2016
5월호

네트워킹을 즐기는 법
티치아나 카시아로(Tiziana Casciaro),프란체스카 지노(Francesca Gino),마리암 코우차키(Maryam Kouchaki)

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Experience

 

Managing Yourself

네트워킹을 즐기는 법

 

네트워킹을 혐오하는 사람들도 효과적으로 네트워킹 할 수 있다.

티치아나 카시아로, 프란체스카 지노, 마리암 코우차키

 


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“나는 네트워킹을 혐오해요.”우리는 회사 임원들, 직장인들, 그리고 MBA 학생들로부터 늘 이런 말을 듣는다. 그들은 네트워킹은 불편하며 의미 없는 행위, 심지어는 비열한 것이라고 말한다. 사교활동이나 상호 교류를 좋아하는 외향적인 사람들처럼 네트워킹에 자연스러운 호감을 가진 이들도 물론 있다. 하지만 여전히 많은 사람들은 네트워킹을 아부, 부당한 이용, 혹은 진짜가 아닌 가짜라고 여긴다.

 

그러나 오늘날 네트워킹은 사회생활에서 필수다. 전문적인 네트워크가 많은 기회, 더 넓고 깊은 지식, 혁신을 위한 향상된 능력, 빠른 승진, 더 높은 지위와 권한으로 이어진다는 사실을 보여주는 연구결과들이 많다. 전문적인 관계를 만들고 키우는 것은 업무의 질을 향상시키고 직무 만족도를 높이는 데도 도움이 된다.

 

북미의 대형 로펌에서 일하는 165명의 변호사 조사를 통해 우리는 그들의 성공이 효과적으로 네트워킹하는 능력에 달려 있다는 사실을 발견했다. 내부적으로나(의뢰인을 배정받기 위해), 외부적으로나(로펌에 사건을 유치하기 위해) 말이다. 네트워킹 활동을 불쾌해 하며 피하는 이들은 동료와 비교했을 때 수임료를 지불할 능력이 있는 고객과의 상담 시간이 적었다.

 

다행스럽게도, 이 연구결과는 네트워킹에 대한 혐오감이 극복될 수 있다는 것을 보여준다. 우리는 사람들의 사고방식을 바꾸는 데 도움이 되는 네 가지 전략을 찾아냈다.

 

1 배움에 초점을 맞춰라.

 

대부분의 사람들은 심리학자들이성취 지향promotion’ 혹은안정 지향prevention’이라고 말하는 지배적인 동기를 갖고 있다. 전자에 속한 사람들은 네트워킹이 그들에게 가져다 주는 성장, 발전, 성과에 대해서 주로 생각한다. 후자에 속한 사람들은 네트워킹을 직업적인 이유 때문에 하기 싫어도 해야만 하는 의무라고 생각한다.

 

미국과 이탈리아에서 대학생 및 직장인들을 대상으로 했던 연구와 이전에 조사했던 회사의 변호사 174명의 추가 샘플을 통해 우리는 두 가지 유형의 사고방식이 가져오는 결과를 자세히 기록할 수 있었다.

 

성취에 초점을 맞추는 사람들은 자신들이 원해서 스스로 네트워크를 만들었다. 일어날 수 있는 모든 가능성에 흥분과 호기심, 열린 마음을 가졌다. 안정 지향적인 사람들은 네트워킹을 필요악이며, 진정성이 없는 것이라고 여겼다. 이들은 네트워킹을 적게 했다. 이는 결과적으로 업무적으로 더 낮은 성과를 불러왔다.

 

고맙게도, 스탠퍼드대의 캐럴 드웩Carol Dweck은 그녀의 연구를 통해 안정 지향에서 성취 지향으로 사고방식을 바꾸는 것이 가능하다는 것을 밝혀냈다. 그녀의 연구를 참고하면 네트워킹은 성가신 일이 아니라 발견과 배움의 기회로 여길 수 있을 것이다.

 

업무와 관련해 의무적으로 참석해야만 하는 사교 행사가 있다고 생각해 보자. 당신은 스스로에게나는 이런 종류의 행사가 너무 싫어. 스스로를 가장해서 사람들과 한담을 나누고 또 그것을 좋아하는 척해야겠지라고 말할 수 있다. 혹은누가 알아. 그 행사는 아마도 재미있을 거야. 어떤 것에 별로 기대하지 않았을 때, 새로운 아이디어를 얻거나 혹은 참신한 경험과 기회로 이어지는 대화를 하게 되기도 하잖아라고 말할 수도 있을 것이다.

 

당신이 내성적인 사람이라면, 갑자기 외향적인 사람이 될 수는 없을 것이다. 하지만 모든 사람들은 네트워킹을 하는 데 필요한 지배적인 동기를 선택할 수 있다. 네트워킹이 당신의 일에 필요한 지식과 기술을 어떻게 향상시킬 수 있을지에 대한 긍정적인 면에 집중하라. 그러면 네트워킹을 만드는 일이 훨씬 가치 있어 보일 것이다.

 

2 공통의 관심사를 찾아라.

 

네트워킹을 즐겁게 만드는 다음 단계는 만나는 사람들과 어떻게 공통의 관심사와 목표를 구축할지, 네트워킹을 통해 어떻게 의미 있는 업무 관계를 만들지에 대해 생각하는 것이다. 노스웨스턴대의 브라이언 우지Brian Uzzi는 이것을 공유 활동 원칙shared activities principle이라고 부른다. 그는강력한 네트워크는 일상적이고 가벼운 상호작용을 통해 구축되지 않는다. 당신과 다양한 분야의 사람을 연결하는 중요한 활동을 통해 이뤄진다고 설명했다(HBR 2005 12월호 ‘How to Build Your Network’ 참고). 사회심리학의 많은 연구들은 사람들이 서로의 도움이 필요한 작업을 함께 할 때 가장 협력적이고 오래 유지되는 관계를 형성한다는 사실을 입증했다. 실제로 이 글의 저자 중 한 명인 티치아나가 인시아드대의 미겔 수사 로보Miguel Sousa Lobo와 수행한 연구는 이런과제의 상호의존성이 직업적인 관계에서 긍정적인 에너지를 불러오는 가장 큰 원천이 될 수 있다는 것을 보여준다.

 

미디어 업계에서 여러 회사를 창업한 클로드 그루니츠키Claude Grunitzky가 언더그라운드 브리티시 스타일과 음악 잡지 <데이즈드 앤드 컨퓨즈드Dazed & Confused>의 창립자인 제퍼슨 핵Jefferson Hack을 만나기로 했을 때 사용한 접근법을 보자. 줄리 바틸라나Julie Battilana, 락슈미 라마라잔Lakshmi Ramarajan, 제임스 웨버James Weber는 하버드경영대학원 케이스 스터디에서 그로니츠키에 대해 다음과 같이 설명했다. 22세의 그루니츠키는 런던에서 그의 첫 번째 사업인 어반 힙합 매거진urban hiphop magazine을 준비하고 있었다. 그는 선배 창업자인 핵과 만나기 전에 핵과 관련해서 그가 얻을 수 있는 모든 정보를 조사했다.

 

그루니츠키는나는 핵이 발간하는 잡지를 하나도 빠짐없이 읽었어요. 이를 통해 그가 무엇에 대해서 쓰려고 하는지, 어떤 부류의 음악 밴드를 보는지에 대해서 알아챌 수 있었죠. 잡지를 너무 많이 읽어서 핵을 만나기도 전에 그의 성격을 거의 이해할 수 있을 것 같았어요라고 말했다. 그루니츠키는 핵과 관련한 지식으로 무장했으며, 핵이 자신과 비슷한 세계관과 열망을 갖고 있다고 확신했다. 이는 그루니츠키로 하여금 업계 선배인 핵에게 한층 편하게 다가갈 수 있도록 만들었다.

 

진지한 조사를 통해 찾아낸 공통의 관심사처럼 실제적인 것들에 의해 네트워킹이 이뤄진다면, 당신은 네트워킹이 진정성 있고 의미 있다고 여길 것이다. 이런 노력을 하면 실제로 진정성과 의미를 가진 관계를 만들 가능성이 높다.

 

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캘리포니아 주에서 유급 육아휴직이 법제화됐다. 2004 46%의 아버지들이 자녀가 태어난 첫해에 육아휴직을 했다. 육아휴직을 택한 아버지들은 첫째 자녀를 낳거나, 자녀 중 아들이 있거나 혹은 여성 근로자의 비율이 높은 직업에 종사하는 아버지들이었다.

 

‘유급 육아휴직과 아버지들의 휴직 및 맞벌이 가구의 휴직(PAID FAMILY LEAVE, FATHERS’ LEAVE-TAKING, AND LEAVE-SHARING IN DUAL-EARNER HOUSEHOLDS), 앤 바텔(ANN BARTEL)

 

3 당신이 제공할 수 있는 것에 대해 폭넓게 생각하라.

 

당신이 누군가와 공통의 관심사를 갖고 있지 않다고 하더라도 네트워킹을 할 수 있다. 당신이 다른 사람에게 제공할 수 있는 가치 있는 어떤 것을 찾으면 된다. 물론 이것이 언제나 쉬운 것은 아니다. 우리는 사람들이 직급이 낮아서, 소수집단에 속해 있어서 혹은 다른 이유들로 조직에서 무력감을 느낀다는 것을 발견했다. 네트워킹을 통해 가장 많은 이익을 얻을 수 있는 사람임에도 불구하고 줄 것이 너무 적어서 네트워킹에 참여할 수 있는 확률이 낮다고 믿는 이들도 있었다.

 

이 문제는 위에서 언급한 로펌에서 행해졌던 두 가지 연구에서도 잘 나타난다. 연구는 다른 시점에서, 다른 변호사 집단을 대상으로 각각 이뤄졌다. 조직에서 더 많은 힘을 가진 시니어들은 주니어보다 네트워킹을 훨씬 편하게 생각했다. 이것은 타당하다. 사람들은 지혜, 충고, 멘토십, 접근권, 자원 등 다른 사람에게 줄 수 있는 것이 많다고 믿을 때 네트워킹을 훨씬 편하고 덜 이기적인 것이라고 느꼈다.

 

통제된 실험에서도 이 사실을 분명히 확인할 수 있었다. 힘이 있다고 믿도록 유도된 사람들은 무력감을 느끼는 조건에 있는 사람들보다 네트워킹을 덜 혐오스럽게 여겼고, 기꺼이 네트워킹에 참여하려는 의지를 보였다.

 

하지만 낮은 직급에 있고 힘이 없는 사람이라 할지라도 대부분 그들이 인지하는 것보다 다른 사람에게 줄 수 있는 것이 더 많았다. 앨런 코언Allan Cohen과 데이비드 브래드퍼드David Bradford는에서 사람들은 다른 사람들이 가치 있다고 여길 만한 자원을 갖고 있으면서도 이것에 대해 지나치게 좁게 생각하는 경향이 있다고 했다. 사람들은 돈, 사회적인 관계, 기술적인 지원, 정보와 같은 유형적인 것들에 대해 집중한다. 반면 감사, 인정, 강화된 평판과 같이 덜 명확해 보이는 자산에 대해서는 무시한다. 예를 들어 멘토는 기본적으로 다른 사람을 돕는 일을 즐긴다. 하지만 멘토들은 누군가가 자신의 도움에 대해 감사함을 느낄 때 그 어느 때보다 좋아하는 경향이 있다는 것이다.

 

감사의 표현에 더 많은 진심이 담길수록 받는 사람이 느끼는 가치는 더 크다. 우리가 아는 한 젊은 직장인은 30세가 되었을 때의 경험에 대해 말했다. 그녀는 자신의 직업적인 성장에 도움을 준 30명에게 그들이 자신을 어떻게 도와줬는지에 대해 적고 감사 인사를 표시했다. 편지를 받은 이들은 그녀가 보낸 개인적인 소식과 인정에 모두들 환영을 표시했다.

 

네트워킹이 당신의 기분을 나쁘게 만든다면, 당신은 혼자가 아니다

 

많은 사람들이 직업적으로 얽힌 네트워킹을 불쾌하게 여긴다. 사람들은 이런 네트워킹이 도덕적으로, 그리고 물리적으로 옳지 않다고 느낀다. 우리는 다양한 곳에서 일하는 306명의 직장인을 대상으로 실험을 진행했다. 그들이 직업적인 성취를 위해 혹은 친구를 사귀기 위해 사회적 네트워킹을 하는 때가 언제인지에 대해 물었다. 그 다음 우리는 그들에게 W _ _ H, S H _ _ E R, S _ _ P와 같은 단어를 완성하라고 했다. 이 단어 완성법은 로트먼경영대학원의 첸보 중Chen-Bo Zhong과 메리어트경영대학원의 케이티 리젠퀴스트Katie Liljenquist가 무의식적인 선호를 알아내기 위해 개발한 방법이다.

직업적인 네트워킹을 떠올린 사람들은 ‘WASH(씻다)’, ‘SHOWER(샤워)’, ‘SOAP(비누)’처럼 위생과 관련한 단어를 적었다. 이 답은 사회적 네트워킹을 떠올린 집단에서보다 2배나 많았다. 사회적 네트워킹을 떠올린 이들은 ‘WISH(바람)’, ‘SHAKER(쉐이커)’, ‘STEP(걸음)’처럼 중립적인 단어들을 더 많이 썼다. , 사람들과 어울리고 친구를 사귀기 위한 네트워킹은 긍정적으로 여기지만 커리어를 향상시키기 위한 네트워킹은 굉장히 부정적으로 인식했다는 의미다. 그들의 부정적인 감정은 단순히 싫다거나 불편하다는 것이 아니었다. 그것은 더 깊은 도덕적 타락과 허위의 감정이었다.

 

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공개적으로 감사를 표시하는 것은 직장에서 조언자의 평판을 높이는 데 도움이 된다. 동료와 상사에게 보스를 칭찬할 때의 당신의 영향력을 생각해 보라. 보스의 교육을 통해 당신이 어떻게 성장했는지에 대해 공개적으로 칭찬하는 것은 네트워킹에서 직급이 낮은 당신이 보스에게 줄 수 있는 것 중 하나다.

 

사람들은 자신의 가치와 정체성을 이해하고 소속감을 느끼게 해준 이들에게 고마움을 느낀다. 캐나다 부동산관리회사의 토론토 지사에서 임원으로 있는 아르헨티나인 후안은 우리에게 독일에서 온 신입사원 헨드리크에 대해 말했다. 헨드리크는 축구 시합들을 주선해서 사무실 사람들 모두가 참가하도록 초대했다. 회사는 외국 국적을 가진 이들이 많았다. 헨드리크의 노력을 통해 다양한 국적을 가진 동료들이 서로 함께 즐길 소재를 찾게 됐다. 이를 통해 헨드리크의 지위와 인맥은 즉시 높아졌다. 낮은 직급에도 불구하고 그는 협상테이블에서 자신에게 유리한 뭔가를 갖게 된 셈이다.

 

공통의 관심사처럼 실제적인 것이 네트워킹을 이끈다면, 네트워킹은 훨씬 진정성 있고 의미 있게 느껴질 것이다.

 

당신도 아마 네트워킹을 하는 사람들에게 줄 수 있는 유용한 독특한 통찰력이나 지식을 갖고 있을 것이다. 예를 들어 주니어는 시니어보다 트렌드와 새로운 시장, 기술에 대해 더 잘 알고 있다. 그루니츠키가 대표적인 사례다. 그루니츠키는제퍼슨 핵에게 내가 가진 힙합에 대한 전문지식 같은 것을 줄 수 있다고 생각했어요라고 말했다. 관계는 어차피 서로 무언가를 주고받는 양방향인 것이다.

 

다른 사람으로부터 무엇을 얻을 수 있을지보다 다른 사람에게 무엇을 줄 수 있을지 생각한다면 네트워킹이 덜 과시적으로 보이고, 덜 이기적으로 느껴질 것이다. 그러므로 네트워킹에 쏟는 당신의 시간이 더 가치 있게 될 것이다.

 

4 더 높은 목적을 찾아라.

 

네트워킹에 대한 사람들의 흥미와 효과에 영향을 미치는 또 하나의 요인은 네트워킹을 하는 사람들의 마음 속에 있는 주요 목적이다. 앞서 언급한 로펌에서 공동의 이익(‘회사를 돕는다그리고내 의뢰인을 돕는다’)에 집중한 변호사들은 개인적인 것(‘내 커리어에 보탬이 된다’)에 초점을 맞춘 변호사들보다 네트워킹을 하면서 더 많은 진정성을 느꼈다. 네트워킹에 대한 부정적인 감정도 적었다. 그 결과 공동의 이익에 초점을 둔 변호사들이 그렇지 않은 변호사들보다 의뢰인과도 더 길게 상담했다.

 

모든 일은 그것이 더 높은 목표와 연결됐을 때 더 매력적인 것이 된다. 당신의 네트워킹을 그런 방식으로 만들어라. 여성 임원이 기자나 홍보 담당자와의 관계를 유지하는 데 불편함을 느낄 때 이런 방식으로 접근해 효과를 낸 경우를 많이 봤다. 비즈니스 세계에서 여성의 목소리는 남성보다 적게 반영되며 강한 네트워크를 구축해 미디어의 주목을 받으면 이런 성 편견에 대응하는 데 도움이 될 것이란 사실을 여성 임원에게 상기시켰을 때, 그들의 뿌리깊은 거부감이 가라앉곤 했다.

 

이베이 캐나다의 매니징 디렉터인 안드레아 스테어스Andrea Stairs는 바로 이런 관점에서 변화를 이뤄냈다. 그녀는나는 자신을 미디어에 노출하는 것이 자기 중심적이고 부적절해 보인다는 느낌을 극복해야만 했어요. 내가 노출되는 것이 사실은 회사와 비즈니스 업계에 있는 여성의 이미지를 위해서도 좋다는 사실을 깨달았어요. 미디어에 노출되는 것을 동료와 다른 일하는 여성을 돕는 행동으로 여기게 되면서 나는 행동할 수 있었어요. 또 전에는 없었던 관계들도 기꺼이 받아들일 수 있었습니다라고 말했다.

 

많은 사람들이 네트워킹에 대해 이중적인 태도를 갖고 있다. 우리는 네트워킹이 직업적 성공에 아주 중요하다는 사실을 알고 있다. 하지만 동시에 그것은 아주 힘들고 우리를 불쾌하게 만든다고 생각한다. 위에서 소개한 전략들은 네트워킹에 대한 당신의 혐오감을 극복하는 데 도움이 될 것이다. 성취 지향적인 사고방식으로 전환하고, 공통의 관심사를 발견하고 탐구하며, 당신이 줄 수 있는 것에 대한 관점을 확대하고, 더 높은 목적을 갖고 스스로에게 동기부여하라. 당신은 의미 있는 관계를 만드는 데 더 흥미를 가지며, 효과적으로 다가갈 수 있을 것이다. 또 이것은 모든 사람에게 좋은 결과를 가져다 줄 것이다.

 

번역: 이주영


더 읽을거리

네트워킹에 대해 더 알아보려면 HBR.org에서 다음의 기사들을 참조하면 된다.

 

‘리더들이 네트워크를 만들고 이용하는 법(How Leaders Create and Use Networks)’

허미니어 아이배라(Herminia Ibarra), 마크 리 헌터(Mark Lee Hunter)

 

‘네트워크를 하는 더 똑똑한 방법(A Smarter Way to Network)’

롭 크로스(Rob Cross), 로버트 J. 토머스(Robert J. Thomas)

 

‘잘나가는 여성들은 어떻게 외부 네트워크를 만드는가(How Star Women Build Portable Skills)’

보리스 그로이스버그(Boris Groysberg)

 

‘새로운 상황에서 성공하기(Succeed in New Situations)’

키스 롤라그(Keith Rollag)

 

‘네트워크를 만드는 법(How to Build Your Network)’

브라이언 우지(Brian Uzzi), 섀넌 던랩(Shannon Dunlap)

 

‘전도의 기술 (The Art of Evangelism)’

가이 가와사키(Guy Kawasaki)

 

티치아나 카시아로(Tiziana Casciaro)는 토론토대 로트먼경영대학원 조직행동학 부교수로, 리더십 개발 강의를 하고 있다.

 

프란체스카 지노(Francesca Gino)는 하버드경영대학원과 동 대학 케네디스쿨 행동 인사이트 그룹Behavioral Insights Group의 교수다. 의 저자이다. 트위터: @francescagino.

 

마리암 코우차키(Maryam Kouchaki)는 노스웨스턴대 켈로그경영대학원 교수로, 관리와 조직분야를 주로 연구한다.

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