하버드비즈니스리뷰

짐(가명)은 자기자신을 자존심이 강하지 않고 다양한 관점에 관심이 많은 친근한 리더라고 생각했다. 그는 팀원들에게 각자 자신의 의견을 말하기를 원한다고 분명히 밝혔다고 생각했다. 팀원들에게 "무슨 일이 일어나고 있는지 공유해야 조기에 방향을 수정할 수 있습니다"라고 여러 번 상기시켰다. 하지만 사람들은 단체로든 일대일로든 침묵을 지켰다.

짐은 다른 부서의 동료들로부터 자신의 팀원들이 그가 설정한 일정이 불합리하고, 팀이 충분히 지원받지 못하고 있다고 느낀다는 이야기를 전해 듣게 됐다. 회사에서 진행한 360도 피드백을 통해서도 짐의 문제가 확인됐다. 그는 '심리적 안전감 조성'에 관한 리더십 역량에서 가장 낮은 평가를 받았다.

짐을 비롯한 많은 리더가 잘못 알고 있는 게 있다. 침묵하는 이유를 이해하지 않고 "말하라"고만 하는 것이다. 이러한 접근법은 누구에게도 도움이 되지 않고, 원하는 피드백을 이끌어내는 경우도 드물다. 대신 리더는 브레인스토밍을 통해 다른 관점을 제시하거나 회사의 전략적 방향에 대한 우려를 제기하는 등 사람들이 발언하지 못하게 만드는 개인적 및 제도적 문제를 고려해야 한다. 이러한 문제에는 침묵을 존중하는 문화, 관리자와 직원 간의 권력 차이, 직장에서 많은 사람들이 생존 전략으로 침묵을 택한다는 사실을 학습한 점 등이 포함될 수 있다.

발언 여부는 무의식적인 계산에 의존하는 경우가 많다. 발언을 통해 얻을 수 있는 이점이 실제 비용 또는 인식된 비용보다 더 큰가? 그렇지 않다면 침묵을 유지하는 편이 더 안전하다고 느낄 것이다.

관리자는 직원들이 발언할 때 안전하게 느끼도록 도우려면 (비록 의도하지 않았더라도) 모든 목소리를 지지하지 않는 문화를 유지해서는 안 되며, 투명성과 신뢰의 문화를 조성함에 있어 자신의 역할을 인식해야 한다. 또한 직원들이 자신의 생각을 표현할 수 있는 안전한 대안을 제공해야 한다. 필자는 6개 대륙에 걸쳐 다양한 산업 및 직급의 회사 리더와 함께 몇 가지 효과적인 전략을 발견했다. 다음은 관리자가 실천할 수 있는 몇 가지 전략이다.


의도를 표현하라

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