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직장 복귀 프로그램의 시대
회사를 잠시 그만둔 중견경력 사원을 채용해 이익을 얻을 수 있다.


지난 몇 년 동안 아마존은 회사를 잠시 떠난 중견경력^mid-career 직원을 모집하는 프로그램을 실험해왔다. 다른 회사들처럼 아마존은 우선 소규모로 시작해 수십 명만 파일럿 집단으로 채용했다. 그런데 2021년 6월 아마존은 놀라운 발표를 했다. 직장 복귀 이니셔티브를 확대해 직원 1000명을 채용하겠다는 것이었다. 이는 다른 어떤 기업의 프로그램보다 훨씬 큰 규모다. 각 참가자는 16주 유급 프로그램의 일환으로 코칭과 멘토링을 받게 되며 프로그램이 끝나면 정규직으로 채용될 수 있다. 아마존의 다양성 인재확보 프로그램 선임관리자 알렉스 무니^{Alex Mooney}는 “커리어를 재개하는 직원들을 특별 채용하는 전담팀을 구성했다”고 말한다. 아마존 채용담당자들에게는 후보자의 부족한 스킬이나 이력서에 나타난 경력 공백을 부정적으로 평가하는 대신 잠재력에 집중하라는 지시가 내려왔다.

아마존 이니셔티브의 규모는 전례 없이 컸지만 직장 복귀 프로그램 자체는 새로운 게 아니다. 이런 종류의 프로그램은 약 20년 전 처음 시작됐다. 나는 11년간 육아로 경력 단절을 겪은 뒤 투자회사에서 재무 애널리스트로 커리어를 다시 시작했고, 그런 프로그램에 관한 업무를 공백기간만큼 해왔다.(하버드경영대학원에서 내 경력 재개 사례를 다룬 적이 있다.) 2007년 직장 복귀에 관한 책을 썼고 2012년부터 HBR에 관련 글을 기고했다. 우리 회사는 경력 재개 교육 프로그램을 운영하고 콘퍼런스를 개최한다. 덕분에 나는 프로그램에 대해 의견을 내고 프로그램이 어떻게 발전하는지 관찰할 수 있었다. 프로그램이 성공하는 데 도움이 되는 모범 사례도 찾을 수 있었다.

팬데믹으로 경기가 침체되면서 이런 프로그램의 필요성이 특히 절실해졌다. 경기침체는 특정 부문에서 더욱 두드러졌다. 많은 기업이 문을 닫았고 일부는 규모를 축소했다. 하지만 기술, 금융, 이커머스 등 몇몇 산업의 기업은 기록적인 성장을 경험했으며 이로 인해 특정 유형의 인재에 대한 수요가 생겼다. 동시에 미국 국립여성법센터의 연구에 따르면 2020년 2월 이후 약 179만 명의 여성과 175만 명의 남성이 노동시장을 이탈했다. 대부분 학교나 보육시설이 폐쇄되면서 가정을 돌보기 위해 회사를 떠났다. 이들은 언제고 다시 직장생활을 하겠지만 시점은 아직 불투명하다.

팬데믹으로 경력이 중단되기 전에도 복직 프로그램은 기업이 직원을 고용하는 주요 수단이었다. 맨파워그룹^{ManpowerGroup}의 연구에 따르면 밀레니얼 남성 57%, 여성 74%가 아이, 노인, 일하는 배우자를 돌보기 위해 경력 단절을 겪을 전망이다. 이는 이전 세대보다 훨씬 높은 비율이다. 직장 복귀 프로그램은 인재의 공급원이 될 뿐만 아니라 전체 생애 단계에 있는 직원들과 잠시 커리어를 중단한 이들에게 강력한 신호를 보낸다. 경력이 꼭 꾸준히 이어져야 하는 것이 아님을 회사가 인정한다는 신호, 개인사정으로 잠시 회사를 떠나 시간을 갖겠다는 생각이 잘못되지 않았음을 알리는 신호다.

이 아티클에서 나는 이런 프로그램이 어떻게 발전해 왔는지 간략히 소개하고 회사가 제공하는 프로그램 유형을 분류할 것이다. 또 프로그램 참가자와 고용주의 공동의 목표, 즉 경력이 단절됐다가 새로운 역할로 성공하는 직원을 늘리는 데 도움이 될 만한 모범사례를 자세히 설명할 것이다.

잘못된 생각에 뿌리를 둔 편견

직장에 복귀한 직원들은 높은 교육을 받고, 업무 경험이 풍부하고, 원숙한 전문성을 제공하고, 비교적 안정적인 생애 단계에 있다. 이들은 예전에 직장생활을 했기 때문에 팀의 일원으로 일하는 방법과 팀원들의 다양한 성격 차이를 이해한다. 촉박한 데드라인과 압박이 심한 스트레스 상황을 잘 헤쳐나갈 수 있다. 이들은 신입사원처럼 기본 스킬을 배울 필요도 없다. 비용 효율적이고 쉽게 접근할 수 있는 방법으로 스킬을 업데이트하거나 온라인 과정(대부분 무료), 자격증이나 자격 증명 프로그램, 추가 학위 프로그램 등을 통해 새로운 스킬을 배울 수 있다. 여성이 대부분인 이 인재풀은 젠더 다양성에 중점에 둔 기업에 특히 중요하다.

지금은 이 모든 특성이 명백해 보이지만 경력이 끊겼던 직장인이 커리어를 재개할 수 있다는 생각은 지난 수십 년 동안 상상할 수 없었다. 오랫동안 회사를 떠났던 직원에 대해 스킬이 시대에 뒤떨어지고 업무추진력도 부족할 거란 편견이 있었다. 하지만 2000년대 초반 남성 지배적이었던 금융계는 급박하고 이제는 친숙해진 문제에 처했다. 여성들이 경력을 쌓은 뒤 회사를 떠나기 때문에 중고위층 여성 인재가 심각하게 부족하다는 문제였다. 이에 대응해 월스트리트는 2005~2006년 리먼브러더스와 UBS를 시작으로 성과를 내기 위한 혁신을 추진했다. 2008년 골드만삭스와 소비재 식품회사 사라 리^{Sara Lee}는 최초의 기업 ‘리턴십^returnships’을 제안했다. 당시 사라 리는 혁신적 CEO 브렌다 반스^{Brenda Barnes}(2017년 사망)가 이끌었는데 그 역시 경력단절 여성이었다.

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