하버드비즈니스리뷰

Human Resources

퇴사하는 직원, 대학 동문처럼 관리하라
큰 그림에서 보는 ‘오프보딩^offboarding’ 방법론

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내용 요약

문제
기업들은 신규직원 채용 (온보딩)과 직원 유지에는 많은 관심을 기울이지만, 퇴사관리(오프보딩)에는 거의 관심을 두지 않는다. 오늘날의 직원 이직률 증가를 생각할 때, 이런 태도는 근시안적이다.

기회
퇴사관리 프로그램을 잘 운영하면 떠나는 직원이 회사에 계속 애정을 가진 졸업생처럼 느끼도록 만들 수 있다. 나중에 이들은 고객사 혹은 공급업체가 될 수도 있고, 재입사하거나, 현재 직원의 멘토, 그리고 회사의 홍보대사가 될 수 있다.

조언
기업들은 아주 일찍부터 직원의 퇴사를 준비하고, 퇴사할 때 직원의 공로를 인정해주며, 세심한 퇴사 면담을 하고, (개인의 니즈에 맞추어) 새로운 생활로 전환할 수 있도록 도와주며, 기업과 관계를 유지할 수 있는 공식적인 프로그램을 만들어야 한다.

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기업들은 신규직원 채용과 직원 유지에 많은 시간과 자원을 할애하면서, 퇴사관리에는 관심이나 자원을 거의 들이지 않는다.

퇴사하는 직원들은 형식적인 퇴사 면담과 업무 인수인계 안내, 틀에 박힌 퇴직금 및 지원 설명을 받게 된다. 그 이상은 없다. 때로는 성미가 급하고 무례한 관리자와 상대해야 하고, 심한 경우에는 전 상관이나 동료에게 배신자 취급을 받기도 한다.

기업이 임직원 퇴사 절차에 대해 신경 쓰지 않는 것은 잘못이다. 코로나19로 수백만 개의 일자리가 사라지기 이전에도 고용시장은 이미 전보다 더 요동치고 있었다. 미국 고용청 통계에 따르면 미국 근로자의 평균 근속연수는 약 4.1년으로 감소했고 직원 이직률은 증가하고 있다. 이제 기업들은 퇴사관리에 대해 더 신중하게 생각해 봐야할 때다. 더욱 더 필요해지는 인재 관리의 한 부분으로서만이 아니라 장기적인 가치 창출의 기회로 퇴사를 접근해야 한다.

경영컨설팅 회사들은 오랫동안 퇴사자 관리 측면에서 선도적인 역할을 해 왔다. 경영컨설팅 회사들은 대학이 졸업생들을 대하는 것과 같은 방식으로 퇴사자를 대한다. 즉, 퇴사하는 직원들이 새로운 생활로 전환할 수 있도록 도와주고, 미래에 성공할 수 있는 토대를 만들 수 있도록 하며, 직원 동문 프로그램을 통해 연락을 유지해 왔다. 사실 컨설팅 회사의 경우, 해야 할 이유가 너무 명확하다. 왜냐하면 과거의 컨설턴트가 미래의 고객이 되기 때문이다. 하지만 다른 업계의 기업들도 마찬가지로 해야 할 이유가 존재한다고 생각한다. 즉, 퇴사한 직원이 고객 혹은 공급업체가 되거나, 돌아와서 재입사를 하기도 하고 현 직원들의 멘토나 브랜드 홍보대사가 될 수 있다. 피플패스^PeoplePath(구 코넨자^Conenza)와 코넬대가 발표한 2019 보고서에서는 기업 퇴사자의 약 3분의 1이 고객, 파트너 혹은 벤더로 전 직장과 관계를 유지하고 있으며, 신규 채용자의 15%는 퇴사자의 재고용 및 소개로 채용된다고 밝히고 있다.

필자는 성공적으로 새로운 삶으로 전환할 수 있도록 돕는 퇴사관리 프로그램 모범사례에 대해 광범위한 연구를 실시했다. 이직과 직원 이동에 대한 자체 연구와 함께, 필자는 1980년부터 2020년까지 발표된 125건의 기업 퇴사에 대한 학술 및 실무 자료들을 검토했다. 또 이 학술 자료와 기업 홈페이지, 신문, 잡지 기사와 HR 전문가 면담들을 비교했다. 이 과정을 통해 도출한 퇴사관리에 대한 조언을 본 아티클에서 간략하게 소개하고자 한다. 이 조언은 자발적 퇴사자 혹은 구조조정 해고자 등 양호한 상황에서 퇴사한 직원들에게 적용된다. 우리의 결론은 현명한 기업들은 직원 퇴사보다 훨씬 앞서서 오프보딩(offboarding) 프로그램을 준비하고, 데이터를 토대로 전략적이며 유연하게 접근한다는 것이다.

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