2019
9-10월호

#미투 운동의 역풍 外

 

IN THEORY

#미투 운동의 역풍

미투 운동은 여성에게 부정적인 영향을 끼친다.

 

 

2017년 가을, 뉴욕타임스를 비롯한 여러 언론이 영화계 남성 유명인사의 광범위한 성희롱과 성폭행을 보도하기 시작했을 때, 많은 사람들이 용기를 얻었다. 지금까지의 통념은 이 문제를 밝히고 책임자를 처벌하면 성희롱 억제 효과가 나타나리라는 것이었다. 하지만 휴스턴대 경영학과 리앤

 

앳워터Leanne Atwater교수의 반응은 달랐다. “대체로 #미투 운동을 반기는 분위기였습니다. 여성들이 실제로 혜택을 받을 거라고 생각했죠.” 하지만 앳워터 교수와 동료 연구진은 회의적이었다. “사람들의 생각만큼 긍정적으로 일이 전개될지 확신하기 어렵습니다. 부작용이 생길 수도 있죠.”

 

2018년 초 연구진은 우려할 만한 근거가 있는지 알아보기 위해 연구를 시작했다. 연구진은 남성과 여성용 두 가지 설문지를 만들었다. 그리고 다양한 업계의 사람들에게 설문지를 배부해 남성 152명과 여성 303명의 데이터를 모았다.

 

먼저 연구진은 성별에 따라 성희롱 성립요건에 대한 관점이 다른지 알아보려고 했다. 이렇게 방향을 잡은 이유는, 보통 피의자인 남성은 자신의 행동이 어떻게 받아들여지는지 몰랐다고 주장하는 반면, 신고자인 여성은 가끔 너무 민감하게 반응한다고 여겨지기 때문이다. 설문에서는 열아홉 가지 행동을 묘사했다. 이를테면 여성 부하직원이 거절한 뒤에도 계속 만나자고 요구하거나, 여성 직원에게 성적 농담이 담긴 이메일을 보내거나, 여성 직원의 외모를 평가하는 경우가 성희롱에 해당하는지 물었다. 대부분의 항목에서 남녀의 의견이 같았다. 세 가지 항목에서는 응답이 갈렸는데, 남성이 여성보다 성희롱이라고 판단한 경우가 더 많았다. “거의 모든 남성이 성희롱이 무엇인지 알고 있고, 여성도 마찬가지입니다.” 앳워터 교수는 말한다. “남성은 자신이 저지른 행동의 의미를 모르고, 여성은 사소한 일을 크게 부풀린다는 생각은 대체로 사실이 아닙니다. 오히려 성희롱에 대한 기준은 여성이 더 너그럽습니다.”

 

다음으로 연구진은 직장 내 성희롱 발생률을 조사했다. 여성의 63%가 성희롱을 경험했고, 33%는 한 번 이상 겪었다고 말했다. 여성의 나이, 상사의 성별, 생산직이나 사무직 근무 여부, 결혼 여부는 성희롱을 당할 가능성과 무관했다. 피해 여성의 20%만이 사건을 보고했다. 알리지 않은 이들은 대개 부정적 결과를 우려하고, 문제를 일으키는 사람으로 낙인 찍힐까 봐 입을 다물었다. 남성의 5%가 동료에게 성희롱을 했다고 인정했고, 20%어쩌면그랬을지 모른다고 응답했다.

 

가장 놀랄 만한 부분은 역풍backlash과 관련돼 있었다. 응답자들은 #미투 운동의 긍정적 효과를 기대한다고 말했다. 예컨대 여성의 74%는 이제 성희롱에 대해 더 적극적으로 반대 의견을 밝히겠다고 이야기했다. 남성의 77%는 부적절할 수 있는 행동에 한층 주의하게 될 것이라고 예측했다. 하지만 10%가 넘는 남성과 여성은 자신들이 매력적인 여성을 이전보다 덜 고용할 거라고 생각했다. 남성의 22%와 여성의 44%는 남성들이 퇴근 후 술자리 같은 사교모임에 여성을 배제할 가능성이 높다고 봤으며, 남성의 약 33%가 여성과 일대일로 만나기 꺼려질 것 같다고 답했다. 여성의 56%는 남자들이 계속해서 성희롱을 하겠지만 발각되지 않도록 더욱 조심하리라고 내다봤다. 그리고 남성의 58%가 전반적으로 남자들이 억울하게 비난을 받게 될까 봐 더 두려워하게 될 거라고 전망했다.

 

데이터 수집 시점이 #미투 운동이 추진력을 얻은 직후였고, 많은 부분이 사람들의 예상에 초점을 맞췄기 때문에, 연구진은 2019년 초 다른 사람들과 함께 후속 조사를 실시했다. 그 결과 응답자들의 예상보다 더 거대한 역풍이 드러났다. 이를테면 남성의 19%가 매력적인 여성을 고용하기 꺼려했다. 21%는 출장처럼 남성과 가깝게 지내야 하는 업무에 여성을 채용하는 걸 망설였다. 27%는 여성 동료와 일대일 만남을 피한다고 말했다. 2018년보다 수치가 낮은 항목은 단 하나뿐이었다. 연구진은 남성들의 일부 행동이펜스 룰의 징후라고 말한다. 마이크 펜스 미국 부통령은 아내 없이는 여성 동료들과 식사를 하지 않는다고 알려져 있다. “남성들의 대답에 놀라진 않았지만 실망스러웠습니다. ‘당신을 뽑지 않겠습니다, 출장을 보내지 않겠습니다, 외부 행사에서 빼겠습니다라는 말은 퇴보를 의미합니다.” 프로젝트에 참가했던 라이트주립대 레이철 스텀Rachel Sturm교수의 말이다.

 

연구진은 성희롱을 줄이고 싶은 조직에 예방교육을 비롯한 여러 방안을 제시한다. 연구 결과에 따르면 전통적인 성희롱 예방교육은 효과가 거의 없다. 직원들에게 성희롱이 성립하는 조건을 알려주는 데 치중하기 때문인 듯한데, 데이터를 보면 사람들은 이에 대해 이미 잘 알고 있다. 그 대신에 연구진은 기업이 직원들에게 성차별sexism및 인격character교육 훈련을 실시해야 한다고 주장한다. 데이터상 성차별이 심한 직원은 부정적 행동에 관여할 가능성이 높으며, 이는 훈련을 통해 낮출 수 있다. 또 용기와 같은 미덕을 보여주는 성숙한 인격을 지닌 사람은 성희롱을 할 가능성이 낮고, 다른 사람이 성희롱할 때 개입할 가능성이 더 높다. 연구진은 이렇게 썼다. “조직에서 인격 계발 훈련을 진행하는 것은 최신 경향이라 컨설턴트들도 아직 그 방법을 배우고 있지만, 이에 활용할 수 있는 교육 자원들은 이미 준비돼 있다.”

 

번역 박정엽 에디팅 조영주

 

 

참고자료 Leanne E. Atwater, Allison M. Tringale, Rachel E. Sturm, Scott N. Taylor, Phillip W. Braddy 공저, < Looking Ahead: How What We Know About Sexual Harassment Now Informs Us of the Future >(Organizational Dynamics, 출간 예정)

 

 

 

IN PRACTICE

“사람들은 대응책을 고민하고 있습니다”

 

2015년 캐나다군은 군인들 사이의 성범죄와 성폭행을 막기 위해명예 작전Operation Honour’을 실시했다. 그 활동의 일환으로 2017년에는 피해자와 성범죄 수감자들을 지원하는 심리학자 데니스 프레스턴Denise Preston을 성범죄대응센터 이사로 채용했다. 성범죄대응센터는 군의 지휘체계 밖에서 성범죄 피해자를 지원하고 예방활동을 이끈다. 최근 프레스턴은 HBR을 만나 성범죄대응센터의 업무에 관해 이야기를 나눴다. 대화 내용 일부를 소개한다.

 

 

연구 결과를 보면, 성희롱은 계속 일어나고 있지만 대부분의 사람이 성희롱의 성립요건을 알고 있다고 합니다. 이에 동의하십니까? 사람들에게 성희롱, 성폭행, 동의에 대해 물어보면 대부분은 언제 문제가 되는지 개념적으로 알고 있습니다. 하지만 자신의 행동에 대해서는 그렇게 정확하게 판단하지 않죠. 이론적인 수준에서 가해자는 무엇이 잘못인지 이해하지만, 그 이론이 자신에게는 적용되지 않는다고 합리화하곤 합니다.

 

그렇다면 어떤 교육이 도움이 될까요? 간단히 해결될 일이 아닙니다. 기본적인 의식 교육이 중요하죠. 법이 어떤지, 무슨 권리가 있는지, 필요하면 어떻게 지원받을 수 있는지 사람들이 알아야 합니다. 하지만 그렇다고 가해자들의 행동이 달라진다는 보장은 없습니다. 또 구체적인 기술을 가르쳐야 합니다. 청중이 공감할 수 있는 상황으로 맞춤형 시나리오를 만듭니다. 사람들이 편안해 한다면 역할극도 좋습니다. 주어진 상황에서 저마다의 대처법과 이유에 관해 이야기를 나누고, 최선의 대응책을 놓고 토론합니다. 방관자 개입 훈련bystander intervention training을 비롯한 이런 훈련을 통해, 사람들에게 실제로 적용할 수 있는 구체적 기술을 가르치고 자동반사적으로 반응할 만큼 익히도록 합니다.

 

 

민간 부문보다 군대의 성희롱 문제가 더 심각한가요? 연구에 따르면, 남성 중심적 조직과 위계적 조직이 성희롱의 두 가지 주요 위험요소입니다. 둘 다 군대에 적용되죠. 하지만 성희롱은 고질병이라 분야를 가리지 않고 세계 어디서나 일어납니다.

 

성희롱에 관한 관심이 많아져서 역풍이 일었다고 보시나요?개인적 진술과 설문조사 데이터를 분석해 봤습니다. 모든 남성이 잠재적 가해자라는 시각이 팽배해서, 캐나다의 일부 남성 군인들이 같은 남성으로서 죄책감을 느끼고 있더군요. 남성 고위 장교들에게서 여성 부하와 일대일로 만나는 게 불편하다는 말을 들은 적도 있습니다. 어떤 부대에서는 여성이 일부 사교 모임에서 배제된다고 합니다. 상황이 유감스럽지만 놀랍지는 않습니다. 사람들은 어떻게 적응하고 문제에 대처하며 안전하게 지낼 수 있을지 고민하고 있습니다.

 

예방활동이 효과가 있나요?독립적 국가기관인 캐나다통계청이 2016년과 2018년에 캐나다군의 성범죄를 조사했습니다. 불행히도 조사기간 중 자체 보고된 성폭행 비율은 줄지 않았습니다. 20년 동안 국가 전체적으로 꾸준히 지속돼 온 추세와도 일치합니다. 하지만 긍정적인 면도 있습니다. 성적이거나 적대적인 행동을 목격하거나 겪은 사람이 10% 줄었습니다. 측정된 항목 중 다른 열다섯 가지 부정적인 유형의 행동도 감소했습니다. 우리는 캐나다군에서 실시한 훈련의 효과로 판단합니다.

 

 

 

 

 

INVESTMENT

너무 쾌활한 CEO를 조심하라

 

 

경제학자 존 메이너드 케인스는 주식시장과 경제에 영향을 끼칠 수 있는 인간의 비이성적 본성, ‘야성적 충동animal spirits에 대해 설명했다. 경제학자들은 경기 순환과 시장이 어느 방향으로 나아갈지 단서를 찾기 위해 소비자와 투자 심리를 일상적으로 관찰한다.

 

최근 연구는 또 다른 정서적 지표인 경영자 심리manager sentiment를 강조한다. 연구진은 10-K[1] 10-Q[2]를 제출할 때 투자자들과 경영진의 분기별 콘퍼런스콜 내용을 기록한 총 375000건 이상의 문서를 활용했다. 연구진은 먼저 텍스트 분석도구를 이용해 2003 1월부터 2014 12월까지 모든 월별 보고서에 담긴 긍정적 단어와 부정적 단어를 셌다. 두 유형의 단어 차이를 계산하고 총 단어 수로 나눠서월별 재무보고서 분위기monthly financial statement tone라는 지표를 구했다. 그런 다음 1개월, 3개월, 6개월, 9개월, 12개월 동안의 총 주식수익률을 조사했다. 회사 경영진이 더 긍정적으로 말할수록 시장실적은 더 저조했다. 연구진은 이 결과를 미시간대와 비영리 민간경제조사기관 콘퍼런스보드가 발표하는 소비자심리지수 같은 다른 지표와 비교했고, 경영자 심리가 주가 동향을 더 잘 예측한다는 사실을 발견했다.

 

연구진은 높은 긍정도가 경영진이 지나치게 자신만만하고 과잉투자를 하기 쉽다는 신호이며, 이는 이익을 감소시킨다고 봤다. 연구진은 이렇게 정리했다. “대체로 경영자들은 경제와 시장이 정점에 달했을 때 지나치게 낙관적인 경향이 있다. 따라서 경영자 심리지수는 역발상 수익률의 지표가 된다.”

 

 

참고자료 Fuwei Jiang , < Manager Sentiment and Stock Returns >(Journal of Financial Economics, 2019)

 

[1]미국 상장기업이 미증권거래소에 해마다 제출해야 하는 기업실적보고서

[2]주식이 미증권거래소에 등록된 기업이 제출한, 감사받지 않은 4분기 재무보고서

 

 

 

PERFORMANCE

멀티 태스킹을 한다고 ‘생각하면’ 성과가 좋아진다

 

 

사람들은 여러 일을 동시에 처리하는 멀티 태스킹 능력에 자부심을 느낀다. 하지만 인지과학자들은 엄밀히 말해 멀티 태스킹은 없다는 사실을 알고 있다. 적극적 관심이 필요한 대부분의 활동은 동시에 두 개 이상 하기 힘들다. 우리는 그저 여러 업무를 빠르게 오가며 처리할 뿐이고, 대체로 결과가 좋지 않다. 하지만 최근 연구는 우리가 환상을 깨지 않아도 된다고 말한다. 32가지 실험에서 한 번에 두 가지 일을 한다(예컨대 강의를 듣고 필기한다)고 인식하는 사람은, 같은 활동이라도 한 가지 일을 한다(강의록을 작성한다)고 인식하는 사람보다 성과가 더 높았다. 멀티 태스커로 분류된 사람들은 위의 상황에서 필기의 양과 내용이 더 좋았고, 단어 퍼즐, 비디오 녹취, 수학문제 풀이에서도 더 우수한 결과를 보였다. 연구진은 그 이유가 몰입도가 강화됐기 때문이라고 본다. 멀티 태스킹은 어려운 일로 간주돼서, 사람들이 자신의 능력을 입증하고 싶어 한다는 것이다. “여러 작업을 동시에 하면 성과가 떨어지지만, 한 가지 활동을 요소별로 나누고 그것을 멀티 태스킹으로 인식하면 성과를 높일 수 있다.” 연구진은 말한다. “이뿐만 아니라 이미 여러 업무를 하고 있는 사람이라면지금 당신이 멀티 태스킹을 하고 있다라고 알려줘서, 몰입도를 높이고 성과를 향상시킬 수 있다.”

 

 

 

 참고자료 Shalena Srna, Rom Y. Schrift, Gal Zauberman 공저, < The Illusion of Multitasking and Its Positive Effect on Performance > (Psychological Science, 2018)

 

 

 

 

CUSTOMER SERVICE

가장 크게 우는 아이에게 젖을 많이 주나?

 

 

고객 서비스에서 문제를 겪은 뒤 화를 더 크게 내는 고객이 더 많은 보상을 받을 거라는 통념이 있다. 최근 연구에 따르면 진실은 보통 그 반대다. 연구진에 따르면 서비스 담당자에 대한 극심한 분노의 효과는 권력 거리power distance, PD라는 문화적 특성에 따라 다르다. PD는 개인이 권력 차이와 계급 질서를 받아들이는 정도를 말한다. 모의 서비스 상황을 가정한 네 번의 실험에서, PD가 높아 권력 차이를 당연하게 또는 불가피하게 받아들이는 피험자들은 몹시 화가 난 고객보다 약간 화가 난 고객에게 더 많은 보상을 줬다. 반면 PD가 낮은 피험자들은 정반대로 행동했다. 왜일까? PD가 높은 피험자들은 격렬한 분노의 표시를 부적절하다고 판단해서 처벌했고, PD가 낮은 피실험자들은 화난 신호를 위협으로 보고 보상했다. 하지만 고객이 해를 끼치지 않는다는 말을 듣고 위협을 덜 느끼면, PD가 낮은 피험자들도 화를 덜 낸 고객에게 보상을 더 많이 했다.

 

연구진은 PD가 개인과 사회 수준에 따라 다양하다고 말한다. 이를테면 싱가포르는 PD가 높은 문화인 반면, 이스라엘은 PD가 낮은 문화다. 연구진은 서비스 종사자의 문화적 다양성과 서비스 업무의 세계화를 고려할 때, 기업이 서비스 직원의 PD를 평가하고 맞춤형 감정 관리 훈련을 하면 이득을 볼 수 있다고 조언한다. 고객이 화가 나 보인다고 해서 서비스를 담당한 직원이 과대 혹은 과소 보상하는 상황을 방지하는 게 목적이다. 연구진의 결론은 다음과 같다. “PD가 낮은 서비스 직원에게는 관리자들이 지원하는 분위기를 조성하고, 조직의 보호를 받는다는 느낌을 갖게 해서 위협받는다는 생각을 최소화할 수 있다. 반대로 PD가 높은 문화권의 직원을 교육할 때는 부적절한 감정적 언사를 보이는 고객에게 무조건 불이익을 주지 않고, 고객을 응대하는 최선의 방법을 고민해 보라고 강조해야 한다.”

 

참고자료 Ella Glikson , < When and Why a Squeakier Wheel Gets More Grease: The Influence of Cultural Values and Anger Intensity on Customer Compensation >(Journal of Service Research, 2019)

 

 

 

 

 

 

MOTIVATION

새출발이 역효과를 낳을 수 있다

 

성과지표를 재설정reset하는 건 흔한 일이다. 가령, 새해가 되면 매출 기록이나 수임료 청구시간billable hours같은 측정지표를 0으로 다시 맞추는 경우가 많다. 그러면 사람들이 새로운 목표를 세우고 성과를 개선하기 위해 노력하는 데 자극이 된다고 생각한다. 하지만 이미 잘하고 있는 사람이라면 어떨까? 최근 연구 결과에 따르면, 이런 재설정이 동기를 떨어뜨리고 성과를 저하시킨다.

 

 

연구자는 메이저리그 야구 기록 데이터를 분석했다. 선수가 다른 리그의 팀으로 트레이드 되면(아메리칸리그에서 내셔널리그로, 혹은 그 반대로) 시즌별 통계가 재설정된다. 연구자가 1975~2014년까지 트레이드 된 타자들을 조사한 결과, 다른 리그로의 트레이드가 같은 리그 내 트레이드보다 타율에 더 큰 영향을 끼쳤다. 그리고 그 영향이 긍정적인지 아닌지는 트레이드 전 성적에 달려 있었다. 트레이드 전의 타율이 리그 평균보다 1표준편차만큼 낮았을 때는 다른 리그로 트레이드 된 이후 타율이 9포인트 증가했다. 리그 평균보다 1표준편차만큼 높았을 때는 다른 리그로 트레이드 된 이후 타율이 13포인트 떨어졌다. 단어 검색, 철자의 순서를 바꿔 새로운 단어를 만드는 애너그램 퍼즐 같은 후속 실험에서도 비슷한 패턴이 발견됐다. 성과지표 재설정은 성과가 낮은 사람에게는 도움이 되지만 성과가 높은 사람에게는 해를 끼쳤다. 이에 대해 연구자는 재설정이 자기 효능감, 즉 미래 성과에 대한 자신감에 영향을 주기 때문이라고 설명한다. 사람들이 과거의 성과가 부진하다고 여길 때, 재설정은 자기 효능감을 높이고 계속하려는 동기를 향상시킨다. 하지만 과거의 성과가 훌륭하다고 여길 때는 반대 결과가 나타난다. 연구자는 기업이 성과지표 재설정을 동기 부여의 방법으로 활용할 수 있다고 제안한다. “과거의 부진한 성과를 잊을 수 있는 기회가 주어진다면 직원들은 쉽게 회복할 수 있을 것이다. 하지만 관리자는 성과지표 재설정이 직원마다 다른 영향을 끼친다는 사실을 알아야 한다. 성과지표를 재설정할 때 고성과자에게는 긍정적 기대감을 전달하고 자신감을 심어줘야 한다.”

 

 

참고자료 Hengchen Dai, < A Double-Edged Sword: How and Why Resetting Performance Metrics Affects Motivation and Performance > (Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2018)

 

 

 

 

 

 

 

Marketing

생산원가 공개가 도움이 된다

 

 

기업은 제품 생산에 드는 비용을 거의 공개하지 않지만, 최근 연구에 따르면 자주 공개해야 한다. 미국의 한 대형 대학교 식당 서비스를 이용한 현장실험에서, 연구진은 판매용 치킨수프에 두 가지 안내문 중 하나를 붙였다. 하나는 식재료의 목록이었고, 또 하나는 재료별 원가에 인건비를 더한 비용을 보여주는 목록이었다. 5, 50시간이 넘는 점심시간에 걸쳐 이뤄진 실험에서, 비용목록을 본 고객은 다른 사람들보다 치킨수프를 구매할 가능성이 21% 더 높았다. 지갑, 여행 패키지, 티셔츠 등 다양한 제품으로 실시한 다섯 번의 후속 실험에서도 같은 결과가 나왔다. 연구진이 얻은 통찰은 다음과 같다. “기업은 보통 비용을 엄격한 비밀로 취급하지만, 이번 연구는 비용을 공개하는 데 따르는 잠재적 이점을 시사한다. 사람들이 자신의 민감한 정보를 다른 사람에게 밝힐 때처럼, 기업이 소비자에게 비용을 공개하면 서로 신뢰를 쌓고 돈독한 관계를 다질 수 있다.”

 

참고자료

Bhavya Mohan, Ryan W. Buell, Leslie K. John 공저, < Lifting the Veil: The Benefits of Cost Transparency >(연구논문)

 

 

 

 

ETHICS

유혹을 피하는 목표를 세우는 방법

 

 

경영자들은 오랫동안 원대한 목표를 직원 동기 부여의 방법으로 사용해 왔다. 하지만 때로는 직원들이 윤리적인 선을 넘어 숫자를 조작하는 역효과가 날 수 있다. 높은 판매 목표를 맞추기 위해 직원들이 승인되지 않은 계정 수백만 개를 만들었던 웰스파고은행의 사례를 떠올려 보라. 반대로 많은 연구 결과들은 목표가 도전적이지 않거나 아예 목표가 없는 경우 조직의 성과가 떨어진다는 사실을 보여줬다. 이는 비윤리적 행동을 조장하지 않으면서 성과를 이끌어내려는 경영자들에게 딜레마를 안겼다.

 

최근 연구는 설정된 목표의 유형과 관련해 해결 방안을 제시한다. 한 실험에서 대학생 231명에게 애너그램 퍼즐을 세 번 시켰다. 그리고 마지막에는 학생들에게 답을 확인할 필요 없이 자신이 푼 문제 옆에 확인 표시만 하라고 했다. 한 그룹의 학생들에게는 이 과제가 성적, 이른바결과목표outcome goal를 평가하기 위해서라고 말했다. 다른 그룹 학생들에게는 능력 개발, 학습목표learning goal를 위한 거라고 이야기했다. 결과목표 그룹의 학생 61%는 점수를 부풀렸다. 이에 비해 학습목표 그룹은 44%가 점수를 부풀렸다. 이에 대해 연구진은 결과목표가 방어 초점prevention focus을 자극했기 때문이라고 설명한다. 사람들은 부정적 결과를 막으려는 생각이 매우 강해지면, 목표에 미달하는 사태를 피하기 위해 뭐든 하려는 경향을 보인다는 것이다.

 

수학문제를 푸는 실험에서도 비슷한 결과가 나왔다. 특히 목표가 어려웠을 때 그런 경향이 더 강해졌다. 중요한 사실은 업무를 학습활동으로 프레이밍해도 피험자들의 성과에 부정적인 영향을 주지 않는다는 점이다. 연구진은 말한다. “경영자들이 성과에 중점을 둔 결과목표를 부여하는 대신 도전적인 학습목표를 설정하면, 성과에 동기를 부여하고 비윤리적 행위를 피할 수 있다.”

 

 

 참고자료 David Welsh , < Reconceptualizing Goal Setting’s Dark Side: The Ethical Consequences of Learning Versus Outcome Goals >(Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2019)

 

 

 

 

 

 

RETENTION

이직률이 걱정인가? 직원들의 피드백을 구하라

 

 

행복하지 않은 직원에게는 두 가지 기본 선택지가 있다. 목소리를 높이거나 그만두는 것이다. 최근 연구는 직원들에게 의견을 말할 창구를 제공하면 이직률을 낮출 수 있다는 사실을 보여준다. 연구진은 인도의 대규모 제조업체 일선 근로자 2000명을 대상으로 향후 임금 인상에 대한 기대 수준을 조사했다. 그리고 회사가 예상보다 훨씬 낮은 임금 인상을 발표한 뒤 근로자 절반에게 직원 만족도 설문조사를 실시했다. 이후 몇 달에 걸쳐 수집된 데이터에 따르면, 설문조사 그룹에 속했던 직원들은 통제그룹의 직원들보다 퇴사할 가능성이 20% 더 낮고 결근할 가능성도 적었다. 게다가의견을 말할 수 있도록 조치를 취한 효과는 임금 인상에 가장 실망한 직원들, 즉 기대감이 가장 높았던 직원들에게서 제일 컸다.” 연구진은 특히 저숙련 제조 환경에서 문자메시지나 앱을 기반으로 한 익명의 커뮤니케이션을 허용하는 것이 좋은 효과를 발휘할 수 있다고 조언한다.

 

참고자료 Achyuta Adhvaryu, Teresa Molina, Anant Nyshadham 공저, < Expectations, Wage Hikes, and Worker Voice: Evidence from a Field Experiment >(연구논문)

 

 

INNOVATION

R&D는 확대, 광고는 감소

 

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