하버드비즈니스리뷰

오늘날 직장에서 일어나는 집단 이탈이 많은 기업에 걱정거리가 되고 있습니다. 이러한 “대량 사직(Great Resignation)”의 배경은 폭넓게 추측해볼 수 있습니다. 더 유연성 있는 직장을 원하거나 보수가 더 나은 일자리를 찾을 수도 있고 팬데믹으로 인한 번아웃으로 심신이 완전히 지쳐 사직을 결정할 수도 있죠. 미국 노동통계국(U.S. Bureau of Labor Statistics)에 따르면 지난 4월 이후로 미국 내에서만 1500만 명 이상이 퇴사했습니다. 마이크로소프트 사의 연구는 전 세계 근로자의 41%가 퇴직을 생각하고 있음을 보여주죠.

바꿔 말하면 59%의 근로자는 퇴직을 생각하지 않고 있다는 말도 됩니다. 이 같은 상황에서도 직원들을 붙잡고 있는 조직들로부터 배울 점은 무엇일까요?

최근 필자는 여섯 명의 인사 담당 임원과 대화를 나누었습니다. 이들 회사는 공통적으로 대량 사직을 겪고 있지 않다고 보고한 회사들이었습니다. 필자는 불안정한 상황에서도 인재를 유지하기 위해 정말로 필요한 것이 무엇인지를 조명할 수 있는 공통적 패턴이 이들 조직에 존재하는지 알아보고자 했습니다. 이 과정에서 접하게 된 통찰력 있는 관점들 중에서 세 가지가 이들 기업에 보편적으로 존재하는 것으로 나타났습니다.

돈이나 다른 특혜를 더 많이 주어 인재 유출을 막아 보려는 선택은 놀랍게도 잘못된 접근법입니다. 진정으로 인재를 꼭 붙들고 싶어 한다면 더 깊이 들어야 하죠.

연대의 문화 구축

지난 18개월은 우리의 마음을 일깨워 의미와 목적을 더 갈구하도록 만들었습니다. 재택근무가 길어지면서 어쩔 수 없이 자기반성의 시간을 갖게 된 근로자들은 자신이 하는 일의 가치와 이러한 행위가 제공하는 의미에 의문을 갖게 됐죠. 여기에 팬데믹으로 인해 고립을 느끼면서 진정으로 어딘가에 소속되고 싶은 열망은 더욱 강화됐습니다. 맥킨지의 최근 연구를 보면 이러한 두 가지 요인이 지금의 급격한 인재 이탈에 핵심적 역할을 하고 있다는 것이 확인됩니다. 퇴사를 했거나 퇴사를 고려하고 있는 직원들이 거론하는 가장 큰 두 가지 이유는 조직이 자신의 업무의 가치를 인정해 주지 않는 것(54%) 또는 직장 내 소속감의 부재(51%)로 나타났습니다.

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