2014
10월

탐욕에 물든 인재 경제(Talent Economy) 탈출구는 없나?
로저L.마틴(Roger L. Martin)

 

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PHOTOGRAPHY: PETER CROWTHER

 

나머지 다른 이들의 희생으로 경영자와 자본가를 부유하게 만드는 역학을 어떻게 억제할 것인가.

 

로베르토 고이주에타(Roberto Goizueta) 1997 65세에 암으로 사망할 당시 억만장자였다. 10대에 미국으로 온 쿠바계 이민자로서 그 정도면 나쁘지 않았다. 그가 미국에 건너와 억만장자가 된 최초의 이민자는 아니다. 하지만 다른 억만장자들은 기업을 세워 키우거나 상장시켜 재산을 모은 반면 그는 코카콜라의 최고경영자로서 부를 쌓았다.

 

무엇보다 타이밍이 좋았다. 1980년 그는 천연자원이나 물적 자본이 거의 없는 그 기업의 최고경영자가 됐다. 인재 경제(talent economy)가 막 꽃피기 시작하던 때였다. 주요 자산에 대한 보상이 획기적으로 달라지고 있었는데 이는 그에게 굉장히 유리한 변화였다. 코카콜라는 상징적인 브랜드와 그 브랜드를 구축하고 유지한 인재와 관련해 세계에서 가장 가치 있는 기업으로 꼽혔다. 고이주에타는 그런 인재의 전형이었으며 투자자들은 그런 인재에게 유례없는 투자를 아끼지 않았다.

 

한 세기 전에는 천연자원이 가장 귀중한 자산이었다. 스탠더드오일(Standard Oil)은 석유, 천연가스 같은 탄화수소가 필요했고, U.S.스틸(U.S. Steel)은 철광석과 석탄이 필요했으며, 그레이트애틀랜틱앤퍼시픽티컴퍼니(Great Atlantic & Pacific Tea Company)는 부동산이 필요했다. 20세기에 접어들면서 미국의 선도 기업들은 석유, 광물 매장층, 삼림, , 토지를 매입하고 개발하는 데 점점 더 많은 자본을 써서 성장하고 번영했다. 50년 전만 해도 시가총액 기준 미국 50대 기업의 72%는 천연자원을 관리하고 개발하는 일에 여전히 힘을 쏟고 있었다.

 

분명 그런 기업들은 계속 성장하면서 더 많은 노동력을 필요로 했지만 그것은 주로 일상적 업무에 집중된 직무를 위한 노동력이었다. 그런 직무는 대부분 대체 가능했고 그런 일을 하는 노동자들에게는 교섭력이 거의 없었다. 노동조합을 결성할 권리와 동기를 얻기 전까지 노동 공급자는 경제 서열에서 천연자원과 자본 공급자에 밀려 격차가 매우 벌어진 3위에 머물러야 했다.

 

이런 상황은 1960년대 들어 바뀌기 시작했다. 상당한 수준의 독자적인 판단과 의사결정이 필요한 창의적 직무가 빠르게 늘면서부터였다. 참고자료인재 경제의 융성에서 볼 수 있듯, 창의적 직무는 1960년 전체의 16%에 불과했지만(이전 50년 동안 3%포인트 증가한 결과였다) 이후 50년간 2배로 증가해 2010년에는 33%에 이르렀다.

 

1963년 시가총액 기준 50대 기업 중에는 비교적 새로운 유형의 기업이 있었는데 대표적인 예가 4위였던 IBM이었다. IBM의 성공에서 천연자원의 역할은 미미했다. 자본을 무시할 수는 없었지만 당시 그 기업에서 일했던 사람이라면 누구든, 엄청나게 창의적인 직원들(과학자와 엔지니어, 마케터와 영업직원)이 경쟁우위의 핵심을 이루며 IBM의 성공을 주도했다고 주장했을 것이다. 이런 얘기는 이스트먼코닥, P&G, RCA에도 적용된다. 모두 성공의 기반을 인재에 뒀기 때문이다.

 

2013년에 이르자 50대 기업의 절반 이상이 인재에 기반을 뒀다. 4대 기업 중 세 곳인 애플, MS, 구글도 여기 포함됐다(나머지 한 곳은 엑슨모빌이다). 10개 기업만 천연자원을 소유한 덕분에 50위권 안에 이름을 올렸다. 지난 50년간 미국 경제는 천연자원 개발에 대한 자본을 조달하는 쪽에서 인적자원을 최대한 활용하는 쪽으로 완전히 바뀌었다.

 

평범한 직장인들이 이 같은 소득 재조정을 오래전부터 인정해왔다는 것은 그리 놀랍지 않다. 어쨌든 그런 방식은 아메리칸드림에 부합하기 때문이다.

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꿈의 자산에서 꿈의 거래로

1970년대 미국 대규모 상장기업 최고경영자들의 평균 연봉은 현재 달러 가치를 기준으로 100만 달러 미만이었다. 오늘날 평균 연봉의 10분의 1에도 미치지 못하는 수준이었다. 사실 1960~1980년 사이에 자본 공급자들은 기업의 최고경영자로부터 점점 더 나은 대우를 받았지만, 1980년대 최고경영자들은 1960년대에 비해 기업 순이익 대비 급여를 33% 덜 받고 있었다. 당시에는 전문직에서 과학자, 운동선수, 예술가에 이르기까지 인재 집단 전체에 걸쳐 상황이 비슷했다.

 

하지만 1980년 이후, 사람들이 재능을 발휘하도록 금전적으로 동기를 부여하는 게 필수적인 일이 된 것 같다. 숙련된 리더들의 경우, 다음과 같은 두 가지 이유 덕분에 소득이 크게 증가했다.

 

고소득자는 납세 후에도 많은 소득을 갖는다.대공황 이후 조세 정책은 경제적 파이를 나누는 일에 초점을 맞추는 쪽으로 전환됐다. 부의 편중이 공황의 원인으로 지적되면서 부자들이 안정적인 일자리 창출 및 그에 수반되는 재화 소비를 위해 필요한 자금을 공정하게 분담해야 할 것처럼 생각됐다. 결과적으로 고소득자에 대한 최고 세율이 1931 25%로 그리 대단치 않던 수준에서 꾸준히 높아져 1963 91%에 이르렀다. 당시 100만 달러를 번 사람은 연방세를 낸 후 27만 달러밖에 못 가졌고, 1000만 달러를 번 사람은 납세 후 150만 달러밖에 가지지 못했다.

 

이런 상황은 1970년대 중반부터 바뀌기 시작했다. 아서 래퍼(Arthur Laffer)와 나중에 노벨상을 받을 로버트 먼델(Robert Mundell), 허버트 사이먼(Herbert Simon) 등 일련의 경제학자들은 소득에 대한 세율이 어떤 수준을 넘어가면 개개인이 시장에 제공하는 노동량이 감소하게 되며 세율이 높아질수록 그 감소 폭이 커진다고 주장했다. 유명한 래퍼 곡선에 따르면 사실 어떤 지점에서는 그런 작용의 영향력 때문에 미국 재무부 수입이 줄어들 수 있었다.

 

공급 측면을 중시하는 이런 생각은 조세 정책의 큰 변화를 정당화했다. 1981 70%였던 최고 한계세율은 1982 50%, 1987 38.5%, 1988 28%로 급락했다. 그래서 겨우 7년 만에 100만 달러 소득자가 연방세를 낸 후 갖는 돈이 34만 달러에서 725000달러로 늘었고, 1000만 달러 소득자는 그 돈이 300만 달러에서 720만 달러로 증가했다.

 

Idea in Brief

문제

오늘날 인재는 세계 경제의 핵심 자산이다. 그리고 미국의 인재들은 경제 성장과 비교해 과다하게 부풀려진 보상을 받고 있다. 그 결과 나타나는 정상급 인재와 일반 근로자 사이의 소득 불평등은 지속 불가능하다. 인재가 유발하는 심한 변동성은 더 나쁘다.

 

원인

헤지펀드 및 LBO펀드가 가진 보상 체계는 자산 거래에서 심한 가격 변동을 조장한다. 주식 기반 보상은 기업 경영자가 장기 투자자의 이익보다 거래자들의 이익을 추구하도록 부채질한다.

 

해결책

정부 규제와 세제 개혁 그리고 최고경영자, 프라이빗 에쿼티 펀드 매니저, 연금펀드가 자발적으로 협력해 자본가, 노동자, 인재에게 골고루 돌아가는 보상을 창출해야 한다.

 

급여를 주식과 배당으로 받았다. 1976년에 마이클 젠슨(Michael Jensen)과 윌리엄 메클링(William Meckling)은 현재 아주 유명해진 논문기업 이론: 관리 행동, 대리 비용, 소유 구조(Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure)’ <저널 오브 파이낸셜 이코노믹스(Journal of Financial Economics)>에 실었다. 대리인 이론(agency theory)을 세상에 소개한 그 논문은 대리인 비용이 주주들과 전체적인 경제에 해를 끼치지 않도록 기업이 경영진(인적자원)과 주주들(자본)의 이해관계를 같은 방향으로 조정해야 한다고 주장했다.

 

기업 경영자들이 가장 선호한 이익 조정 메커니즘은 주식 기반 보상이었다. 그 방법은 최고경영자 임금을 높이는 데 매우 효과적이었다. 최고경영자 임금은 1980년대에 2배로 뛰었고, 1990년대에 다시 4배 증가했으며, 비판이 늘고 세계 금융위기로 경기가 침체된 21세기에도 계속 늘어나고 있다. 그보다 덜 유명하지만 인재들의 소득을 높인 또 다른 메커니즘은 악명 높은 ‘2&20 원칙이다. 이 원칙은 2000년 전 페니키아 선장이 성공적으로 운송한 화물의 가치 중 20%를 받아가던 오랜 관습에 뿌리를 두고 있다. 관리 자산의 1~2%를 수수료로 보는 것이 투자 관리계의 일반 관행이던 1949, 이름을 얻은 최초의 헤지펀드 매니저 앨프리드 윈슬로 존스(Alfred Winslow Jones)는 페니키아의 그 원칙을 채택했다. 그는 자신을 나중에 프라이빗 에쿼티(private equity)라고 불리게 될 회사의 무한책임 사원으로 자처하고, 자신의 펀드에 투자한 유한책임 투자자(limited partners)에게 자산 관리 수수료 2% 외에 그가 창출한 이익의 20% 배당금도 청구했다. 그런 배당금을 업계 용어로는성과 보수(carried interest)’라고 부른다.

 

세계대전이 끝난 직후 시작된 벤처캐피털 산업에서도 1950년대 말 사모투자회사 모델로 전향하면서 수익성이 높은 2&20 수수료 체제를 채택했고, 1970년대 중반 형태를 갖춘 차입매수(LBO) 산업에서도 같은 방식을 받아들였다. 하지만 가장 큰 혜택을 본 업종은 헤지펀드 산업이었다. 헤지펀드 산업은 엄청난 규모로 성장했는데, 이는 2&20 원칙을 적용받는 유한책임 투자가 계속 늘어났기 때문이다.

 

인재들이 현대 경제의 핵심 자산으로 인정받은 후 훨씬 더 부유해진 것은 놀랄 일이 아니다. 평사원들이 그와 같은 소득 재조정을 오래전부터 인정해왔다는 것도 그리 놀랍지 않다. 어쨌든 그런 방식은 아메리칸드림, 즉 열심히 일하고 재능을 계발하면 보상을 받아 마땅하다는 생각과 부합한다. 사람들은 직접 돈을 벌어 부자가 된 사람들에 대해서는 개의치 않는다. 사람들이 좋아하지 않는 것은 재산을 물려받는 경우다. 그리고 <포브스>가 선정한 억만장자 대다수는 자수성가한 사람이다. 하지만 이와 같은 생각의 밑바닥에 깔린 전제가 바뀌고 있다. 사람들은 인재들이 과다하게 보상받는 것은 아닌지, 역사적으로 주장돼온 것처럼 이런 구조를 순수한 선으로 받아들여야 하는 것인지 질문을 던지기 시작했다.

 

거래의 부정적인 면

오늘날 우리가 억만장자들에 대해 갖는 기본적인 불만은 그들의 창출한 가치가 나머지 사람들에게 별로 확산되지 않는다는 점이다. 생산직, 비관리직 근로자로 분류되는 미국 노동 인구 62%의 실질임금은 1970년대 중반 이후 지속적으로 감소했다. 억만장자들은 수익을 인심 좋게 투자자들과 공유한 적도 없다. 경제 전반에 걸쳐 투하자본수익률(ROIC) 10년간 약 5%에 머무르다가 1979년 정점을 찍고 줄곧 하락했다. 그 수치는 현재 2%도 안 되지만 계속 떨어지고 있다. 이는 기업 경영자든 투자 관리자든 그 자본을 관리하는 사람들이 자신이 제공한 서비스 대가로 더 많은 돈을 가져가면서 나타난 현상이다.

 

결과적으로 1980년대 중반 이후 불평등이 급속히 심해지면서 지난 30년간 소득 분포상 상위 1% GDP 증가량의 무려 80%(추정치별로 차이가 있다)를 가졌다. 이것도 심각한 문제이기는 하지만 불평등 심화 자체가 가장 나쁜 문제는 아니다. 인재가 보상을 많이 받는 현재 시스템은 사회의 전반적인 가치를 높이지 못할 뿐만 아니라 사실상 경제를 더 불안정하게 만들며 소수의 행운아를 제외한 모든 사람이 옆이나 뒤로 밀려나게 한다.

 

<포브스> 선정 400대 부호 명단의 구성 변화에서 증거를 찾아볼 수 있다. 지난 13년간 그 명단에서 헤지펀드 매니저는 가장 빨리 성장한 범주로 4명에서 31명으로 급증했고, 컴퓨터 하드웨어 및 소프트웨어 기업가(39)에 버금가게 됐다. 그 명단에 오른 LBO펀드 매니저들도 같은 범주에 포함시키면 오늘날 미국에서 부자가 되는 최고의 방법은 다른 사람들의 돈을 관리하고 2&20 원칙에 따라 수수료를 청구하는 것임이 명백해진다. 시카고대의 스티븐 캐플런(Steven Kaplan)과 스탠퍼드대의 조슈아 로(Joshua Rauh)가 최근 논문에서 지적한 바에 따르면, 2010년 순위에서 상위 25명의 헤지펀드 매니저들은 <포춘> 선정 500대 최고경영자 모두의 소득을 합친 것보다 4배나 많은 돈을 벌어들였다.

 

2010년 상위 25명의 헤지펀드 매니저들은 <포춘> 선정 500대 최고경영자 모두의 소득을 합친 것보다 4배나 많은 돈을 벌어들였다.

 


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25명은 어떤 일을 하고 있을까?

 

기본적으로 헤지펀드 사업은 거래다. 르네상스테크놀로지스(Renaissance Technologies)의 창립자 제임스 사이먼스(James Simons) <인스티튜셔널 인베스터(Institutional Investor)> 2013년 헤지펀드 고소득자 알파 리스트에서 보수 22억 달러로 4위를 차지했다. 그는 정교한 알고리즘과 뉴욕증권거래소(NYSE)에 직접 연결된 서버를 활용해 작은 차익거래 기회를 다른 누구보다 빨리 잡아채 항상 그 정도의 수익을 올린다. 르네상스테크놀로지스에서는 주식을 5분만 들고 있어도 장기 보유라고 여겨진다.

 

현대 시장 구조 덕분에 헤지펀드는 주식을 대량으로 차입해 그런 거래를 할 수 있다. 즉 그들은 매수 포지션뿐만 아니라 매도 포지션도 취할 수 있다. 사실 헤지펀드 매니저들은 고객 기업이 잘되든 못 되든 개의치 않고 주가가 끊임없이 변동하기만을 바란다. 게다가 그런 변동성이 극도로 치닫기를 바란다. 주가가 위로든 아래로든 크게 출렁일수록 더 많은 성과 보수를 벌어들일 가능성이 높아지기 때문이다. 전통적인 펀드 매니저들, 즉 기업이 성공하길 바란 장기 투자자들과는 달랐다.

 

하지만 헤지펀드 매니저를 제외하면 거래 때문에 직접적으로 수익을 보는 사람은 아무도 없다. 한 거래자의 이득은 다른 거래자의 손실에 불과하다. 그런 거래는 세상에 더 나은 상품을 제공하고 일자리를 창출하는 기업을 세우는 일과 전혀 다르다. 물론 헤지펀드 애호가들은 펀드 매니저가 기업이 이자율 위험이나 환율 위험을 피하는 데 도움이 되므로 경제적 가치를 창출하는 것이라고 주장한다. 대단한 합리화다. 하지만 수조 달러 규모의 헤지펀드 산업에서 기업 금융자산의 위험을 헤징하는, 상대적으로 별로 대단치 않은 일은 아주 작은 부분에 불과할 것이다. 게다가 헤지펀드 산업이 성장하면서 시장 변동성이 엄청나게 증가했는데, 이는 헤지펀드가 시장의 순 리스크를 줄여준다는 모든 주장의 근거를 약화시킨다.

 

 

이처럼 가치를 구축하기보다는 거래하는 쪽으로 전환되는 양상도 걱정스럽지만, 경제와 관련된 진짜 문제는 헤지펀드 매니저나 기업 경영진 모두 변동성을 확대하는 쪽으로 움직일 만한 유인을 갖고 있다는 점이다. 이런 변동성은 자본가나 노동자에게 불리하게 작용한다. 앞서 살펴본 것처럼 경영자들은 현재 대부분 주식 기반 보상으로 보수를 받는데, 이런 보상 방식은 경영자의 이익을 주주들의 장기 이익에 부합하도록 만든다고 여겨졌다. 하지만 주가는 해당 기업의 장래 전망에 대해 투자자들이 공유하는 기대치에 불과하다. 성과에 대한 기대치가 높아지면 주가가 오르고, 기대치가 낮아지면 주가가 떨어진다. 따라서 주식 기반 보상은 경영자가 기업의 실질적 성과를 높이기보다는 시장 참여자들의 기대치를 관리하는 일에 주력하도록 만든다.

 

게다가 주식 기반 보상은 1년에 한 번씩 주식 시세를 토대로 산정되므로 경영자들은 기업에 대한 기대치의 변동성이 커지기를 바라게 된다. 한 해 동안 기대치가 계속 떨어지면 1년 후 지급되는 스톡옵션이나 후배주[1]의 가격이 낮게 정해질 것이다. 보상을 많이 받기 위해 경영자가 해야 할 일은 기대치가 이전 수준으로 회복되도록 하는 것뿐이다.

 

세계 금융위기가 최고경영자들에게 나쁘기만 한 것은 아니었던 이유도 여기에 있다. 1995년부터 시스코시스템스(Cisco Systems)의 최고경영자로 일해온 존 체임버스(John Chambers)를 생각해보라. 로베르토 고이주에타처럼 체임버스도 상장기업을 경영하면서 억만장자가 됐다. 하지만 그의 재임 기간 동안 시스코 주주들은 두 차례의 거품 및 거품 붕괴를 겪었다. 시스코 주가는 2000 3 80.06달러로 정점에 이르렀다가 2002 10 8.60달러로 곤두박질쳤다. 2007년에는 25~33달러 범위 안에 머물다가 그해 11 34.08달러까지 오르기도 했다. 하지만 이후 금융위기가 터지면서 2009 3 13.62달러로 폭락했다. 2010 4 27.57달러로 올랐다가 2011 8 13.73달러로 떨어지고, 2014 6월 말 24.85달러까지 회복했다.

 

2007 11월 주주 명부에 이름을 올린 이들에게는 꽤 정신없는 여정이었다. 2014 6월 말까지 버틴 주주들은 27% 하락을 한 차례, 60% 폭락을 두 차례 겪었다. 하지만 체임버스의 상황은 그리 나쁘지 않았다. 두 차례 폭락은 매력적인 가격의 주식 기반 보상을 받기 좋은 기회였다. 그는 2009 11 23.40달러의 스톡옵션을 챙겼고, 2010 9월부터 2013년까지 21.93달러, 16.29달러, 19.08달러, 24.35달러의 제한주식(RSU)[2]을 받았다. 체임버스가 다섯 차례에 걸쳐 받은 주식 기반 보상 5300만 달러는 2014 6월 그 가치가 18% 정도 증가했다. 만약 주주들이 엄청난 변동에 노출되는 대신 체임버스가 34.08달러에서 24.85달러까지 주가가 꾸준히 떨어지는 것을 지켜보기만 했다면 그의 주식 기반 보상은 18% 증가하는 대신 20% 정도 감소했을 것이다.

 

인재 경제의 융성

필자의 동료인 마틴경제발전연구소(Martin Prosperity Institute)의 리처드 플로리다(Richard Florida)는 노동부의 직무 분류 및 직무 내용 설명을 이용해 미국 노동 인구의 구성을 연구하고 있다. 이 자료들은 일상적 업무에 집중하는 직무와 창의적 업무에 집중하는 직무의 비율을 알 수 있게 해준다. 근본적인 차이는 후자의 경우 독립적인 판단과 의사결정을 필요로 한다는 것이다. 물론 미국의 어떤 직무든 실제로는 모두를 포함한다. 예컨대 비서들 중 일부는 문서를 정리하거나 타이핑을 하지만, 일부는 상관을 위해 보이지 않는 곳에서 의사결정을 내리기도 한다. 하지만 일관된 척도로 보면 시간이 경과하면서 대략적인 패턴이 나타난다.

 

다음 그래프에 나타난 것처럼 1900년부터 1960년까지 미국 경제에서 창의적 업무에 집중하는 직무의 비율은 안정적으로 낮았다. 13%에서 시작해 겨우 16%로 높아졌을 뿐이다. 오늘날에는 전체 직무의 33%가 창의적 업무에 집중하는 일인데 이 비율은 당분간 계속해서 높아질 것이다.

 

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주식 기반 보상은 가치 증가가 아닌 변동을 부채질한다. 물론 자본 공급자들은 경영자에게 더 큰 수익을 내놓으라며 계속 압박한다. 이에 대한 경영자들의 대응은 꽤 간단하다. 노동력을 줄이는 것이다. 노동력은 경영자가 성과 문제에 신경 쓰고 있다는 것을 나타내기 위해 가장 손쉽게 쥐어짤 수 있는 변수이기 때문이다. 그와 같은 창조적 파괴는 기업과 경제에 유익할 수도 있으나 기업의 장기적 역량을 떨어뜨릴 수도 있다. 그리고 경영자는 시장 기대치에 큰 변화를 가져오기 위해 노동력 감축을 모자란 듯 행하기보다는 과하게 할 가능성이 크다.

 

그래서 일자리는 점점 더 사라지고 보통은 다시 회복되지 않는다. 결과적으로 노동자들의 수입은 제자리에 머물렀고 실질임금의 증가세는 멈춰 섰다. 이는 미국의 소득 불평등, 특히 대부호들과 나머지 모두 사이의 불평등을 악화시켰다. 백분위 50과 백분위 90(또는 99 99.9) 사이의 소득 격차는 1980년 이후 엄청나게 벌어졌는데 좁아지기는커녕 안정될 기미조차 보이지 않고 있다. 반면 백분위 10과 백분위 50 사이의 소득 격차는 거의 변하지 않았다.

 

창의적 업무를 주로 하는 인재와 반복적 업무를 주로 하는 노동자 사이의 소득 격차는 사회적 화합을 막는 독이다. 가치 창출에서 가치 거래로 전환되는 움직임은 경제적 성장과 성과에 해롭다. 주식시장의 변동성 증가는 노후자금 마련과 연금 펀드에 불리하다. 집중적인 창의력을 요구하는 업무가 한 세기 전과 비교해 3배 가까이 증가한 것은 대단한 일이고 경제계에 인재가 넘쳐나는 것은 멋진 일이지만, 현재 그들의 재능은 비생산적인 활동과 악랄한 행동에 집중되고 있다.

 

[1]배당이나 잔여재산 분배 등 이익 분배의 참가 순위가 보통주보다 후순위인 주식 - 역주

[2]일정 기간 동안 처분이 제한되는 주식 - 역주

 

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인재 경제 구하기

민주자본주의 국가에서 가장 큰 투표권을 갖는 그룹의 구성원들을 경제적 이슈에서 계속 배제하기란 불가능하다. 미국이 대공황으로 극심한 고통에 시달리던 1935년을 돌이켜 생각해보자. 실질소득은 감소하고 실업률은 25% 안팎을 맴돌고 있었다. 고용주들은 대공황 전에는 물론 대공황 중에도 임금을 쥐어짜고 있었다. 노동자들은 아무 힘이 없었고 노동조합을 결성하려고 하면 공격적이다 못해 폭력적이기까지 한 대응에 부딪혔다.

 

월가를 점령하라’, ‘우리가 99%같은 시위를 경고로 보지 않을 수 없다. 시위가 벌어졌던 주코티 공원은 말끔해졌을지 몰라도 그 감정은 완전히 가시지 않았다.

 

루스벨트 정부는 전폭적으로 노동자를 지지하는 법안, 즉 노동조합 결성을 장려하는 한편 노조원들의 권리를 보호하는 전국노동관계법(National Labor Relations Act)을 통과시켰다. 그리고 전국노동관계위원회(National Labor Relations Board)를 설립해 기업들이 그 법을 충실히 지키게 했다. 1935년부터 노동조합의 전성기였던 1954년까지 미국 노동자의 노조 가입률은 8.5%에서 오늘날 기준으로는 상상하기 힘든 수준인 28.3%로 높아졌고, 노조원의 실질임금은 비노조원 임금 및 경제 전체 성장률보다 더 빨리 증가했다.

 

물론 임금과 복지 그리고 노동자가 성공적으로 협상해 얻어낸 근무 규정의 경직성 때문에 노동조합은 1960년 이후, 특히 전후 유럽과 일본이 회복하면서 시장성을 상실했다. 또한 기업들은 노동자의 요구에 맞서 기계화 비율을 높이고, ‘노동조합 가입을 강제할 수 없는남부 주로 이전하며, 전 세계에 걸쳐 인력을 조달하기 시작했다. 이로 인해 2000년 무렵 노조 가입률은 1935년 수준으로 떨어졌다. 하지만 이 같은 재조정에는 시간이 걸렸고 아마도 전반적인 경제 성장에 부정적인 영향을 미쳤을 것이다.

 

분명 경제는 제2 1935년을 향해 가고 있는 것 같다. ‘월가를 점령하라(Occupy Wall Street)’, ‘우리가 99%(We are the 99 percent)’ 같은 시위를 경고로 보지 않을 수 없다. 시위가 벌어졌던 주코티 공원은 말끔해졌을지 몰라도 그 감정은 완전히 가시지 않았다. 주요 플레이어들이 협력해 오늘날 불균형의 원인을 바로잡지 않으면 99%는 이전에 그랬듯 자신들에게 극도로 유리한 재조정을 위해 투표할 것이다. 솔직히 말해 아직 그런 일이 벌어지지 않았다는 점이 놀랍다. 그런 일을 막으려면 다음 세 가지가 실현돼야 한다.

 

인재들이 자제력을 보여야 한다.신세대 인재들은 대외적 이미지에 그다지 신경을 쓰지 않는다. 전형적인 예가 스티븐 A. 코언(Steven A. Cohen)이다. 내부자 거래를 인정하고 18억 달러의 벌금을 낸 SAC캐피탈어드바이저스(SAC Capital Advisors) 전 회장이자 포인트72애셋매니지먼트(Point72 Asset Management) 현 회장인 코언은 개인 소득을 24억 달러로 신고해 <인스티튜셔널 인베스터>가 선정한 2013년 헤지펀드 매니저 2위에 올랐다. <뉴욕타임스>에 따르면 코언은 2&20 원칙에 따른 후한 보수에 만족하지 않고 자산의 3%에다 성과 보수로 수익의 무려 50%를 청구했다. 이 같은 엄청난 탐욕을 알게 되면 응징이 가해질 수 있다. 보복을 피하고 싶다면 정상급 자본가들과 경영자들이 과다한 금전적 요구를 축소해야 한다.

 

헤지펀드 및 LBO 업계에서 다시 생각해볼 만한 터무니없는 요구 사항 중 하나는 성과 보수를 계속 자본소득으로 간주해야 한다는 주장이다. 분명 자산관리 수수료와 성과 보수는 전문적인 서비스를 제공하는 데 대한 보상이다. 하지만 자산관리 수수료는 고정소득(최고 한계세율 39.6%)으로 과세되고, 성과 보수는 특례 자본소득 세율(2003~2012년에는 15%, 그 이후에는 20%)로 과세된다. 이 같은 특례 세율 덕분에 2008년 존 폴슨(John Paulson)은 신고 소득 20억 달러와 관련해 무려 5억 달러를 절세할 수 있었다. 폴슨은 모기지 시장에서 공격적인 숏 거래를 감행해 주택 소유자들을 고통에 빠뜨리고 자신은 이익을 얻은 것으로 유명한 인물이다.

 

세무 이론의 관점에서 보든 공익의 관점에서 보든, 헤지펀드 수익을 자본소득으로 간주해 특혜를 주는 것은 정당화될 수 없다. 그들은 이미 존재하는 주식을 단순히 사고파는 것일 뿐 사회에 어떤 가치도 안겨주지 않기 때문이다. 게다가 헤지펀드 매니저들 가운데 상당수는 세금과 관련해 상당히 공격적이어서 일부 투자 파트너들과수수료 전환을 놓고 협상하기도 한다. 다시 말해, 그들은 정기적으로 자산관리 수수료를 성과 보수로 전환해 세금을 줄인다. 수수료와 성과 보수가 서로 전환될 수 있다는 은연중의 생각을 행동으로 보여주는 셈이다. 하지만 세무 당국에 대해서는 수수료와 성과 보수를 구별해서 다뤄야 한다고 주장하고 있다.

 

투자자는 가치 창출을 우선시해야 한다.긍정적인 역할을 할 수 있는 기회를 가장 많이 가진 이들은 연금과 국부펀드다. 피터 드러커(Peter Drucker) 1976년 예측한 대로 연금펀드(와 국부펀드)는 세계에서 자본을 많이 소유한 주체가 됐다. 50대 연금펀드 및 국부펀드는 총 115000억 달러를 투자한다. 오늘날 그들이 인재들의 자본 오용에 관여하는 바는 다음 세 가지로 압축할 수 있다.

 

•헤지펀드에 대량의 자본을 공급한다.연금펀드는 지속성을 담보해야 하는 의무를 가지므로 자산 가격이 급락하면 타격을 입는다. 고수익을 약속하는 헛된 꼬임에 빠져 그들은 상당한 자본을 헤지펀드에 투자했다. 문제는 헤지펀드가 증시 변동성을 조장해 수익을 얻는다는 점이다. 헤지펀드는 주가가 오르든 내리든 이익을 낼 수 있고 실제로 그렇게 하고 있다. 하지만 연금 수급자들은 꾸준한 수익을 원하고 필요로 한다.

 

•주식을 빌려준다.연금과 국부펀드는 주요 주식 대여자, 공매도를 하는 헤지펀드는 주요 주식 차용자다. 연금들이 주식 대여로 벌어들이는 수수료는 연간 수익에 약간의 보탬이 되는 정도다. 또 각 업체가 대여하는 주식이 시장에 미치는 영향은 매우 미미한 수준이다. 이들의 주식 대여는 약 2조 달러 규모의 공매도를 지속적으로 조장한다. 이로 인한 숏 포지션과 여기에 대한 반대 매매가 계속되면 시장의 변동성이 확대되는데, 이런 변동성은 헤지펀드 매니저에게는 매우 이롭지만 그들이 사용하는 펀드의 소유자인 연금 수급자들에게는 해롭다.

 

•주식 기반 보상을 지지한다.이 펀드들은 대체로 자신들이 투자하는 상장기업의 경영자가 주식 기반 보상을 받는 것에 찬성표를 던지는데, 그런 보상 방식이 고객인 연급 수급자와 시민들에게 이롭다고 생각하기 때문이다. 하지만 실은 주식 기반 보상이 증가하면서 주가 변동성이 커졌고 상장기업 주식에 대한 전반적인 수익은 오히려 줄어들었다. 세계에서 투자 기간이 가장 긴 펀드들이 스스로의 이익에 반하는 쪽을 지지하는 셈이다.

 

인재에게만 유리한 불균형이 미국에서 가장 심하기는 하지만 민주자본주의 국가들이 비슷한 방향으로 가고 있으므로 미국 혼자 불균형을 바로잡으려고 노력해봐야 별로 효과가 없을 것이다. 국제 협력이라는 개념이 비현실적으로 다가올 수도 있겠지만 15개국의 35개 펀드만 모이면 자산 10조 달러를 국제 협력이라는 목적을 달성하기 위해 사용할 수 있다. 그리고 선도적인 펀드들이 헤지펀드에 자본을 집중하지 않고, 주식을 대여하지 않으며, 주식 기반 보상을 지지하지 않는다면 작은 규모의 펀드들도 따르지 않을 수 없을 것이다.

 

정부가 일찍 개입해야 한다.상위 1%가 가치를 지나치게 독점하는 일을 억제하는 정부 규제는 미국의 기업가 역량을 저해할 수 있는 극단적인 반()인재 움직임보다 낫다. 1935년 미국 정부의 때늦은 공격적 개입은 정부가 구제하려던 노동자들에게 도움이 되기보다는 해를 끼쳤다. 다음의 네 가지 조치가 그런 상황의 재발을 막을 수 있을 것이다.

 

•헤지펀드와 연금펀드의 관계를 규제하라.주식을 소유한 개인은 자기 마음대로 누구에게든 주식을 빌려줄 수 있어야 한다. 하지만 연금펀드가 자발적으로 주식 대여 관행을 그만두지 않을 경우, 이렇게 다른 사람들의 돈을 맡아 관리하는 기관의 주식 대여는 금지해야 한다. 그리고 연금펀드가 헤지펀드에 대한 투자를 줄이지 않을 경우, 정부는 자산관리 수수료와 성과 보수를 함께 받는 행위를 금지해 헤지펀드에서 파생되는 영향을 개선할 수 있다. 10억 달러의 소규모 헤지펀드에서 받는 5년 만기 펀드에 대한 자산관리 수수료도 1억 달러에 달한다. 펀드회사 대표를 부유하게 만들기에 부족함이 없는 금액이다. 이런 확신 때문에 그들은 엄청난 위험을 감수하며 성과 보수를 얻기 위한 도박에 투자할 수 있다. 자산관리 수수료만 허용하면 주가 변동성을 키우는 행위를 막을 수 있고, 성과 보수만 허용하면 지나친 위험 부담을 방지할 수 있을 것이다. 두 가지 수익을 모두 얻는 방식을 금지하고 둘 중 하나만 얻도록 하는 방식은 현행 제도보다 훨씬 이로울 것이다.

 

•성과 보수를 경상 이익으로 보고 과세하라.그러면 조세 형평성이 높아질 것이다. 즉 헤지펀드 억만장자들이 일반 근로자들보다 낮은 평균 소득세율로 세금을 내지 않게 될 것이다. 또 재무부는 수십억 달러를 더 거둘 수 있을 것이다.

 

•거래에 과세하라.정부는 국제 금융거래에 제안된 바 있는 토빈세(Tobin tax)와 같은 세금을 거래에 부과해야 한다. 초단타 매매(high-frequency trading) 전략을 억제하는 조치라면 어떤 것이든 좋다.

 

•조세제도 전체를 다시 논의하라. 1982년 이후 미국의 과세 방식은 그다지 좋지 않은 의미에서 독특했다. 개인소득세가 매우 낮고 법인소득세는 매우 높으며, 전국적인 부가가치세(경제적으로 가장 효과적인 형태의 세금)가 전혀 없는 방식이다. 엄청난 수입을 벌어들이기 시작한 인재들과 싸우던 자본가들이 도움을 필요로 할 때 조세제도는 완전히 인재를 편드는 쪽에 섰다. 자본가에게는 더 많은 일자리를 창출하는 데 투자할 만한 유인이 필요한데, 미국 기업들의 유인은 세계 표준보다 낮다. 미국 기업들이 투자에 나서기보다는 엄청난 현금을 내부에 보유하고 있으며 그 중 상당액을 해외에 두고 있다는 것은 놀라운 일이 아니다. 게다가 이런 조세제도가 미국 경제에 유익을 안겨줬다는 증거는 전혀 없지만 소득 불평등을 심화시켰다는 데는 이견이 없다.

 

안타깝게도 정치적 교착 때문에 미국 정부가 조세제도를 개혁할 수는 없을 것 같다. 공화당은 헤지펀드를 확고하게 지지하는 것으로 보인다. 이들이 자본가를 상징한다고 보기 때문이다. 하지만 헤지펀드 매니저는 사실 인재로, 노동자에서 갈라져 나온 부류다(이들이 바가지를 씌우는 고객들이야말로 진짜 자본가다). 전통적으로 조직화된 노동자들을 지지했던 민주당은 자본가들에 대한 충성을 점점 더 높여가고 있는데, 연금펀드가 가장 중요한 형태의 자본이 됐고 연금 수급자들이 민주당의 전통적인 세력 기반을 대표하기 때문이다. 둘 중 어느 당도 노동자를 직접 대변하지 않는 셈이다.

 

로베르토 고이주에타는 인재가 현대 경제의 핵심 자산으로 부상하는 것을 살아생전에 보고, 그 덕도 봤다. 하지만 그는 그런 현상의 단점이 장점보다 커지기 전에 죽었다. 미국에서 이런 추세가 계속된다면 정치적 반발이 일어날 것이다. 최고경영자, 프라이빗 에쿼티 매니저, 연금펀드들이 리더십을 발휘하고 자본가, 노동자, 인재들에게 보상이 고루 돌아가도록 행동 방식을 고쳐야만 그런 반발을 막을 수 있다.

 

로저 L. 마틴(Roger L. Martin)

로저 L. 마틴(Roger L. Martin) 1998년부터 2013년까지 토론토대 로트먼경영대학원장이었다. 가장 최근에 낸 책은 A. G. 래플리(A. G. Lafley)와 공저한 <승리의 경영전략: 세계 초일류 기업이 벤치마킹한 성공전략 5단계(Playing to Win: How Strategy Really Works, Harvard Business Review Press, 2013)>.

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