하버드비즈니스리뷰

미들마켓(middle-market) 기업에서 리더십 역량을 갖춘 경영자를 육성하는 것은 대기업에서와는 매우 다른 의미로 어렵습니다. 여기에는 다양한 이유가 있지만 필자는 다음 세 가지 이유를 제일 자주 듣죠.

- 리소스 부족: “우리는 경영대학원에 신임 임원을 보낼 여유가 안 돼요.”
- 시간 부족: “임원이나 경영진이 외부로 파견되면 그 일을 대신할 사람이 없어요.”
- 좋은 일인지 확신이 없음: “우리 기업이 아마존도 아니고 말이죠, 제가 들은 리더십 프로그램이 우리 문제를 어떻게 해결할 수 있는지 모르겠네요.”

이런 식의 반론을 그냥 무시할 수는 없는 일입니다. 여기에는 당사자가 느끼는 제약과 우려가 반영되어 있으니까요. 이 세 가지 사항은 모두 미들마켓 기업들이 대체로 대체로 꼼꼼하게 경영되고 있지 않다는 사실을 보여줍니다. 이들 기업은 보통 직급 체계가 간단하고, 인재 관리와 육성을 비공식적인 경로에 의존하는 경우가 많습니다. 또한 CEO를 포함한 리더들 모두 날마다 다양한 책무를 완수해야 하기 때문에 당장 눈앞의 일과 관련 없는 일까지 신경 쓸 여력이 없죠.

하지만 반론을 극복하는 것은 중요한 일입니다. 사실 중소기업은 리더십 육성 프로그램을 이용해 엄청난 소득을 거둘 수 있습니다. 이를 활용하지 않으면 오히려 더 큰 대가를 치르게 될 수 있죠. 중소기업에 딱 맞는 프로그램을 설계하고 운용하는 것은 불가능한 일이 아닙니다.

미국 미들마켓국립센터(National Center for the Middle Market)가 제공하는 데이터를 보면 인재 관련 계획을 잘 수립하는 것이 기업의 실적에 어떠한 영향을 미치는지 명확한 상관관계가 드러납니다. 기업 리더들은 최고의 성과를 파악하고 평가하는 일에서는 스스로를 높이 평가하지만 아래 네 가지 분야에서는 박한 평가를 내립니다. 승계 계획, 높은 수준의 잠재력 개발, 직원 유지 리스크 파악, 기술 격차(skill gap)의 매핑 및 해소 말이죠. 그리고 이 분야들이 바로 리더십 육성 프로그램의 공략 대상입니다.

필자는 지난 20년간 미들마켓 기업을 위한 리더십 개발 프로그램을 만들고 개발해 왔으며 효과적인 프로그램을 위해 아래의 사항들을 실행에 옮겨야 한다는 것을 배웠습니다.

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