하버드비즈니스리뷰

회사가 새로운 채용 공고를 냈다고 가정해 보겠다. 지원자를 열심히 검토하고 몇 명을 면접한 후 최종 후보자에게 입사 제안을 했다. 안타깝게도 최종 후보자가 다른 회사의 제안을 수락하고 우리 회사의 제안은 거절했다. 이제 어떻게 해야 할까?

다행히도 면접을 본 다른 훌륭한 지원자 중 한 명이 팀에 합류할 수 있게 됐다. 하지만 그 신입 사원이 자신이 회사의 1순위 선택이 아니었다는 사실을 알게 되면 어떻게 될까? Journal of Applied Psychology에발표된 우리의 연구는 ‘2순위 채용자^{alternative choices}’라는 개념을 소개한다. 이는 자신이 어떤 역할이나 직무에서 1순위가 아니라는 사실을 인지하거나 알게 된 직원을 말한다. 2순위 채용자는 동료들로부터 덜 수용된다고 느끼며 결과적으로 동료와 상사의 피드백도 덜 구하는 것으로 나타났다. 피드백은 새로운 역할을 시작하는 신입 사원에게 중요한 데도 말이다.

우리는 현장 연구와 실험 연구를 결합해 2순위 채용자가 조직에 덜 통합된다고 느끼는 이유에 대한 인사이트를 제공하고 신입 사원의 성공을 돕고자 하는 고용주에게 잠재적인 해결책을 제시한다.


소속감에 미치는 영향

과거 연구에 따르면 직장에서 피드백을 구하는 직원이 더 나은 성과를 내고, 더 창의적이며, 퇴사할 확률이 낮다고 한다. 또한 연구자들은 피드백을 구하는 것을 사회적 통합^{social integration}을 촉진하는 길로 보는 경향이 있는데 이는 직원들이 직장 동료와의 관계를 발전시키는 데 얼마나 편안함을 느끼는지와 관련이 있다.

하지만 우리는 궁금했다. 만약 사회적 통합 과정이 피드백 결과가 아니라 실제로 더 일찍, 때로는 신입 사원이 입사하기 전부터 시작된다면 어떨까? 그렇다면 본인이 2순위 후보였다는 느낌이 사회적 장벽으로 작용해 신입 사원이 이 중요한 시기에 건설적인 피드백을 구할 만큼 편안함을 느끼지 못할 수 있다.

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