하버드비즈니스리뷰

임금 투명성 법안이 빠르게 확산되고 있다. 2025년 기준으로 미국 15개 주와 워싱턴 D.C.는 고용주가 구인 공고에 급여 범위를 의무적으로 공개하도록 규정했으며, 인디드^Indeed에 올라오는 구인 공고 중 급여 정보를 포함한 비율도 2020년 18%에서 약 60%로 크게 늘었다.

법안의 취지는 명확하다. 구직자에게 더 나은 정보를 제공하고, 불균형을 해소하며, 성별·인종 간 고질적인 임금 격차를 좁히겠다는 것이다. 그러나 대부분의 관할 구역에서 이 법은 급여 범위 공개 여부에만 초점을 맞출 뿐, 그 범위가 얼마나 넓어야 하는지 혹은 좁아야 하는지는 규정하지 않는다. 결과적으로 고용주에게는 상당한 재량이 주어지는 셈이다.

이 때문에 같은 직책이라도 구직자가 실제로 접하는 정보는 천차만별이다. 2023년 캘리포니아주 임금 투명성법이 발효됐을 때, 테슬라는 시니어 소프트웨어 엔지니어 직책에 8만3000달러에서 41만8000달러에 이르는 급여 범위를 게시했다. 반면, 우버는 동일한 직함에 17만4000달러에서 19만4000달러를 제시했다. 같은 주, 같은 법, 같은 직무인데 하나는 33만5000달러의 격차를, 다른 하나는 2만 달러의 격차를 보인 것이다. 넷플릭스는 한술 더 떠 소프트웨어 엔지니어 직책의 급여 범위를 9만 달러에서 90만 달러로 공고했다. 이러한 양상은 기술 업계에 그치지 않는다. 뉴욕시의 유사 법안이 몇주 앞서 시행되고 씨티그룹은 고객서비스 책임자 직책의 급여 범위를 0달러에서 200만 달러로 게시했다가 뒤늦게 약 6만 달러에서 15만 달러로 정정했다.

약 1000만 건의 미국 구인 공고에 대한 분석에서 이런 편차는 광범위하게 나타난다. 공고된 급여 범위의 평균 격차는 약 3만8000달러였고, 표준 편차는 6만6000달러를 넘었다. 즉 유사한 직책이라도 한 고용주는 2만 달러 범위를 제시하고, 다른 고용주는 10만 달러가 훌쩍 넘는 범위를 제시할 수 있다는 뜻이다.

기업이 넓은 급여 범위를 내세우는 데는 이해할 만한 이유가 있다. 한 자리에 여러 연차를 포괄할 수 있다. 원격으로 일하는 자리에는 지역별 생활비 차이를 반영해야 한다. 기술이나 금융 등의 산업에서는 보너스, 지분, 커미션 등 변동 보상이 총 보상의 큰 격차를 낳기도 한다. 규제 당국의 지침도 부재한 편이다. 뉴욕시 법안 시행 당시, 시의 인권 위원회는 어느 정도의 범위가 '충실한 추정치'로 인정받는지 명시하지 않았다. 가트너의 보상 컨설턴트들은 목표 예산의 20% 위아래로 범위를 설정하는 게 일반적인 접근이라고 설명하지만, 많은 공고가 이를 훌쩍 초과한다.

현실적인 이유가 있더라도 고위 리더들은 이러한 격차가 특히 지원하기로 결정하는 이들에게 생각지 못한 결과를 낳을 수 있을지 질문해야 한다.


급여 범위의 폭이 어떻게 지원자를 바꾸는가

Journal of Applied Psychology에 게재 예정인 연구에서 우리는 공개된 급여 범위의 폭이 입사 지원 결정과 이후의 연봉 협상 행동에 어떤 영향을 미치는지, 특히 성별 차이에 초점을 맞춰 살펴봤다.

구인 공고와 인력 데이터를 결합한 분석, 서베이 실험, 실제 지원자를 대상으로 한 현장 실험 등 총 네 가지 연구를 진행한 결과 일관된 패턴이 나타났다. 여성은 남성에 비해 급여 범위가 좁은 일자리를 선호하는 경향이 강했다. 실험 환경에서만 확인된 것이 아니라 실제 노동 시장에서도 동일하게 관찰됐다. 미국 구인 공고와 고용 기록을 분석한 결과, 기업 규모 등 다른 변수를 통제한 후에도 넓은 게시된 급여 범위가 낮은 여성 비율과 연관이 있었다.

무엇이 패턴을 이끌었을까? 우리의 데이터는 위험 회피 성향의 차이를 가리킨다. 동일한 역할에서 급여의 중간값이 같은 두 공고를 떠올려 보자. 하나는 5만5000달러에서 7만5000달러, 다른 하나는 4만 달러에서 9만 달러다. 두 공고 모두 중간 값은 6만5000달러로 같지만, 범위가 넓은 공고에서는 당신이 어느 수준의 급여를 받게 될지에 대한 훨씬 큰 불확실성을 남긴다. 여성은 평균적으로 이러한 재정적 불확실성을 더 꺼리는 경향이 있으며, 이는 경제학과 심리학 분야의 수십 년간 연구에서 일관되게 확인된 결과다.

우리 연구에서도 성별에 따른 위험 선호도 차이가 여성이 좁은 급여 범위에 더 강하게 끌리는 이유를 통계적으로 설명했다. 다만, 위험 회피 성향은 여러 요인 중 하나일 가능성이 높다. 고용주의 공정성에 대한 인식, 보상 체계의 구조화 정도에 대한 믿음, 협상 여지에 대한 기대 등도 남성과 여성이 급여 범위의 폭에 다르게 반응하는 데 영향을 미칠 수 있다. 이번 연구 결과는 위험 선호도가 중요한 요인임을 시사하지만, 그것이 전부는 아닐 것이다.

주의해야 할 점은 여성이 비합리적인 선택을 한다는 것이 아니다. 불확실성에 대한 대응으로 접은 범위를 선호하는 것은 합리적인 반응이다. 문제는 그 선택이 이후에 어떤 결과로 이어지느냐다.

연구 전반에서 급여 범위가 좁은 직책에 지원한 사람들은 덜 적극적으로 협상하는 모습을 일관적으로 보였다. 이들은 중간값 수준의 급여 제안에 만족했고 협상 의사도 낮았으며 실제로 역제안^counteroffer 에도 더 낮은 금액을 요구했다. 한 실험에서는 좁은 범위의 공고에 지원한 참가자들이 넓은 범위의 공고에 지원한 참가자들보다 역제안 금액을 약 3600달러 낮게 제시했다. 단 한 번의 협상에서 발생한 이 격차는 크지 않아 보일 수 있지만 초봉은 복리 효과를 낳는다. 인상률, 보너스, 이후 이직 시 제안 연봉이 모두 현재 보상 수준에 연동되기 때문이다.

그 논리는 단순하다. 급여 범위는 기준점(앵커) 역할을 한다. 공고된 범위가 6만 달러에서 8만 달러인 상황에서 7만 달러 제안을 받으면, 그것이 상한선에 가깝게 느껴진다. 반면 범위가 4만 달러에서 10만 달러이고 같은 7만 달러 제안을 받으면, 그 위의 여지를 본다. 이 가시성이 기대치와 만족도, 더 높은 보상을 요구하려는 의지를 좌우한다. 또한 여성이 남성보다 전반적으로 낮은 역제안을 한다는 점도 확인됐는데, 이 격차 주어진 범위 내에서 협상하는 방식의 내재적인 차이라기보다, 여성이 좁은 범위의 직책에 불균형적으로 몰리는 데서 주로 비롯된 것으로 보인다.

이런 발견들을 종합하면 주목할 만한 하나의 순환 구조가 드러난다. 넓은 급여 범위의 불확실성은 남성보다 여성을 좁은 범위의 대안으로 더 강하게 밀어낸다. 여성이 선택하게 되는 좁은 범위는 협상 적극성을 낮추는 경향이 있다. 그리고 이처럼 덜 적극적인 협상은 낮은 초봉으로 이어지며 보상이 누적되는 방식을 고려하면 이는 경력 전반에 파급 효과를 미칠 수 있다. 다시 말해 기업이 급여를 어떻게 공시하느냐는 첫 면접이 시작되기도 전에 누가 지원하고 어떻게 협상할지를 이미 결정짓는다. 다양한 인재 파이프라인을 구축하려는 조직에 급여 범위 설계는 단순한 보상 세부 사항이 아니라 핵심적인 채용 전략의 일부다.


투명성을 더 잘 설계하는 방법

희망적인 소식은 이 문제를 다룰 수 있는 방법이 존재하며, 우리는 마지막 연구에서 그중 하나를 실제로 검증했다. 일부 참가자에게는 급여 범위와 함께 다음과 같은 추가적인 맥락 정보를 제공했다. "핵심 기준을 충족하는 신규 입사자의 경우 일반적인 초봉은 약 6만5000달러입니다. 정확한 제안 금액은 관련 경험, 기술 수준, 역할의 책임에 따라 결정됩니다." 두 문장으로 대부분의 신규 입사자가 어느 수준에서 시작하는지, 최종 보상이 무엇을 기준으로 결정되는지를 명확히 한 것이다.

그 효과는 유의미했다. 통제 조건에서는 여성이 남성보다 약 10퍼센트포인트 더 높은 비율로 좁은 급여 범위를 선택했다. 추가적인 맥락 정보를 제공하자 이 격차는 효과적으로 사라졌다. 남성의 선택에는 변화가 없었지만 여성의 선호가 넓은 범위 쪽으로 이동했다. 역제안 금액의 성별 격차 역시 해소됐다. 좁은 범위를 선택한 경우 여전히 협상 적극성이 낮아지는 경향은 있었지만, 이 개입이 여성을 좁은 범위의 직책으로 불균형하게 몰아넣던 성별화된 분류를 줄여주면서 후속 결과도 완화됐다. 이것이 유일한 해법은 아니지만 더 넓은 원칙을 잘 보여준다. 보상에 관한 모호성을 줄이면 공정한 출발선을 마련하는 데 도움이 된다는 것이다.

기업은 이 연구에서 무엇을 얻어야 할까? 우리는 세 가지를 우선순위로 제안한다.

첫째, 공개하지만 말고 설명하라.

급여 범위가 넓다면 일반적인 초봉이 어느 수준인지, 최종 보상을 결정하는 요인이 무엇인지 지원자에게 알려라. 이는 보상이 재량이 아닌 구조를 따른다는 신호를 전달하며, 여성을 불균형하게 억제하는 불확실성을 줄이는 데 도움이 된다. 많은 기업이 이미 이 정보를 내부적으로 보유하고 있다. 우리가 실험한 개입에는 새로운 데이터가 필요하지 않고, 단지 공유하려는 의지만 있으면 된다.

둘째, 의도치 않은 신호를 보내고 있지는 않은지 점검하라.

시니어 직책의 급여 범위가 9만5000달러에서 25만 달러에 이른다면, 그 범위가 단일 공고에 정말 필요한 것인지, 아니면 서로 다른 역할이나 연차를 하나로 뭉뚱그린 것은 아닌지 생각해볼 필요가 있다. 뉴욕주 노동부의 지침은 시사하는 바가 크다. 급여 범위는 ‘단일 기회 및 단일 지역’을 반영해야 한다. 일부 지역에서는 한발 더 나아가고 있다. 뉴저지주의 2025년 법안은 공고된 급여 범위의 폭을 최저 급여의 60%로 제한함으로써 고용주가 더 정밀하게 보상 범위 정의하도록 유도하고 있다.

셋째, 법 준수만으로는 형평성이 실현되지 않음을 인식하라.

공고에 급여 범위를 기재해 투명성 법안의 요건을 기술적으로 충족하는 것이 그 법 본래의 목표를 달성하는 것과 다르다. 다양하고 우수한 인재를 유치하는 데 신경 쓰는 기업이라면 급여 범위 공개를 법적 체크리스트로 볼 것이 아니라 자신들이 어떤 고용주인지를 알리는 전략적 커뮤니케이션으로 바라봐야 한다.


넓은 급여 범위 앞에서 망설여질 때

이번 연구는 취업을 준비하는 여성들, 특히 급여 범위가 넓어지는 경향이 있는 시니어 직책에 지원하는 이들에게 시사점을 준다. 폭넓은 급여 범위가 불안하게 느껴진다면 채용 담당자에게 직접 물어보는 것을 고려해 보라. "이 직책의 일반적인 초봉은 어느 정도이며, 최종 제안은 어떤 기준으로 결정되나요?" 좁은 범위를 선호하는 경향이 충분히 이해할 수 있는 반응이기는 하지만, 그것이 협상이 시작되기도 전에 더 낮은 상한선을 수용하는 것을 의미할 수 있다는 점도 인식할 필요가 있다. 보상의 불확실성에서 오는 불편함은 실재하며 많은 사람들이 공유하는 감정이지만, 그것을 의식함으로써 어떤 기회를 쫓을지 더 신중한 선택을 내릴 수 있다.

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임금 투명성 법안은 분명 의미 있는 진전이다. 근로자는 지원에 시간을 쏟기 전에 해당 직무의 보상 수준을 알 권리가 있다. 그러나 명확함이 결여된 투명성은 법이 추구하는 형평성과 오히려 어긋나는 결과를 낳을 수 있다. 더 많은 주가 공시 요건을 도입하고 더 많은 기업이 자발적으로 이를 따르는 지금, 고용주들은 선택의 기로에 서 있다. 법의 문구만 따르는 데 그칠 것인가, 아니면 이 순간을 채용 관행을 실질적으로 더 투명하고 공정하게 만드는 계기로 삼을 것인가. 그 선택이 누가 당신의 문을 두드리는지, 그리고 누가 끝내 두드리지 않는지를 결정할 수 있다.


원문 | https://hbr.org/2026/02/posting-a-wide-salary-range-can-deter-women-from-applying

앨리스 J. 리는 코넬대 ILR 스쿨의 조직 행동학 조교수다.

박태윤은 성균관대 SKKU 경영대학의 교수다.

장성용은 코넬대 존슨 경영대학원의 경영 및 조직학 조교수다.