하버드비즈니스리뷰

SOCIAL MEDIA

고위 임원들의 클릭을 유도하는 비디오 만들기

요즘 많은 기업들이 글로벌 의사결정자들을 겨냥한 온라인 비디오를 만들고 있다. 임원들의 소비 습관을 알아보기 위해, 영국의 파이낸셜타임스가 소유한 미디어기업 알파 그리드^{Alpha Grid}와 비디오광고 기술기업 언룰리^Unruly의 연구진이 손잡고 기업과 정부의 리더 87명을 대상으로 언제, 왜, 그리고 어떻게 보는지에 관한 설문조사를 했다. 연구진은 다음과 같이 조언한다.

ORGANIZATIONS

우리는 여러 종류의 다양성을 융합한다

다양성은 민족, 성별, 기술 등 여러 차원에서 측정할 수 있다. 한 집단이 하나 이상의 차원에서 다양성을 띨 수 있지만 다른 차원에서는 동질성을 띨 수 있다. 하지만 사람들은 이 미묘한 차이를 인식하는 데 정말이지 서투르다. 한 집단이 어떠한 면에서든 다양성을 지녔을 경우에 인지적 처리상의 결함으로 인해 우리는 그 집단이 모든 면에서 다양성을 띤다고 잘못 인식할 수 있다. 이 같은 왜곡 현상이 아직도 많은 기업에서 다양성을 인정하고 이해하는 ‘포용’ 작업에 많은 어려움을 겪고 있는 원인이다.

이는 스탠퍼드대 연구진이 사람들의 다양성 인식을 평가하는 여러 실험을 통해 얻은 결론이다. 한 실험에서 참가자들은 여러 그룹의 면모를 관찰했다. 어떤 그룹이든 구성원의 3분의 2는 남성이었고, 다양성이 굉장히 도드라지는 그룹도 일부 있었다. 성별이 얼마나 다양한지 물었을 때, 실험 대상자들은 인종적(민족적) 다양성을 지닌 그룹이 성별도 더 다양하다고 답하는 경향이 짙었다. 다른 실험에서, 임무를 수행하는 동안 서로 다른 색상의 티셔츠를 입은 그룹들은 같은 색상의 티셔츠를 입은 그룹에 비해 자신의 그룹이 성별에 있어서 더 다양했다고 답할 가능성이 높았다. 모든 그룹의 성비가 똑같았음에도 말이다. 다양성을 나타내는 징후가 덜 뚜렷한 경우에도 이 효과는 존재한다. 예를 들어, 또 다른 두 실험에서 참가자들은 다양한 프로그래밍 스킬을 지닌 사람들을 포함한 그룹을 인종적 다양성이 높은 그룹으로 잘못 판단하는 오류를 범했다.

연구진은 이 같은 판단 오류가 발생하는 이유는 사람들이 다양성을 평가할 때 이질성이 드러나면 그걸 바탕으로 어림짐작으로 속단해버리기 때문이라는 가설을 세운다. 즉, 특정 정보에 기초해 일반화하는 오류에 빠지기 쉽다는 가설이다. 연구진의 일원인 스탠퍼드대 조교수 린드리드 그리어에 따르면, 이것이 실리콘밸리가 역사적으로 다양한 인종의 남성을 채용하면서도 상대적으로 여성인력은 많이 채용하지 않아온 이유를 설명해줄지도 모른다. 채용담당 관리자들이 인종적 다양성을 눈으로 보기 때문에 성별의 다양성이 부족함을 인식하지 못한다는 것이다. “‘우리는 다양한가?’라는 질문은 여러 면에서 정확하게 답하기 매우 어려워요.” 그리어의 말이다.

연구진은 다양성에 관한 부정확한 관점 때문에 경영 관리도 허술해질 수 있다고 경고한다. 예를 들어, 리더가 다인종(민족)으로 구성된 팀 구성원들의 다양한 역량을 과대평가하게 되면 기존 해결책을 실행하는 대신 새로운 문제점만을 해결하는 방향으로 팀을 이끌고 갈 수 있다. 아마도 가장 중대한 문제점은, 자신들의 연구 결과가 다양성이 팀과 조직의 성과 향상에 미치는 영향을 다룬 많은 문헌에 의문을 제기한다는 점이라고 연구진은 말한다. 많은 연구에서 자체적으로 보고한 다양성 측정 결과가 사용됐기 때문이다. 사람들이 그룹을 인식하는 왜곡된 방법을 설명하는 최신 연구 사례들은 ‘다양성 결과에 관한 더 강력한 과학적 추론을 도출할 수 있게 해줄지도 모른다’. 연구진은 이렇게 결론을 적었다.

참고자료 데이비드 P. 대니얼스DAVID P. DANIELS, 마거릿 A. 닐MARGARET A. NEALE, 린드리드 L. 그리어LINDRED L. GREER의 “SPILLOVER BIAS IN DIVERSITY JUDGMENT,” (조사보고서)