다양한 팀은 다양한 관점을 가지고 있다. 당연한 일이다. 하지만 이렇다 다양한 관점들을 기꺼이 공유할 의향이 있을까? 우리는 종종 다양한 팀이 정해진 규정에서 벗어나지 않으려 하고 억압적인 집단 사고에 빠지는 패턴을 보이는 것을 목격한다.
이러한 문화를 어떻게 바꿀 수 있을까? 팀원들의 참신하고 비선형적이며 상반된 관점을 이끌어내 혁신의 인큐베이터를 만들 수 있도록 설득하기 위해선 어떻게 해야 할까? 그 과정에서 감정이나 분노, 무례함을 피하기 위해선 어떻게 해야 할까?
문화의 구조는 다음과 같이 이해할 수 있다. 공유되는 행동 패턴이 규범이라면 규범의 집합이 문화다. 즉, 규범은 문화의 기본 구성 요소다. 지난 30년 동안 전 세계 팀과 함께 일하면서 우리는 팀의 혁신 능력을 예측하는 가장 중요한 요소로 '건설적인 반대 의견'이라는 규범을 확인했다. 건설적인 반대 의견은 서로를 존중하며 상충되는 관점을 교환하는 능력을 뜻한다. 배울 수 있는 행동이지만 실제로 개발하기는 매우 어려운 규범이다. 팀원들의 평정심, 감정 조절, 침착함에 부담을 주며 종종 격렬한 부정적 감정과 방어적인 태도를 유발하기도 한다.
팀은 자연스럽게 건설적인 반대 의견을 표현하는 방식에 익숙해질 수도 있지만 의도적인 연습을 통해 이 중요한 규범을 구축하고 유지할 수 있다. 다음은 건설적인 반대 의견을 촉진하고 팀의 혁신적인 잠재력을 완전히 발휘할 수 있도록 돕는 8가지 실용적인 방법이다.
1. 건설적인 반대를 명시적인 목표로 삼는다.
함께 일했던 한 경영진 팀은 파괴적인 반대 문화를 가지고 있었다. 임원들의 지적 충돌은 항상 개개인의 충돌로 이해됐다. 반대 의견의 파괴적인 성격 때문에 그들의 동료 관계는 피상적인 수준을 벗어나지 못했다. 그러다 결국 격렬한 대인 관계 갈등으로 번지는 패턴을 보였다.
CEO가 이러한 패턴에 주목하고 건설적인 반대를 목표로 삼겠다고 말했을 때 비웃음과 비아냥거림이 있었다. 하지만 시간이 지나면서 이 목표는 동료에 대한 새로운 차원의 책무감을 만들어냈다. 팀은 질문을 하고, 모든 사람에게 발언 기회를 보장하고, 이해하려는 의도로 경청함으로써 점차 평등하게 참여하는 패턴을 자체적으로 만들고 실천해냈다. 그 결과 팀원들은 솔직하게 의견을 나눌 수 있었다. 또한 서로에 대한 인신 공격을 퍼붓거나 감정적으로 격해지는 일도 방지할 수 있었다.
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