하버드비즈니스리뷰

‘분노’ ‘경쟁’ ‘탓하기’ ‘공격성’ ‘밀어붙이기’. 필자들이 최근 진행한 연구에서 응답자들이 리더 되기와 관련 있는 것으로 꼽은 단어들입니다. 대부분의 조직이 리더십 능력을 갖춘 사람들을 간절히 원합니다. 직원들이나 입사 지원자들도 대부분 리더십에 관심이 있다고 말하죠. 하지만 막상 사람들에게 익명으로 물어보니 리더가 되는 기회를 잡는 것에 대해 머뭇거리는 모습이 드러난 것입니다.

이는 우리 스스로의 경험과 긴밀한 관계가 있습니다. 우리는 리드해야 할 때 그러지 않는 경우를 흔히 볼 수 있습니다. 유능한 동료가 팀 프로젝트를 이끄는 역할을 포기하기도 하고, 어려운 상황을 만난 관리자가 책임을 지고 나서는 대신 그저 무슨 일이 벌어질 때까지 기다리기도 하죠. 조직과 개인의 성장이라는 양쪽 측면 모두에서 강력한 리더십은 꼭 필요합니다. 그렇다면 왜 많은 사람은 기회가 있는데도 나서지 않는 것일까요?

왜 사람들이 이렇게 주저하는지 알아보기 위해 우리는 정량적, 정성적 연구 몇 가지를 수행했습니다. 우선, 현업에 종사하는 성인 100명 이상을 대상으로 인터뷰와 설문을 진행했습니다. 리더가 되는 것을 고려했지만 결국 그렇게 하지는 않았던 경우를 설명해 달라고 요청했죠. 다음으로 컨설팅 프로젝트 팀에서 일하는 400명 이상의 MBA 학생들을 추적하는 현장 조사를 수행했습니다. 여기서 우리는 리더십과 연관된 리스크를 팀 구성원들이 어떻게 인지하는지, 그리고 이들 프로젝트에서 서로의 리더십 기여도를 어떻게 평가하는지를 측정하기 위해 학기 중 몇 번에 걸쳐 설문 조사를 진행했죠. 마지막으로, 300여 명의 관리자와 이들의 직원에게 이들이 생각하는 리더십 관련 리스크에는 무엇이 있는지, 동료들의 리더십 역량을 어떻게 평가하는지 물었습니다.

리스크의 세 가지 유형

우리는 본 연구를 바탕으로 사람들이 앞으로 나서는 것을 막는 리스크에는 다음과 같은 세 가지 유형이 있는 것을 발견했습니다.

1. 대인 관계 리스크: ‘리더로 나서는 것이 동료들과의 관계를 해칠 수도 있다.’ 이것이 가장 첫 번째로, 그리고 반복적으로 언급된 우려 사항이었습니다. 예를 들어, 왜 앞으로 나서기를 주저하는지 묻는 질문에 “우정을 위태롭게 하면서까지 다른 사람들의 기분을 상하게 하고 싶지 않다”는 응답이 있었죠. 앞으로 나서면 다른 사람들에게 “미움받거나 뒷담화 대상이 될 수 있어서” 겁난다고 말한 사람도 있었습니다. 리더십이 대인 관계를 해칠 수 있다는 공포는 인터뷰와 설문 조사에서 일관되게 등장한 주제 중 하나였습니다.

2. 이미지 리스크: 두 번째로, 사람들은 선두에 나섰다가 다른 사람들에게 나쁘게 보일까 걱정된다고 입을 모았습니다. 예를 들어, 한 응답자는 “잘난 척하는 것처럼 보이고 싶지 않기 때문에” 앞으로 나서는 게 꺼려진다고 했죠. 이와 유사하게 다른 인터뷰 참가자는 “나머지 팀원들에게 약간 공격적으로 비춰질까 봐” 걱정된다고 했습니다. 조직과 직원 모두 일반적으로는 리더십을 추켜세우는 것처럼 보입니다. 하지만 실제로는 리더십을 실천하다가 동료들의 눈에 나쁘게 비춰질까 봐 걱정하고 있었습니다.

3. 책임의 리스크: 마지막으로, 리더가 되면 조직의 실패를 개인적으로 책임지게 될 수 있다는 것을 많은 이가 두려워하고 있었습니다. 집단 실패의 원인으로 비난받을까, 혹은 바라던 승진이나 앞으로의 리더십 기회를 빼앗길까 걱정하는 것이죠. “제가 일을 지시한다는 것은, 좋지 않은 결과가 발생했을 때 그 화살도 제게 향할 수 있다는 말이죠”라고 한 응답자는 설명했습니다. 다른 응답자도 “우리가 진행하던 프로젝트가 잘 안 되기라도 하면 리더로서 제가 비난을 받겠죠”라며 유사한 감정을 드러냈죠. 실패와 한데 묶이고 그에 대해 비난받는 것은 사람들이 리더 자리를 피하도록 강력하게 억제합니다.

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