2019
5-6월호

여성의 멘토가 되길 꺼리는 남성을 위한 조언
웬디 머피(Wendy Murphy)

DIVERSITY

여성의 멘토가 되길 꺼리는 남성을 위한 조언

웬디 머피         

 

 

 

 

#미투MeToo운동에 대해서 많은 남성 리더들은 “(여성에게 잘해 주다가) 나중에 후회하느니, 안전하게 가는 게 낫지라는 태도를 보인다. 그래서 여성 직원의 멘토, 후견인, 도움 주는 선배가 되기를 거부한다. 이런 반발은 현실적 근거가 없다. 성범죄의 허위신고 비율은 약 2%, 다른 모든 범죄의 경우와 비슷한 수준이다. 따라서 여성의 멘토가 되면 위험하다는 생각은 편견에 불과하며, 장기적으로 손해도 크다. 리더들이 여성 직원과 멘토링 관계를 맺는 것을 기피하면 여성직원들은 카운셀링, 자기계발, 자기표현, 시야 확장 등의 기회를 박탈당하게 되며, 이는 조직의 미래에 심각한 악영향을 가져온다.

 

결론은 간단하다. 여성 리더의 수가 늘어나길 원한다면, 권력을 가진 남성들이 여성의 발전을 지원해 주어야 한다. 밥슨대 교수인 나는 멘토링에 대해 연구하고 연설하며 글을 쓴다. 멘토링에는 커리어 지원(스폰서 되어 주기, 코칭, 조직 내에서 부각시켜 주기, 어려운 임무 맡기기)과 심리사회적 지원(격려, 카운셀링, 친구가 되어 주기) 등이 포함된다. 멘토링을 받는 멘티mentee는 연봉이 높아지고, 빠르게 승진하고, 일에 대한 만족감이 높아진다. 그리고 무엇보다도 자신의 업무 성과와 커리어를 개선하고 회사를 발전시키기 위해 더욱 열심히 학습하고 노력하게 된다.

 

 

 

 

필자는 좋은 의도를 가지고 있는 남성 리더들과 많은 대화를 나눠 보았다. 그 결과, 한 가지 질문에 대한 답이 필요하다는 사실을 알게 됐다. 오늘날 직장에서 남성은 멘토링에 어떻게 접근해야 할까? 여기에서 다섯 가지 조언을 소개하고자 한다.

 

1. 의식적으로 여성 멘티를 찾아 나서라.멘토는 의식적으로 멘토링 관계에서 다양성을 추구해야 한다. 현재 자신이 갖고 있는 멘티 네트워크를 평가하고 얼마나 다양성을 갖추고 있는지 살펴보라. 남성이 여성보다 더 많은가? 왜 그런가? 문제점은 무엇인가? 멘토링에 대한 데이비드 클러터벅David Clutterbuck의 연구에 따르면 열린 태도로 대화하기, 성급하게 판단하지 않기, 공통의 관심사와 가치 찾기 등의 방법이 도움이 될 수 있다.

 

이는 내적 관계의 문제다. 멘토링 관계를 위해 어느 정도 스스로 불편함을 감수해야 한다는 뜻이다. 사람은 누구나 자연히 자신과 비슷한 사람들에게 이끌린다. 동질성homophily이라는 사회학 원칙에 따라, 우리는 자신과 동질적인 사람들과 관계를 맺으려는 경향을 보인다. 마찬가지로, 젊은 남성 직원은 남성 선배에게 멘토링을 요청하기가 더 편안하다고 생각할 것이다. 따라서 자신에게 찾아오는 사람들만 만날 것이 아니라, 다른 사람들도 적극적으로 만나면서 멘토링 기회를 찾아봐야 한다.

 

2. 투명하게 관리하라.남녀 차별 없는 멘토링의 핵심은 멘토링 관계를 투명하게 하고, 또한 그러한 관계가 순전히 업무적 성격임을 보여주는 것이다. 멘티를 도와주기 위한 대화는 주로 언제 하는가? 자신의 사무실인 회의실에서 하는가? 혹은 고객을 방문하러 가는 출장 길에 하는가? 자신의 일반적 멘토링 대화 상황을 떠올려보고, 그 시간과 맥락에 대해 생각해 보라. 저녁식사를 함께 하는 것이 부적절하게 느껴진다면?”라고 자문해 봐야 한다. 남성 후배와는 일대일 식사를 하는가? 저녁 대신 점심을 함께하는 것도 괜찮지만, 모든 멘티들에게 동일하게 적용해야 한다.

 

이는 외적 관계의 문제다. 주위 동료들이 나와 멘티의 관계를 어떻게 인식하는지를 잘 관리해야 한다는 의미다. 배우자, 자녀, 커뮤니티 활동 등 개인적인 삶을 직장사람들과도 조금씩 공유하자. 그러면 자신의 평판이나 커리어에 예상치 못한 피해가 올 가능성을 줄일 수 있다. 남성과 여성이 함께하는 관계가 발전하고 성공할 수 있도록 하려면, 남성-여성 관계가 이상하게 보이지 않는 직장 분위기를 만드는 데 반드시 남성 리더가 먼저 나서야 한다.

 

3. 공감하면서 좋은 질문을 하라.좋은 멘토는 기회를 포착하고, 문을 열어놓고, 멘티들에게 어려운 임무를 맡겨서 그들이 학습하고 성장할 수 있게 한다. 그런 멘토가 되려면 우선 질문을 하고, 멘티의 대답을 듣고, 듣고, 또 들어야 한다. 그래야 멘티의 니즈를 이해하고, 파악하고, 확인할 수 있다. 남성여성 간 멘토링을 위해서는 서로가 상대방에 대해 이해하고 공감하기 위해 노력을 기울여야 한다.

 

관계적 공감에는 인지적 측면과 감정적 측면이 있으며, 따라서 머리와 마음 모두로 공감해야 한다. 공감을 하며 들으려면 자신의 감정적 반응과 불편함을 파악하고 관리해야 한다. 공감의 경험은 멘티에게 긍정적 자아감을 심어주고 멘티가 자신을 드러내는 데 도움을 준다. 신뢰를 쌓고 서로의 경험을 공유할 수 있게 해 준다. 이러한 역량은 멘토링 네트워크 전체를 발전시켜 주며, 어느 누구와도 서로의 성장에 도움이 되는 관계를 쌓도록 해 준다.

 

4. 성차별 문제(젠더 이슈)가 있다는 사실을 인정하라.여성 멘티는 여성이라는 사실이 자신의 커리어에 영향을 줄 수 있다는 사실을 알고 있다. 셰릴 샌드버그Sheryl Sandberg의 책린인 >이 출판된 후 양성평등 문제는 언론의 많은 관심을 받아왔다. 남녀 성별이 가져오는 차이를 이해하고 그것이 조직원들에게 주어지는 기회에도 차별적 영향을 미치는지 아닌지를 살펴봐야 한다. 이에 대해 더 알고 싶다면, 여성과 남성이 직장에서 다른 대우를 받는다는 연구[1]를 포함하여 HBR의 여러 기사를 참조할 수 있다.

 

남성이 여성을 멘토링하는 것의 장점은 서로의 관점과 경험을 통해 배울 수 있는 가능성이 있다는 점이다. 이러한 대화에 대해 열린 자세를 가져야 한다. 여성 멘티에게 여성이라는 점이 그녀의 경력에 영향을 미쳤는지, 미쳤다면 어떤 영향이었는지 질문하라. 자신의 조직문화에 대해 어떻게 생각하는지, 정책과 관행을 긍정적으로 평가하는지 물어보라. 어떤 개선의 기회가 있다고 생각하는지도 물어보라. 내가 가진 인맥, 프로세스, 기업문화에 대한 지식을 이용해서 멘티가 업무와 커리어에서 겪는 어려움을 헤쳐 나갈 수 있도록 도와주자.

 

5. 여성 멘티를 적극적으로 후원해 주고, 다른 후원자들과 연결해 주어라.당신이 조직 안에서 영향력을 끼칠 수 있는 지위에 있다면, 어떻게 멘티의 시야를 넓혀줄 수 있을지 고민해 보라. 리더에게 주어진 복잡한 역할을 멘티에게 일부분 맡겨보거나 경험하게 해 주고, 그를 다른 권위있는 리더들에게 소개시켜 줄 필요가 있다. 조직 내 공식 대화와 비공식 대화에서 유력한 승진 후보자로 여성 멘티의 이름을 거론하라. 여성은 자신을 후원해 주는 사람이 있는 경우에 더 어려운 업무를 맡겨 달라고 요청하려고 할 것이다. 당신이 그런 후원자가 돼 주어야 한다. 의미 있는 관계를 발전시키도록 시간을 들여야 하고, 그래서 멘티의 잠재력을 이해해 줘야 하고, 그가 리더가 될 기회를 간과하거나 간과 당하지 않도록 도움을 주어야 한다. 다른 남성 멘토들에게도 그들의 멘토링 네트워크가 남녀 성별의 다양성을 갖출 수 있도록 권장하여, 다수의 여성이 승진 후보자로 거론될 수 있도록 해야 한다. 힘센 리더들이 멘토링 네트워크에 남녀 성별의 다양성을 갖추는 것을 당연하게 생각하기 시작하면, 그러한 행동이 조직문화 전체에 퍼지게 된다.

 

여성과 남성 모두의 멘토가 된다는 건 나의 시간과 자원을 투자할 만한 가치 있는 일이다. 멘토링 관계는 멘토와 멘티 둘 다에게 도움이 된다는 점을 잘 알고 있다. 또한 데이비드 스미스David Smith와 브래드 존슨Brad Johnson의 군대 관련 연구[2]에서 본 것처럼, 남성 리더가 공공연하게 여성 후배를 후원하고 멘토링해 주는 경우 그는 연간 평가에서 좋은 점수를 받고 남녀 평등을 이끄는 리더로 인정받을 수 있다. 안타깝지만 여성 리더가 여성 후배를 멘토링해 주는 경우에는 여성을 편애하는 것으로 보여 더 낮은 평가를 받을 수 있다. 이러한 점은 양성평등을 이루기가 얼마나 어려운지를 잘 보여주며, 남성들이 여성 후배의 멘토링에 반드시 참여해야 함을 확인시켜 준다.

 

 

번역 한지은 에디팅 조진서

 

 

웬디 머피(Wendy Murphy)는 밥슨대 경영학과 부교수이자, < Strategic Relationships at Work >의 저자다. 트위터 @wcmurphy.

 

[1] https://hbr.org/2017/10/a-study-used-sensors-to-show-that-men-and-women-are-treated-differently-at-work

 

[2] https://hbr.org/ideacast/2018/10/when-men-mentor-women.html#comment-section

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