2015
4월호

성과관리 시스템 전면 재설계로 연 200만 시간 낭비 줄었다
애슐리 구달(Ashley Goodall),마커스 버킹엄(Marcus Buckingham)

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성과관리 시스템

전면 재설계로

200만 시간

낭비 줄었다

 

동료평가나 1년에 한 번 하는 인사고과와 같은 기존 관리방식을 재검토하고 미래지향적 성과관리 시스템을 설계하고 있는 기업의 사례

 

우리는 딜로이트의 성과관리 시스템을 재설계하고 있다. 이는 별로 놀라운 일이 아니다. 다른 기업과 마찬가지로 딜로이트 역시 직원의 업무 성과를 평가하고 그 결과를 직원의 교육과 승진, 보수에 적용하는 기존 방식이 갈수록 진정한 목표에 부합하지 않는다는 것을 깨달았다.

 

Idea in Brief

 

문제점

일반 직원뿐 아니라 관리자와 인력관리 부서 모두 과다한 목표와 사후적 평가, 연중 행사가 돼버린 등급 산정과 평가, 360도 다면 평가 등으로 구성된 기존의 성과관리 방식에 의문을 제기하고 있다.

 

목표

몇몇 기업은 평가등급 산정과 연례평가를 없애버렸지만 아직 이를 대체할 만한 방식을 찾지 못했다. 딜로이트는 다양한 업무성과를 공정하게 인지하고, 언제든 업무성과를 명확하게 들여다볼 수 있으며, 미래의 업무성과를 촉진할 새로운 시스템을 설계하기로 결정했다.

 

해결책

딜로이트의 새로운 시스템은 기존의 성과관리 방식과 보상 결정을 분리하고 분기마다 혹은 프로젝트마다 생성되는 개인의퍼포먼스 스냅샷performance snapshot’을 통해 개선된 평가 지표를 제공한다. 또한 관리자들의 주간 점검을 통해 지속적인 성과 창출이 가능하도록 한다.

 

딜로이트의 최근 조사에서 설문에 응답한 기업체 임원의 절반 이상(58%)이 현행 성과관리 방식이 직원의 소속감이나 업무 성과를 높이는 효과가 없다고 답했다. 그들과 우리에게 필요한 것은 더 똑똑하고, 실시간으로 적용되며, 개인에 특화된, 즉 과거의 성과를 평가하기보다는 미래의 성과를 이끌어내는 데 초점을 맞춘 방식이다.

 

딜로이트의 새로운 성과관리 시스템에 포함될 내용과 배제될 내용을 알게 되면 아마 놀랄 것이다. 이 시스템에는 단계적 목표 설정, 1년에 한 번 하는 종합평가, 상향 및 동료평가를 포함하는 다면평가360-degree-feedback같은 것이 없다. 우리는 기존 방식보다 단순하면서도 차별화된 성과관리 시스템을 설계했다. 새로운 시스템의 특징은 빠른 속도, 다양한 상황에 대한 기민한 대처, 개인 맞춤형one-size-fits-one접근 방식, 지속적 학습 등이다. 이 시스템은 신뢰할 수 있는 성과자료를 확보하는 데 기반을 두고 있으며 딜로이트같이 개인의 능력을 중시하는 기업에 매우 적합한 방식이 될 것이다. 그러나 세 가지 작업이 뒷받침되지 않았다면 새로운 시스템을 설계하는 데까지 이르지 못했을 것이다. 우리는 성과관리에 투입되는 시간을 조사하고, 평가등급에 대한 과거의 연구결과를 참조했으며, 딜로이트 조직의 현황에 대해 철저히 분석했다.

 

업무시간 조사와 변화가 필요한 이유

딜로이트가 사용해 온 성과관리 시스템은 다른 기업에서 사용하는 시스템과 비슷하다. 사업연도 초기에 65000명이 넘는 직원 개개인의 업무목표를 설정한다. 각 프로젝트가 끝나면 관리자가 직원들의 목표 성취도를 평가하고 얼마나 달성했는지 의견을 제시한다. 이 결과는 연간 평가등급 결정에 반영되며 최종 평가등급은 다수의 위원들이 모여서 수백 명에 달하는 직원들의 업무성과를 비교 평가하는 사정위원회를 통해 확정된다.

 

내부 조사에 따르면 딜로이트 직원들은 예측이 가능하고, 개인별로 할당된 위원이 사정위원회에서 자신을 대변해준다는 이유로 이런 평가방식을 선호한다. 대다수는 이것이 공정한 절차라고 믿고 있다. 그러나 우리는 딜로이트가 처한 현실을 고려할 때 이런 시스템이 더 이상 최선이 될 수 없음을 깨달았다. 1년에 한 번 설정하는 목표는 현실적으로 지나치게 포괄적이며 1년치 업무 성과를 한꺼번에 결산하기 위한 토의보다 업무 중 실시간으로 이뤄지는 대화가 더 생산적이다.

 

변화의 필요성이 구체화된 것은 정량적인 조사를 수행한 후였다. 성과관리에 투입되는 시간을 조사한 결과, 평가서 작성, 회의 개최, 평가등급 산정을 위해 연간

200만 시간에 육박하는 시간이 소비되고 있었다. 회사 간부들이 모여서 문을 닫아놓고 성과관리 시스템의 결과물에 대해 토의하는 시간도 적지 않은 부분을 차지했다. 우리는 직원의 평가등급에 대해 갑론을박하는 데 소비되는 시간을 직원의 미래 성과를 개선하고 커리어를 발전시키는 데 도움이 되는 방향으로 전환해야 한다고 생각했다. 과거보다 미래에 집중하자는 것이다.

 

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