요즘 직장은 리더십 스타일의 변화를 요구한다. 명령과 통제 모델은 옛날얘기다. 이제는 좋은 질문을 던지고, 문제 해결을 도우며, 팀에 지원과 지침을 제공할 수 있는 관리자가 필요하다. 요컨대 코칭 문화를 위해서는 헌신하는 관리자가 필요하다.
이런 비전을 현실로 바꾸는 것은 쉽지 않다. 개발 프로그램을 통해 코칭 역량을 구축하고자 상당한 자원을 투입하지만 여러 조직은 관리자 행동이나 관리자와 직원 관계에 개선이 거의 없다고 보고한다. 솔직히 관리자는 다른 방식으로 일하거나 장기 교육 프로그램에 참여할 시간이 없다. 그런데도 늘어나는 업무량과 번아웃에 둘러싸여 더 인내심 있는 조력자 스타일의 리더십을 요구받는다. 무엇이 잘못된 걸까?
일부 조직은 비용과 시간이 드는 리더십 교육을 통해 이 딜레마를 벗어나려 노력한다. 다른 조직은 이를 해결할 지름길로 인공지능(AI)을 활용한다. 현재 인사관리(HR) 시장에 등장한 여러 AI 도구가 관리자의 일상 업무를 자동화할 수 있다면 이론적으로는 코칭 스타일의 리더십을 위한 더 많은 공간이 확보된다. 그렇지 않다면 실시간 지침 제공과 직원에 대한 지원을 새로운 AI 코칭 도구에 위임할 수도 있다.
필자는 직장 내 성과와 문화를 강화하는 요인을 연구하고 조직에 조언하는 행동과학자다. 관리자가 코칭 스타일의 리더십을 개발할 수 있는 더 간편하고 관리하기 쉬운 방법을 발견했다. 시간이 많이 걸리는 교육 프로그램에 참여하거나 새로운 기술을 도입하라고 요구하는 대신 관리자가 이미 직원과 나누고 있는 상호작용을 코칭의 순간으로 전환하도록 격려하는 것이다.
이런 상호작용 중 일부는 일대일, 주간 회의, 프로젝트 검토 등 업무의 일상적인 흐름에서 발생한다. 또 다른 상호작용은 목표 설정, 피드백 대화, 성과 평가, 보상 등 성과 관리 체계의 부분으로 이뤄진다. 모든 경우에서 핵심은 관리자가 팀과의 관계를 변화시킬 수 있는 적시 가이드, 자극, 동기부여를 설계하도록 돕는 것이다.
일상 코칭everyday coaching이라고 부르는 이런 접근 방식은 의미 있는 효과를 가져올 수 있다. 이 글에서는 아스트라제네카AstraZeneca, 산도즈Sandoz, 보다폰Vodafone에서 수만 명의 직원을 대상으로 그 효과를 평가하기 위해 사용한 세 가지 실험을 논의하며 이 모델을 소개하고자 한다.
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