사 방법인 마이어스-브릭스 성격 유형지표(MBTI), 성격의 5요인 모델, 그리고 갤럽의 스트렝스파인더에 대해 알아본다.

 

MANAGING YOURSELF

 

M&A에서 살아남는 법

 

미첼 리 마크스, 필립 머비스, 론 애시케너스

 

p. 138

 

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만약 당신 회사가 인수나 합병을 진행하고 있다면 불안해하기 쉽다. 동종업계에서 합병이 이뤄지면 대략 30%의 직원이 정리해고 된다고 알려져 있다. 하지만 학자 및 컨설턴트로서의 경력을 쌓은 저자들의 말처럼 이런 결과를 두려워할 필요는 없다. 이들은 M&A 과정을 받아들여 자기성찰과 성장의 기회로 삼은 직원 대부분이 큰 보상을 받았다는 사실을 밝혀냈다.

 

첫 번째 단계는 자신이 서 있는 위치를 알아야 한다.

 

저자는 SWOT분석을 권장한다. , 자신의 강점과 약점 그리고 거래에서 발생할 기회와 위협을 파악하라. 그런 다음 자신의 강점을 돋보이게 하거나 새로운 능력을 개발할 수 있도록 통합작업에 참여하라. 새로운 동료와 전환계획을 실행, 혁신, 협력하는 작업 모두가 합병 후 과정에서 얻을 수 있는 개인 성장의 기회로 삼아라. 당신의 역량이 입증되면 합병조직이나 아니면 다른 회사에서 성공할 수 있는 좋은 위치를 차지할 수 있다.

 

저자는 상황을 파악하기 위해 자문해야 할 구체적 질문을 제안한다. 또한 통합작업에서 확실히 역할을 맡을 수 있는 방법에 대한 팁을 제공한다. 그리고 이런 추천 방법을 실천해 자기 회사 M&A 거래에서승자로 부상한 네 명의 직원에 대한 간단한 사례를 제시한다.



 

HOW I DID IT

 

지속가능성 (sustainability)

 

‘착한’ 공급망 구축에 성공한 티파니 CEO

 

프레드릭 쿠메널

 

p. 37

 

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티파니는 수직통합 공급망을 확립해 경쟁우위로 활용하고 있다.

 

이유는 두 가지다. 럭셔리 명가라면 자신만의 고유한 디자인을 만들어야 한다는 깊이 내재된 사업신념. 그리고 꼼꼼한 생산이력 관리가 사회, 환경적 책임을 다하는 최고의 방법이라는 확신 때문이다.

 

티파니는 약 25년 전부터 지속가능성에 집중하기 시작했다. 그 배경에는 귀금속 채광과정 중 사용되는 독성 화학물질의 위험에 대한 자각과분쟁 다이아몬드에 대한 인식의 확산이 있었다.

 

그 이후로 티파니는 환경문제와 인권문제를 다루는 산업의 리더가 됐다. 티파니의 원석들에는 레이저로 각인된 미세한 코드들이 있어서 어디에서 채광되었는지 알 수 있고 이를 통해 제품을 보증할 수 있다.

 

FEATURES

 

전략 (Strategy)

 

자본이 넘쳐나는 시대의 전략

 

마이클 맨킨스, 캐런 해리스,

 

데이비드 하딩

 

p. 88

 

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지난 50년 대부분의 기간 동안 금융 자본은 희소한 자원으로 여겨졌다. 그러나 요즘 자본은 풍부하고 값이 싸다. 저자들은 앞으로 20년 또는 그 이상 이러한 추세가 계속될 것으로 예상한다. 이들은 세계 금융 자산이 세계 GDP보다 빠르게 성장하고 있다는 점을 지적하며 왜 이런 추세가 계속 될 것으로 보는지에 대해 설명한다. 또한 자본 공급이 증가함에 따라 비용이 급격히 감소해 많은 대기업들이 거의 공짜로 자금을 빌릴 수 있게 됐다는 사실에 주목한다. 이 모든 것이 의미하는 건 기업들이 단순히 능숙하게 자본을 할당하는 것으로는 더 이상 경쟁 우위를 유지할 수 없게 됐다는 사실이다.

 

저자들은 이런 새로운 환경에서는 기업 경영자들이 최소 요구 투자 수익률을 낮추고 투자 전략을 변경해, 몇몇 큰 베팅을 하기보다는 작지만 다양한 성장 기회를 많이 추구하는 것이 필요하다고 주장한다. 모두가 잘 되지는 못하겠지만 실패의 위험을 감수하는 건 성공을 위해 필요하다.

 

경영진들은 또한 인적 자본이 오늘날 정말로 희소한 자원이라는 사실을 인식해야 한다. 조직은 과거에 금융 자산을 신중하고 엄격하게 관리했듯이, 조직 내에서 인력이 재능을 발휘할 수 있도록 지원해야 한다.



 

인사 (Human resources)

 

진정한 기업가형 리더 선발하려면…

 

티머시 버틀러

 

p. 108

 

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오늘날 조직들은 혁신적이고 민첩한 조직을 꿈꾸며 형태나 사이즈에 상관없이 기업가형 매니저를 찾고 있다. 하지만 대부분의 조직들이 채용과정에서 진정한 기업가를 여타 지원자들 로부터 구별해 내는 체계적인 방법론을 갖추고 있지는 못하다. 이 문제를 고심하며, 버틀러는 성공적인 기업가 4000명과 경영자이지만 스스로를 기업가라고 칭하지 않는 비즈니스 리더 1800명의 심리검사 결과를 비교했다. 그의 분석은 기업가들이 차별화되는 3가지 요소를 드러냈다. 불확실성을 극복하는 능력, 주도성에 대한 열정, 탁월한 설득의 기술이 바로 그것이다.

 

버틀러는 아티클을 통해 기업가들에 대한 고정관념들이 무엇을 놓쳐버렸는지 설명하며 기업가들의 기술, 사고방식, 특성들로 우리를 이끈다.

 

예를 들어 기업가들이 언제나 더 창의적이거나 위험을 선호하는 것은 아니다. 하지만 그들은 본능적으로 호기심이 많고, 새로운 경험에 열려 있으며, 불확실성도 편안하게 받아들인다. 그는 또한 증거에 기초해, 인터뷰와 이력서 검증과 관련된 실용적인 조언도 제공한다. 이는 인사담당자가 기업가형 리더를 찾아내는 데 참고할 만하다.

 

마케팅 (marketing)

 

‘좋아요’의 가치는 얼마일까?

 

레슬리 K. , 대니얼 모촌,

 

올리버 엠리히, 재닛 슈워츠

 

p. 128

 

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브랜드들은 한 해에 수십억 달러씩 소셜미디어 예산을 투입한다.

 

하지만 그런 캠페인들이 실제 매출 증가에 영향을 끼칠까? 최근 수행된 한 연구는 마케터들의 분노를 살 만한 답을 제시한다.

 

연구자들은 페이스북이 고객들의 행동에 영향을 줄 수 있는지에 대해 4가지 실험을 진행했다. 첫 번째로, 소셜미디어에서 어떤 브랜드에좋아요표시를 하고 수동적으로 팔로잉하는 행위가 다른 사람들의 구매 확률을 높이는 데 영향을 끼치는지 실험했다. 두 번째로, 어떤 브랜드를 좋아하는 것이 친구들의 구매에도 영향을 주는지 살펴봤다. 세 번째로, 브랜드 선호가 구매 외 다른 행동에도 영향을 주는지(이를테면 브랜드 선호가 사람들로 하여금 건강에 좋은 행동에 동참하도록 설득할 수 있는지) 살펴봤다.

 

그리고 네 번째로, 브랜드의 자체 콘텐츠를 유료로 팔로어들의 뉴스피드에 띄워서 브랜드 선호도를 높이면 그들에게서 의미있는 행동 변화를 일으킬 가능성이 높아지는지 실험했다.

 

결론은 명확했다. 누군가 페이스북에서 브랜드 페이지에좋아요를 눌렀다 해서 그 브랜드 제품을 전반적으로 더 많이 구매하지도 않고, 페이스북 친구들의 구매에 어떤 영향도 주지 못한다. 하지만 브랜드의 자체 콘텐츠를 통해 선호도를 높이면 의미있는 행동변화를 일으킬 수 있다.

 

 

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