현실을 직시하자. 우리는 변화에 크게 실패하고 있다. 지난 5월에 발표된 가트너의 조사에 따르면 기업 변화 이니셔티브에 대한 직원들의 지지도가 2016년 74%에 달했지만 2022년에는 43%로 급감했다. 그리고 6월에 발표된 갤럽의 2024년 인력 현황State of the Workforce 2024 보고서에서도 상당한 불만이 드러났다. 직원들의 23%는 업무를 잘하고 있으며 직장에 완전히 몰입하고 있는 반면 62%의 직원은 '조용한 퇴사', 즉 고용은 돼 있지만 적극적으로 업무에 참여하지 않는 소위 ‘월급 루팡’ 같은 상태에 있다. 이 보고서에는 필자의 마음을 아프게 하는 데이터도 포함돼 있었다. 전 세계 회사원의 무려 15%가 "조직에 직접적인 해를 끼치고, 목표를 약화시키며, 리더에게 반대하는 ‘시끄러운 퇴사’"를 하고 있다.
지난 1~2년 동안 광업, 건설 자재, 은행, 비영리단체 및 기타 여러 산업 분야에서 일하면서 관찰한 현장 조사를 돌아보면 직원들의 반발과 방해 행위의 대부분이 ‘변화’라는 주제와 직접적인 관련이 있다는 것을 알 수 있었다. 이런 반발은 조직이 변화와 관련해 직원들과 (의도적으로 또는 암묵적으로) 맺은 심리적 계약을 다시 검토할 필요가 있음을 시사한다.
이것이 무슨 의미일까?
크리스 아지리스가 처음 도입하고 데니스 루소가 추가로 정의한 ‘심리적 계약psychological contract’이라는 개념은 일반적으로 "직원과 고용주 사이의 문서화되지 않은 일련의 기대치"를 의미한다. 여기에는 ‘비공식적인 합의, 상호 신뢰, 공통 전제, 양 당사자 간의 상호 인식’ 등이 포함된다. 고용주와 직원 간의 비공식 계약이라고 할 수 있는 심리적 계약의 핵심은 직원이 업무에 투입하는 노력과 그 대가로 받는 대우에 대해 직원이 인식하는 '공정성 또는 균형'이다.
우리 고객사 직원들과 학생들의 최근 인터뷰 내용을 보면 사람들이 기업 내 변화 프로젝트들에 대해 느끼고 있는 현재의 심리적 계약이 어떤 상황인지 엿볼 수 있다.
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