2017
3월호

성격검사의 간략한 역사
에벤 하렐(Eben Harrell)

SPOTLIGHT

성격검사의 간략한 역사

에번 하렐

 

성격검사는 제1차 세계대전 중셸 쇼크[1]에 가장 취약한 군인을 예측하기 위해 미 육군이 최초로 사용했다. 이제는 매년 10~15%씩 성장하는 5억 달러 규모의 산업이 됐다.

 

해마다 직장인 수백만 명이 인사 선발, 협업 및 팀워크 향상, 진로적성 탐색을 목적으로 성격검사를 받는다.

 

성격검사에 대한 논란이 없지는 않다. 어떤 성격검사의 경우 보호받는 노동자 계층, 특히 장애인에 대한 차별대우에 해당한다고 법원이 판결한 최근 판례도 있다. 인사담당자들이 성격검사에 대해 갖고 있는 많은 믿음들이 과학적 증거와 배치된다는 연구결과도 존재한다. 그리고 성격 차이를 직장 내 갈등 유발의 주범으로 자꾸 지목하는 것은 어떤 성격의 직원들이 모였건 팀이 성공할 수 있는 여건을 조성해야 할 역할을 맡은 관리자의 책임을 오히려 간과하게 만든다고 경영학자들은 우려한다.

 

그러나 성격검사 산업의 활발한 성장은 이러한 검사를 노동력 최적화의 도구로 신뢰하는 관리자들이 점점 늘고 있다는 사실을 암시한다. 성격검사는 여타 검사들에 비해 비용도 저렴하고 실시하기도 쉽다. 요즘에는 시험관의 입회 없이 온라인 검사도 받을 수 있다. 시중에 나와 있는 수백 가지 성격검사 방법 중 지난 100년 동안 가장 큰 영향을 끼친 세 가지를 알아보자.

 

마이어스-브릭스 성격유형지표캐서린 브릭스는 애지중지 키운 딸 이사벨과 그녀의 약혼자 클래런스 마이어스가 도저히 어울릴 것 같지 않은데도 서로에게 끌리는 이유가 너무나 궁금했다. 그래서 1917년부터는 아예 인간의 성격을 직접 연구하기 시작했다. 캐서린과 이사벨 모녀는 스위스의 정신의학자 카를 융의 연구를 토대로 20여 년에 걸쳐 마이어스-브릭스 성격유형지표(MBTI)를 개발했다. 1960년대부터 지금까지 5000만 명 넘는 사람들이 이 검사를 받았으며, 지금까지 나온 성격검사 중 가장 대중화된 방식이다.

 

MBTI는 사람들이 저마다 선호하는 인식 방법(감각형 대 직관형), 판단 방법(사고형 대 감정형), 힘을 얻는 방법에 대한 태도(외향성 대 내향성), 외부 세계에 대한 경향성(판단형 대 인식형)이 있다고 본다. 이런 선호도를 조합해 16가지 성격유형을 분류한다.

 

전문가들은 이 16가지 범주로 개인이나 팀의 효율성은 예측할 수 없다고 주장한다. 여러 연구에서 MBTI 검사를 다시 받은 사람들의 절반 이상이 첫 번째 결과와 다른 결과를 얻는 것으로 나타났다. 마이어스-브릭스재단은 MBTI 검사결과를채용이나 직무배치에 이용하지 말라고 경고하지만 많은 우량기업들이 여전히 이 검사를 애용하고 있다. MBTI 검사를 지지하는 이들은 이 검사가 자신과 동료의 스타일과 선호도를 이해하고 직장 내 갈등을 줄이는 데 도움이 된다고 본다.

 

성격의 5요인 모델흔히 5’라고 불리는 성격의 5요인 모델(FFM)은 여러 문화권과 언어권에서 심리적 특성을 묘사할 때 자주 사용하는 단어들을 통계적으로 연구해 뽑아낸 성격 특성들을 말한다. 이 검사의 다섯 가지 범주에는 경험에 대한 개방성, 성실성, 외향성, 원만성, 신경증이 있다.

 

학계에서는 FFM을 점점 발전하고 있는 성격연구 분야의 절대적 기준으로 널리 받아들이고 있다. FFM은 최초 개발자 중 두 명이 만든 NEO 인성검사, 그리고 한 개인이 타인들과 어떻게 관계를 맺는지를 평가하는 호건 인성검사 등 다수의 성격검사에 영향을 미쳤다. 연구에 의하면 FFM에 기초한 성격검사들은 MBTI와 달리 업무성과를 예측할 수 있는 믿을 만한 도구라고 한다. 다만 업무성과와의 상관관계는 IQ와 같은 다른 정신측정법이 더 강하게 나타난다. 그리고 함께 일할 때 충돌하는 성격, 조화를 이루는 성격을 예측하는 데도 FFM에 기초한 검사들이 도움이 된다고 한다.

 

[1]전투 상황에서 신체적·정신적으로 견딜 수 없을 만큼 불안감이 극에 달해

 

 

스트렝스파인더 1990년대에는 건강한 정신을 가진 사람들이 어떻게 회복력을 유지하며 그 상태를 유지하는지 연구하는 심리학의 새로운 지류가 등장했다. 이른바긍정심리학의 영향으로 다양한 검사방법이 생겨났다. 그 중에서도 가장 유명한 갤럽의 스트렝스파인더 2.0은 해마다 포천 500대 기업 중 400군데가 넘는 곳에서 160만 명의 직원을 대상으로 실시하고 있다. 강점에 기반한 검사 방법들은 기업이 직원의 최고 자질을 충분히 활용할 수 있도록 직무를 설계하게 해 직원의 참여, 직무만족도, 생산성을 높이는 것을 목적으로 한다. 긍정심리학의 통찰을 활용한 다른 검사 방법에는 VIA 성격강점검사와 버크만 검사가 있다.

 

긍정적인 측면에만 초점을 맞추는 방식은 개선을 유도하는 최적의 방법이 아니며, 비판과 현실적 자기평가 역시 성과 개선에 기여한다고 주장하는 의견도 많다.

 

향후 전망점점 더 많은 기업이 기존의 유명 테스트나 오픈소스 도구 대신 맞춤형 성격검사를 선택하고 있다. 특정한 업무에서 높은 성과를 내는 직원들을 파악한 후 이들의 특성에 기반해 직무기술서를 역설계함으로써 채용 프로세스를 개선하기 위해서다.

 

일부 학자들은 이런 검사법들에 비판적이다. 기업이 독자적으로 개발한 방법들은 객관적으로 검증되지 않았기 때문이다. 그러나 많은 이들이 신경학과 통계분석 도구의 발달에 주목하고 있으며, 어떤 특성들이 높은 성과를 내는 팀을 만들어내는지 파악할 수 있는 신뢰도 높은 검사법이 등장할 것으로 믿고 있다. 이런 검사법들이 가져올 수 있는 잠재적 이득을 감안하면, 치열한 경쟁우위를 다퉈야만 하는 지식경제 시대의 기업들은 앞으로도 계속 성격검사에 투자할 것으로 보인다.

 

번역: 장효선 / 에디팅: 석정훈

에번 하렐 HBR의 시니어 에디터다.
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