2019
3-4월호

노인 가족을 챙겨야 하는 직원을 챙겨 주려면
아이-젠 푸(aijenpoo),사리타 굽타(saritasgupta)

ARTICLE

노인 가족을 챙겨야 하는

직원을 챙겨 주려면

 

 

가족을 돌봐야 하는 책임을 떠안는 직원이 점점 늘어날 것이다.

기업도 대책을 마련해야 한다.

사리타 굽타, 아이젠 푸

 

 

 

몇년 전 조이 존스톤은 알츠하이머 환자인 아버지를 돌보기 위해 집으로 돌아왔다. 그동안 쌓아 둔 유급휴가는 금세 소진됐다. 조이는 정부의 가족의료휴가법 수당을 신청했지만 결코 간단한 일이 아니었다. 아버지는 시설을 자주 옮겨 다녔는데, 수당을 받으려면 병원 증명서를 일일이 발급받아 제출하는 복잡한 과정을 거쳐야만 했다.

 

아버지가 돌아가신 후 조이는 직장을 옮겼다. 6개월 뒤 어머니가 대장암 진단을 받았다. 조이는 쌓아 둔 유급휴가가 없었고, 가족의료휴가법 수당 수급 자격도 없었다. 어머니가 수술을 받을 때 원격근무를 요청했지만 회사는 받아주지 않았다. 어쩔 수 없이 조이는 회사를 그만뒀다. 원격근무가 가능한 일자리 몇 개를 구할 순 있었지만 예전 수입의 4분의 1밖에 벌지 못했다. 고용주 후원 건강보험도 없고, 퇴직연금 계좌를 유지할 수 있는 형편도 아니었다.

 

조이처럼 암담한 상황에 처한 이들이 앞으로 더 많아질 것이다. 미국에서는 매일 1만 명의 베이비부머가 65번째 생일을 맞는다. 2050년에는 미국의 노년인구가 지금의 거의 두 배인 8370만 명에 이를 것이다. 시장조사기관 퓨리서치는 미국 성인의 거의 40%가 무급 돌봄 노동자일 걸로 추산한다. 미국은퇴자협회에 따르면 가족 돌봄을 책임지는 이들의 60%가 직장생활도 병행하고 있다.

 

80~90, 더 나아가 100세까지 양질의 삶을 누리려면 도움의 손길이 반드시 필요하다. 특히 65세 이상 노인의 90%가 계속 자기 집에 머물기 원한다. 사회복지 프로그램 예산 삭감, 치솟는 건강관리비, 줄어드는 퇴직연금으로 인해, 엄청난 부자가 아닌 이상 자택 요양 비용을 대는 일이 점점 어려워지고 있다.

 

 

사진

 

 

그 결과 병수발은 가족의 몫이 되는 경우가 태반이다. 부모의 병간호를 위해 직장과 소득을 포기하는 경우가 많다. 생명보험사 메트라이프에 따르면, 남성보다 여성이 간병인 역할을 하는 경우가 압도적으로 많기 때문에 직장을 포기하는 사람 대다수가 여성이다. 또 목욕, 대소변 처리, 옷 입히기처럼 궂은일은 여성이 맡고 돈 관리, 일정 관리처럼 비교적 수월한 일은 남성이 맡는 경향이 있다.

 

이런 가족 돌봄 노동은 거의가 무급이고, 이에 따른 재산상 손해는 어마어마하다. 부모를 돌보기 위해 직장을 그만두는 여성은 직장을 계속 다녔을 경우 전 생애에 걸쳐 받을 수 있는 임금, 사회보장연금, 개인연금을 합했을 때 평균 324044달러를 손해 본다.(남녀 임금 격차로 인해 손해보는 수입은 포함하지 않은 액수다.) 게다가 부모 간병은 직장생활에도 방해가 된다. 핵심생산인구[3]가운데 무직자를 대상으로 실시한 조사에서, 직장이 없는 여성의 36%가 가족을 돌보기 위해 일을 그만둔 것으로 나타났다. 반면에 같은 이유로 일을 그만둔 남성은 3%에 불과했다.

 

이런 상황은 앞으로도 지속될 것이다. 일과 육아를 병행하는 것과 마찬가지로, 일과 노인 수발의 병행은 향후 직장인들의 최대 고민거리가 될 것이다. 현재와 미래의 수많은 피고용자가 이런 짐을 짊어진다는 점을 고용주들은 유념해야 한다. 이런 일을 전문적으로 하는 간병노동자들과 마찬가지로 가족 간병인들은 경제 통계에 잡히지 않는다. 미국 노년층의 니즈를 실질적으로 해결하려면 가족 돌봄에 대한 접근방식을 바꿔야 한다. 이때 기업의 역할이 상당히 중요하다.

 

 

기업은 제 역할을 하고 있을까?

 

지금까지 노인 수발이라는 새로운 상황으로 인한 부담은 고용주가 아닌 노동자가 짊어졌다. 가족을 돌보는 직장인의 68%가 출근 지연, 조기 퇴근, 휴가, 전직, 승진 거절, 근무시간 단축 등 불가피한 업무 조정을 한다. 자녀를 가르치고 돌보면서 부모까지 부양해야 하는 소위샌드위치 세대직장인들이 가장 큰 타격을 입기 쉽다. 경제월간지패스트컴퍼니 >에 실린 갤럽의 인력 데이터에 따르면, 미국 내 관리자의 약 3분의 1X세대다. 그중 11%는 노인이나 장애인을 돌보고 있고, 64%는 자녀와 함께 산다. 이는 가족 돌봄을 책임지는 미국인의 약 25%를 차지하는 밀레니얼 세대에게도 먼 이야기가 아니다. X세대와 마찬가지로 많은 밀레니얼 세대가 늙어가는 베이비부머 부모를 두고 있다. 고령 노동자도 영향을 받는다. 고령 노동자의 19%는 은퇴할 의향이 없는데도 배우자나 다른 가족구성원을 돌보기 위해 조기 은퇴한다.

 

기업은 세대를 막론하고 가장 노련하고 재능 있는 직원들의 니즈를 충족하지 못하고 있다. 게다가 고령화로 인해 가중된 가족 돌봄 부담에 선진적으로 대응하거나 적응하는 다른 기업에 인재를 빼앗길 위험에 처해 있다.

 

이 부분에서 가장 앞서 나가는 모습을 보이는 기업으로 엘엘빈L.L. Bean이 자주 언급된다. 메인 주 프리포트에 본사를 둔 엘엘빈은 16~91세까지 다양한 연령대의 직원을 두고 있다. 직원들의 평균 연령은 49세다. 2015년 웬디 이스타브룩Wendy Estabrook엘엘빈 인사부장은 메인대에서 발행하는 공공정책 보고서메인 폴리시 리뷰Maine Policy Review에 기고한 글에서우리는나이에 구애 없이 일할 수 있는 매력 있는고용주가 되고자 한다고 밝혔다. 엘엘빈은 다양한 형태로 직원들에게 근무유연성을 제공한다. 엘엘빈에는 풀타임 직원과 더불어 임시직 노동자, 계절성 노동자, 활동 은퇴자 등 세 가지 형태의 파트타임 직원이 있다. 원격근무도 가능하다. 휴가와 관련해서는, 사내 휴가 제도에 미국 법에 따른 휴가까지 합하면 12개월 중 최장 6개월간 본인 요양이나 가족 수발을 위해 무급휴가를 받을 수 있다. 필요한 자원이 있거나, 재정적·법적 문제에 부딪치거나, 감정적으로 힘들어하는 등 수발을 둘러싼 여러 어려움을 겪을 때 도움을 받을 수 있는 상담서비스도 지원한다.

 

“우리는 25세 직원에게 좋은 것이, 이유는 다르겠지만 55세 직원에게도 좋다는 사실을 알게 됐다.” 이스타브룩은 글에서 밝히고 있다. 다시 말해 45세 직원이 늙은 어머니를 돌보며 원격근무를 하거나 30세 직원이 갓 태어난 아이와 시간을 보내기 위해 휴가를 낼 수 있게 하는 정책은, 계속 일하고 싶어하는 65세 직원에게도 득이 된다. 근무유연성은 나이와 직종에 상관없이 모든 노동자에게 큰 변화를 가져다 준다.

 

하지만 유연한 일터가 저절로 조성되진 않는다. 다년간의 노력과 일터의 문화를 바꾸겠다는 진지한 다짐이 필요하다. 자녀를 둔 부모와 부모를 모시는 자녀 모두에게 이로운 문화는 회사 경영진의 지지가 있어야만 조성할 수 있고, 모든 채용과정에 녹아 들어야 한다고 드루 홀자펠Drew Holzapfel은 말한다. 홀자펠은 컨설팅업체 하이랜턴그룹High Lantern Group의 파트너다. 또 직원의 가족 수발을 돕는 기업들의 연합체인리액트ReACT의 회원이다.

 

홀자펠은 에모리대를 예로 든다. 이 대학은 조직 전체에 돌봄 문화를 구축하고, 워크라이프 리소스 센터를 통해 그런 문화를 전파한다. 에모리대가 전체 교직원을 대상으로 수요 조사를 실시한 결과 응답자의 15%가 노인, 환자, 장애인 가족구성원을 돌보고 있고, 절반 이상이 향후 1~3년 동안 일과 가족 돌봄을 병행하는 문제에 대해 고민하고 있다는 사실이 밝혀졌다. 그래서 에모리대는 직원들의 니즈를 해결하기 위해 인사 전문가, 노화 전문가, 사회복지사, 노인법 변호사가 참여하는 성인 돌봄 실무그룹을 조직했다. 실무그룹은 일련의 권고안을 내놓았다. 권고안에는 다음과 같은 내용이 포함돼 있었다. 에모리대는 가족병가 정책을 확대한다. 고용주가 후원하는 성인돌봄 프로그램을 개발하고 활성화한다. 갑자기 가족을 돌봐 줄 사람이 필요할 때 백업 홈 케어를 제공한다. 직원들이 이용할 수 있는 프로그램들을 더 널리 홍보한다. 상담 및 워크숍을 통해 돌봄문화 이슈에 대한 인식을 고취한다. 이 프로그램을 감독하고 직원들에게 일대일 코칭과 지원을 제공하는 일-생활 양립 전담고문을 고용한다.

 

이런 정책은 5년 전 시행됐다. “우리는 지난 몇 년 사이 교직원들을 대상으로 두 차례 설문조사를 실시했고, 전체적으로 캠퍼스 근무유연성이 증가한 것을 볼 수 있었습니다. 교직원의 절반 이상이 유연한 근무를 하고 있다고 합니다.” 에모리대 워크라이프 리소스 센터 컨설턴트 오드리 아델슨Audrey Adelson은 말한다.

 

직원들에게 폭넓은 돌봄 지원을 제공하는 정책이 비용이 많이 드는 일처럼 느껴지겠지만, 장기적으로는 회사의 수익을 개선하는 효과를 가져온다. 미국은퇴자협회와 리액트의 공동보고서를 보면, 돌봄지원 정책의 투자수익률이 높다는 사실을 알 수 있다. 이를테면 유연근무제에 투자한 1달러당 기업이 거둘 수 있는 수익은 1.70~4.34달러다. 재택근무에 투자한 1달러당 투자수익은 2.46~4.45달러다. 회사의 아낌없는 지원에 직원들의 이직 의향은 10% 낮아졌고, 가족 친화적 정책은 직원 생산성을 최대 2.4% 높였다.

 

이는 새로운 인재를 영입하는 데도 도움이 된다. 대학생을 대상으로 실시한 한 설문조사에서 유연근무제, 노인 수발 지원, 유급 육아·간호 휴가가 직장 선택에 영향을 준다고 응답한 구직자가 33%에 달했다. 전반적으로 유연근무제는 결근율을 50% 낮추고, 직원 보유율을 30% 높이고, 인재 채용률을 20% 증가시킨다. 연구결과 이런 정책을 마련한 기업은 순수추천고객지수가 상당히 높은 직장이라는 사실도 알 수 있었다. 다시 말해 직원들이 일하기 좋은 직장으로 추천할 가능성이 매우 높았다.

 

대기업도 이런 흐름에 동참하고 있다. 최근 스타벅스는 풀타임 직원과 파트타임 직원을 막론하고 연간 10일 동안 백업 케어를 저렴한 비용에 이용할 수 있도록 상당한 보조금을 지원하겠다고 발표했다. 이로써 직원들이 하루 5달러만 내면 아이나 노인을 탁아소나 성인 주간보호소에 맡길 수 있고, 시간당 1달러만 내면 집에 보모나 간병인을 부를 수 있게 됐다. 나머지 비용은 스타벅스에서 보조해 준다. 이 혜택은 기존의 사내 의료보험과 별도로 추가로 제공되는 것이다.

 

심지어는 직원 평균 연령이 비교적 낮은 실리콘밸리도 일찍부터 돌봄 니즈에 부응하기 위한 활동을 벌여왔다. 법이 보장하지 않는 유급 출산휴가를 부모들에게 제공하는 기업이 많다. 가장 선구적인 기업은 새 규정이 제정되거나 정부가 지원을 늘리길 기다리지 않고 스스로 방법을 찾아 나선다는 점을 보여주는 사례들이다. 이들 기업은 고령화 사회의 니즈를 반영해 더 광범위하고 유연한 방법으로 돌봄 문제에 접근하고 있다.

 

 

기업이 당장 할 수 있는 일

 

회사의 돌봄문화를 바꾸는 일은 쉽지 않다. 하지만 시작할 수 있는 두 가지 방법이 있다.

 

첫째, 단순히 출산휴가나 육아휴직을 제공하는 대신 융통성 있는 혜택을 제공하라. 그러면 누구나 휴가를 내도 된다는 인식이 자리잡게 된다. 돌봄은 자녀를 둔 여성만의 일이 아니다. 중년 남성이나 고령직원도 마찬가지로 휴가가 필요하다. 이 혜택을 돌봄휴가로 명명하고 유급휴가 형태로 제공하면, 출산·육아휴가와 노인 수발을 여성만의 일로 치부하는 인식을 타파하고 여성이 가사의 주책임자여야 한다는 고정관념을 완화할 수 있다. 기업은 남성 직원에게도 육아휴가를 권장해야 한다.

 

연구에 따르면 몇몇 남성 직원이 휴가를 내는 모범을 보이면 다른 남성들도 자연스럽게 뒤따르게 된다. 피플애널리틱스 기업 휴머나이즈Humanyze는 아빠가 된 남성 직원들의 육아휴가를 의무화하고 있다.

 

둘째, 가족 돌봄의 니즈와 돌봄 책임을 둘러싼 부정적 이미지를 줄여야 한다. 직장에서 병수발에 대해 언급하기를 꺼리는 문화가 있다. 특히 상사에게 이야기하는 게 부적절하다고 생각하는 사람이 많다. 기업은 직·간접적으로 이런 인식을 바꿀 수 있다.

 

한 가지 방법은 직원들이 자기 자신을 돌봄 제공자로 인식하도록 돕는 것이다. 특히 남성, 젊은 직원, 고위관리자처럼 흔히 돌봄 제공자 역할을 하지 않는 이에게 이런 인식을 심어주는 게 중요하다. 인식 개선은 신입사원 교육 과정에서부터 시작할 수 있다. 인사부는 전문가를 돌봄 관련 강연의 강사로 초빙해, 직원들이 자신의 돌봄경험과 돌봄노동이 업무에 미치는 영향에 대해 서로 터놓고 이야기하는 분위기를 조성할 수 있다. 기업은 직원들을 위한 건강관리 혜택의 일환으로 치료와 상담을 제공할 수도 있다.

 

회사 안에 헬스장, 요가실, 수유실을 마련하듯이 돌봄 제공자의 역할과 돌봄 니즈를 강조하는 사진, 상징, 인공물을 업무공간 디자인에 포함시키는 방법도 고려해야 한다. 예를 들면 관리자가 부모, 자녀, 반려동물의 사진을 자신의 책상에 올려 둬서 돌봄 제공자로서의 역할을 확인할 수 있다. 회사는 직원의 조부모, 부모, 자녀 등이 일터를 견학할 수 있는 특별한 날을 마련하거나 사내 행사에 직원 가족을 초대할 수도 있다.

 

이 아티클의 필자 중 사리타는 딸 수라이야를 낳고 12주 동안 꼬박 육아휴직을 했다. 쉬는 동안 사리타는 업무와 관련된 일을 딱 끊어서 부모가 된 다른 직원도 마음 편히 쉴 수 있도록 북돋았다. 돌봐야 할 아이가 있기 때문에 사리타는 사내 재택근무 정책을 적극 활용하고, 수라이야나 부모가 병원에 가야 할 때는 유급 병가를 낸다. 사리타는 가족친화적 직장문화를 조성해야 한다는 점을 항상 유념하고, 사무실에 아이를 데려오거나 회사의 주요 행사에 부모를 초대한다. 사리타의 책상에는 가족사진이 놓여 있고, 다른 직원의 가족사진을 보면 관심을 갖는다.

 

이 모든 조치가 돌봄 니즈와 돌봄 책임이 직장 내에서 자연스럽게 받아들여지도록 하는 데 도움이 된다. 하지만 대개의 조직에게는 매우 낯선 모습일 것이다. 따라서 이런 관행을 사내 정책으로 채택하기 전에 여러 번의 실험 혹은 작은 실천부터 시작해야 한다.

 

물론 기업이 돌봄 관련 문제를 완전히 해소할 수는 없다. 우리는 알츠하이머나 치매처럼 오랫동안 도움이 필요한 이들을 돌보는 재택 간병인의 처우를 개선하는 데도 힘써야 한다. 재택 간병인은 비백인 여성의 비율이 높고, 미국에서 가장 급성장하는 직업인데도 연간 중간소득이 13000달러 정도밖에 되지 않는다. 게다가 근무시간과 근무일정이 불규칙하기 때문에 집에 돌봐야 할 자녀나 부모가 있는 경우 일하는 데 부담이 된다. 워싱턴 주와 뉴욕 주는 돌봄 노동자의 처우 개선을 위해 노력하고 있지만 아직 갈 길이 멀다.

 

계속 변화하는 돌봄 노동의 현황을 이해하고, 일과 가족 돌봄을 병행하는 노동자를 지원해 주는 공공부문 솔루션도 폭넓게 마련해야 한다. 그래서 우리는 보편적 가족 돌봄을 지지하는 캠페인을 벌이고 있다. 보편적 가족 돌봄은 개인이 육아, 노인 돌봄, 혹은 유급 돌봄 휴가 등에 필요한 비용을 보조받을 수 있고, 노동자들이 직장을 옮겨도 계속 혜택받을 수 있는 가족 돌봄 보험기금을 조성하자는 정책 비전이다.

 

결국 우리는 돌봄 노동이 우리 사회의 필수 요소라는 점을 인식해야 한다. 회사의 리더는 문화의 변화를 주도하는 중요한 역할을 할 수 있고, 또 해야만 하는 사람이다. 가족에 대한 직원들의 헌신을 존중함으로써 그 직원에 대한 존중을 보여줄 수 있을 것이다.

 

 

[2] prime-age workers, 생산가능인구 중 경제활동이

가장 활발한 시기인 25~49세에 해당하는 인구

 

 

사리타 굽타(@saritasgupta) HBR 케어링 어크로스 제너레이션스의 공동 소장이다. 케어링 어크로스 제너레이션스는 모든 돌봄 노동자와 가족이 양질의 삶과 노년을 누릴 수 있도록 미국의 돌봄시스템을 바꾸자는 전국적 캠페인을 주도하는 단체다. 굽타는 잡스 위드 저스티스(Jobs With Justice)의 상임이사이며,여성 노동자 및 저임금 노동자와 관련된 가정 돌봄 및 경제·노동·정치적 이슈에서 관해 전국적으로 인정받는 전문가이기도 하다. ‘샌드위치 세대의 일원으로서, 자녀 양육과 부모 부양의 짐을 동시에 짊어진 미국인이 점점 증가하며 심화되는 돌봄 이슈를 주요 관심사로 삼고 있다.

 

아이-젠 푸(@aijenpoo)는 케어링 어크로스 제너레이션스 공동 소장이자 전국가사노동자연맹 소장이다. 1996년부터 뉴욕에서 여성 이민노동자 조직을 꾸려 왔다. 저서로 < Age of Dignity: Preparing for the Elder Boom in a Changing America >가 있다.

 

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