한때 실존철학의 틈새 개념이었던 ‘진정성authenticity’은 이제 자기계발서, 기업 문화 슬로건, 리더십 선언문에서 가장 남용되는 진부한 표현 가운데 하나가 됐다.
나는 『Don’t Be Yourself: Why Authenticity Is Overrated (and What to Do Instead)』에서 이를 구체적으로 보였다. 우리는 “그냥 너 자신이 되어라” “마음이 이끄는 대로 따르라” “자신의 가치에 충실하라” “온전한 자기 자신을 일터에 가져오라”는 말을 반복적으로 듣는다. 특히 서구 사회에서 더욱 그러하다. 리더십 세미나에 참석하거나, 경영서를 읽거나, 일과 관련된 팟캐스트를 듣거나, 링크트인을 스크롤하다 보면 진정성에 관한 어떤 ‘선의의 교훈’과 마주치지 않고는 지나가기 어렵다.
한편으로, 진정성을 장려하는 것이 일견 합리적으로 보이기도 한다. 수십 년간의 연구는 진정성이 자존감과 연관돼 있으며, 자신을 진정하다고 인식하는 사람들은 긍정적 정서, 에너지, 이완감, 몰입flow 등 더 높은 수준의 웰빙을 경험한다는 사실을 보여준다. 간단히 말해 우리의 행동이 자기개념self-concept과 일관되거나 조화를 이루는 듯 느껴질 때, 우리는 자아를 매끄럽게 작동시키는 내적 일관성과 조화의 감각을 경험한다. 반대로, 우리의 행동이 자신에 대한 인식과 충돌할 때 우리는 비진정성, 가식, 죄책감을 느끼며, 자존감이 손상된다.
그러나 스스로에 대해 진정성을 느낀다고 해서 타인에게 재능 있거나 유능한 사람으로 인식되는 것은 아니다. 진정성의 주관적 효용이 분명 존재하지만 자신에게 충실한 것이 더 나은 동료나 리더가 된다는 의미는 아니다. 예컨대, 최근 55개의 독립적 연구를 종합한 메타분석에 따르면 자신이 인식한 진정성이 아니라 인상관리impression management가 리더십의 출현과 효과성, 그리고 과업지향적 및 관계지향적 리더십 행동 모두와 긍정적 상관관계를 보였다. 다시 말해, 비록 진정하다고 느낄 때 기분이 좋아지더라도 타인을 만족시키고 상황의 요구에 따라 자신의 행동을 조정할 때 더 효과적인 리더가 될 가능성이 크다. 따라서 직장에서 효과성을 높이는 것은 ‘진정성’ 자체가 아니라, ‘나로서 존재할 권리’가 어디서 끝나고 ‘타인에 대한 의무’가 어디서 시작되는지를 아는 것이다.
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