2016
9월호

사람들이 직장을 떠나는 이유

TALENT

사람들이 직장을 떠나는 이유

감시 기술과 소셜미디어 모니터링으로 새로운 계기가 촉발되다.

 

이 회사들이 당신 같은 지원자를 찾고 있습니다!” 회사에서 지급한 스마트폰을 들여다보다가 구인·구직 소셜네트워킹서비스SNS링크트인에서 발송한 이런 내용의 이메일이 눈에 들어왔다고 상상해 보라. 지금 당신은 꼭 새 일자리를 찾고 있지는 않지만, 항상 모든 기회는 열어두고 있는 편이다. 그래서 호기심에 그 링크를 클릭한다. 몇 분 뒤 상사가 당신 자리에 나타나 말을 건넨다. “우리는 자네가 최근에 링크트인에 많은 시간을 소비하고 있는 걸 알게 됐네. 그래서 자네 커리어에 관해 얘기를 나누고, 여기서 맡은 일에 만족하는지 알고 싶네만.” , 이런!

 

다소 어색한 빅브러더Big Brother부류의 시나리오이긴 하지만 뭐 그렇게 터무니없는 얘기도 아니다. 기업에서 인력 손실에 대한 대가는 늘 비싼 편이었다. 그런데 요즘 많은 산업군에서 훌륭한 직원을 잃는 데 따른 비용은 더 치솟고 있다. 노동시장이 경색돼 있는 데다 업무의 협업적 특성이 점점 더 커져가고 있기 때문이다. (일이 갈수록 팀 중심의 구도로 흘러가면서 새로운 인력을 매끄럽게 참여시키기가 점점 더 어려워지고 있다.) 따라서 기업에서는 직장을 떠날 위험이 가장 큰 직원들을 예측해 관리자 차원에서 그들의 이탈을 막으려는 노력을 강화하고 있다. 그 방법은 흔한 전자감시부터 종업원의 소셜미디어 생활에 관한 정교한 분석까지 다양하다.

 

이 같은 분석작업 덕분에 직원이 직장을 그만두는 이유를 이해할 수 있는 참신한 통찰력이 생겨나고 있다. 일반적으로 사람들이 직장을 떠나는 이유는 상사가 마음에 안 들거나, 승진이나 성장 기회가 안 보이거나 더 좋은 일자리와 많은 연봉을 제안받기 때문이다. 이것이 오랜 기간에 걸쳐 꾸준히 각인된 이직의 사유였다. 기업들의 베스트 프랙티스Best Practice에 대한 통찰력과 기술을 연구하는 회사로 워싱턴에 기반을 둔 CEB가 실시한 새로운 연구에서는 단지 직원들이 그만둔 이유뿐만 아니라 그만둔 시기도 살펴봤다.

 

실제로 사람들에게 영향을 미치는 요인은 동료집단 가운데 다른 사람들과 비교해 자신들이 얼마나 잘하고 있나 하는 생각, 또는 자신들이 판단할 때 인생의 특정 시기에 어떤 위치에 있을까 하는 생각이라는 사실을 알게 됐습니다.” CEB HR 부문을 이끄는 브라이언 크롭Brian Kropp의 말이다. “사람들이 이런 비교를 하게 되는 순간에 초점을 맞춰야 한다는 사실을 터득했죠.”

 

CEB 연구에서 발견된 내용 중 일부는 그다지 놀랍지 않다. 입사일이나 현재 업무로 이동한 날처럼 직장에서의 기념일이 자연스럽게 지난 시간을 돌아보게 되는 때다. 그리고 이 시점에 구직활동이 각각 6% 9%씩 증가한다. 하지만 다른 데이터는 업무와 직접 관련이 없는 요인을 나타내기도 한다. 예를 들어, 특히 40세나 50세와 같이 중년에 들어서는 이정표가 되는 생일에 직원들이 자신들의 경력을 평가해 보고 결과가 만족스럽지 못할 때 행동에 옮기는 경우도 있다.(구직활동은 생일 직전에 12% 증가한다.)

 

동창회처럼 규모가 큰 또래간 사교 모임도 촉매제가 될 수 있다. 이런 모임에서 사람들이 자연스럽게 자신들의 성공을 다른 사람들의 성공과 비교하게 되기 때문이다.(동창회 이후 구직활동이 16% 증가한다.) 크롭은 말한다. “이번 연구에서 얻은 큰 깨달음은 사람들이 언제 새로운 일자리를 찾기로 결심할지는 직장에서 일어나는 일이 아니라 개인적인 삶에서 벌어지는 일에 달려 있다는 겁니다.”

 

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기술의 발달도 스타급 인력이 출구를 눈여겨보고 있는지에 관한 단서를 제공해 준다. 기업은 직장 컴퓨터와 전화를 사용하는 직원들이 구인·구직 웹사이트에서 시간을 보내거나 이런 웹사이트로부터 온 요청하지 않은 이메일을 열어보는지 알 수 있다. 예전보다 더 많은 기업들이 이런 일에 주의를 기울이고 있다는 사실이 연구 결과에서 드러난다. 대기업들도 직원들이 건물이나 주차장에 출입할 때 사용하는 ID카드를 추적하기 시작했다. 누군가가 구직을 위해 면접을 보러 다니고 있을지도 모른다는 점을 알려주는 패턴을 찾아내기 위해서다. 기업들은 새로운 조건을 탐색하는 직원들의 소셜미디어 활동을 감시하기 위해 자버레이트Joberate같은 외부 기업을 활용하기도 한다.(무엇보다도 이런 기업들은 직원들이 누구와 연결돼 있는지 살핀다.)

 

자버레이트 CEO 마이클 베이걸먼Michael Beygelman은 새롭게 떠오르는 이 과학적 도구를 신용점수로 대출을 상환하지 못할 고객을 예측하는 방법에 비유한다. 직장을 떠나려고 생각하는 직원들을 예측하는 데 도움을 얻기 위해 자버레이트를 고용하는 기업들도 있지만, 어떤 기업들은 점수로 볼 때이직 가능성이 큰 부서나 지역에 초점을 맞춰 팀 빌딩과 전반적인 참여를 끌어내는 데 이 정보를 활용하기도 한다. 예컨대 기술 분야에 있는 한 대기업의 경우에는 다른 회사에서 꾀어낼 수 있는 인력을 선정하는 데 이 정보를 사용한다. 일부 투자자들은 조만간 중요한 보직 변동이 생길 수 있는 기업들을 식별하는 데 이 정보를 활용한다. “CIO와 영업부문 책임자가 동시에 이직할 가능성이 있는 경우, 대체 어떤 문제가 있는지 알아봐야 합니다.” 베이걸먼이 말한다.

 

 

자버레이트를 활용하는 채용 프로세스 아웃소싱 회사인 허드슨 어메리카스Hudson Americas CEO 로리 호크Lori Hock는 예측 정보predictive intelligence[1]를 높이 평가한다. 고객의 갈등을 줄일 수 있게 해주고 고객의 갈등을 일으킬 수 있는 요인을 찾아주기 때문이다. “나쁜 매니저 때문인가?라고 자문을 해보죠.” 그녀는 설명한다. “사내에 교육 과정이 있는가? 우리가 특정 자리를 평가 절하하고 있지는 않은지? 예측 정보는 이직을 염두에 두는 계기가 뭔지 생각하고, 인재를 잃기 전에 스스로 질문을 던져볼 수 있는 기회를 제공합니다.”

 

크레딧 스위스Credit Suisse같은 일부 기업은 떠날 위험이 있는 것으로 확인된 직원들에게 사내 채용담당자가 임의로 방문해 조직 내에도 좋은 기회가 있음을 알려주는 방법을 활용한다. 2014년에 이 프로그램은 갈등을 1% 줄이고, 그렇지 않았으면 그만뒀을지도 모를 300명의 직원을 새로운 자리로 전환 배치했다. 크레딧 스위스는 재고용과 교육에 들어갈 비용을 7500~1억 달러 정도 절약한 것으로 추정한다.

 

연구진은 이직 제안을 받은 직원에게 역제안을 내미는 것보다 미리 개입하는 편이 방황하는 직원들을 다루는 더 좋은 방법이라는 데 동의한다. CEB의 데이터를 보면 역제안을 받아들인 직원의 50% 1년 이내에 떠난다는 사실을 알 수 있다. “당신이 누군가와의 연애 관계에서 헤어나겠다고 작정했지만, 상대가 당신이 좀 더 곁에 머무르도록 뭔가 조치를 할 때와 거의 흡사하다고 보면 됩니다.” 크롭이 말한다. “역제안을 받아들인 직원들은 대부분 머지않은 어느 시점에 그만둘 가능성이 큽니다.”

 

번역: 손용수

 

[1]고객 경험을 미리 시뮬레이션해 서비스 질을 관리하는 역량을 크게 개선하는 서비스 솔루션으로 PI라고 불린다.

참고자료 CEB “THE NEW PATH FORWARD: CREATING COMPELLING CAREERS FOR EMPLOYEES AND ORGANIZATIONS,”(백서)

 

THE IDEA IN PRACTICE


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“이건 조기경보 신호라고 봐야 해요

 

제네비브 그레이브스Genevieve Graves는 인재관리에 예측 분석predictive analytics을 적용하는 스타트업 하이큐 랩HiQ Labs에 합류하기 전에 천체물리학을 공부했다. 그레이브스는 이 분야들이 명칭만큼 서로 다르지는 않다면서 다음과 같이 말한다. “천문학자로서 사용한 대부분의 기술, 즉 머신 러닝Machine learning[2], 과학적 계산, 대규모 데이터 관리 도구 등을 그대로 적용할 수 있지만, 지금은 은하계 대신 사람을 연구합니다.” 그레이브스는 인력 손실을 예측하는 새로운 과학에 관해 HBR과 대담을 가졌다. 다음은 그 인터뷰를 편집, 발췌한 내용이다.

 

하이큐 랩은 어떤 일을 하는 회사인가요?우리는 공개자료와 사내자료를 사용해 이직 위험+을 예측합니다. 또 스킬 매핑과 승계 계획, 조직 내부에서의 이동성과 경력 개발에 도움이 되는 각종 도구를 제공하기도 하지요. 예전에는 인력 유지에 관한 일을 주로 했지만, 지금은 회사가 보유하고 있는 직원들의 역량을 최대한 끌어내는 일도 합니다.

 

어떤 공개자료를 주로 검토하나요?온라인 이력서와 프로필을 참조해요. 직원의 소셜미디어 공간도 살펴봅니다. 채용담당자들이 소셜미디어를 통해 직원들을 파악할 수 있기 때문이죠. 예를 들어, 한 엔지니어가 오픈소스 코드 프로젝트에 참여하는지 아닌지 등을 알 수 있습니다. 이력을 검토하고(어떤 직원이 얼마나 자주 일자리를 바꿨는지 감지하기 위해), 특정 직원의 스킬에 대한 수요가 얼마나 있는가를 뜻하는 기회 전망도 봅니다. 이런 정보들이 반드시 누군가가 일자리를 구하고 있다는 것을 의미하진 않아요. 단지 채용담당자들의 관심을 나타낼 뿐입니다. 인력 감축을 예측하려는 이들은 사람들이 직장을 떠나기를 원하게 만드는방출 요인push factor을 떠올리는 경우가 많이 있지만, 사실 공개자료는 채용담당자들이 적극적으로 일자리를 찾지 않는 사람에게 구애하고 있을지도 모른다는 것을 암시하는흡인 요인pull factor을 가리킬 수 있습니다.

 

조직의 관리자들은 이런 정보를 어떻게 활용하나요?관리자들이 염려해야 할 대상을 알게 되면 체크-인 대화check-in conversation[3]를 할 수 있어요. 직원들이 자신의 일을 도전적이고 흥미롭게 느끼는지, 성장궤도가 명확하게 보이는지를 확인하는 대화죠(지식노동자의 경우, 일반적으로 보수가 직장을 떠나는 요인이 되지는 않는다). 이런 정보는 관리자가 개입하도록 하는 조기경보 신호에 해당합니다.

 

고용주들이 그걸 가치 있다고 여기는 이유는 무엇인가요?인력 손실의 대가는 지식노동자의 경우에 특히 더 클 수 있어요. 우리는 높은 가치를 제공하는 사람들이 많은 산업, 예를 들어 금융과 기술, 제약과 생명공학 등의 산업 분야에 역점을 둡니다. 직원이 나갈 때 많은 기업지식도 밖으로 새나가죠. 똑같은 기술을 지닌 사람을 고용할 순 있지만, 정상 궤도에 오를 때까지 몇 달이 걸릴 수 있습니다. 게다가, 관리자급 인력이 조직을 떠날 때는 팀을 몽땅 데리고 나갈 수도 있어요.

 

[2]방대한 데이터를 컴퓨터가 스스로 분석해 미래를 예측하는 기술. 인공지능의 한 분야로 빅데이터 핵심 기술로 각광받고 있다.

[3]직원의 현황을 파악하기 위한 관리자와 구성원 간의 개별 미팅

 

 

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