어떻게 C레벨 리크루터 눈에 띌까? C레벨 전문 헤드헌팅 회사가 후보자를 평가하는 방법을 알아보자
C레벨 자리를 둔 경쟁에서 승리하려면 다양한 이해관계자를 내편으로 끌어들여야 한다. 이사진과 현직 또는 퇴임이 임박한 CEO, 동료 임원, 클라이언트와 주주 등 결정에 영향을 줄 수 있는 외부 이해관계자들의 신뢰를 얻어야 한다. 게다가 요즘은 외부 후보자는 물론이고 내부 후보자 역시 점점 더 영향력이 커지고 있는 또다른 게이트키퍼에 대비해야 하는데, 바로 채용 및 평가 전문 리크루터다.
임원 코칭과 기업 컨설팅을 제공하면서 필자들은 이런 전문가를 통해 C레벨을 선정하는 경우가 급증하는 현상을 목격했다. 최근 중대형 기업에서는 CEO 뿐만 아니라 CMO, COO, CTO, CHRO, 그 밖에 다른 임원을 선정할 때도 이들을 활용하는 경우가 갈수록 느는 추세다. 이제 고위직 후보자라면 본인의 강점과 약점을 면밀히 분석하고 성공 가능성을 예측하려는 소규모 외부 전문가 군단을 만날 각오를 해야 한다. 이런 외부 전문가로는 콘 페리, 이곤 젠더, 러셀 레이놀즈 어소시에이츠RRA, 스펜서 스튜어트, 하이드릭앤드스트러글스Heidrick & Struggles 같은 업계 유명 컨설턴트나 어세스 인터내셔널Assess International, 호건 어세스먼트Hogan Assessments, DDI, ghSMART, RHR인터내셔널, MDA리더십, YSC컨설팅(현재 액센츄어 자회사), 머서Mercer 등이 있다.
이런 평가업체들 가운데 C레벨 직무를 직접 경험해본 사람은 아마 거의 없을 것이다. 하지만 그들은 이런 평가와 면접을 수백 건 넘게 진행하고 모범사례를 연구했으며 사회과학에 토대를 둔 프레임워크를 적용해 왔다. 기업은 가장 중요한 채용 결정을 직감이나 편견이 아닌 데이터에 기반한 분석을 토대로 내리기 위해 이런 외부 리크루터들을 점점 더 많이 활용하고 있다. 좋든 싫든 이제 리크루팅 전문 기업은 현재 임명될 가능성뿐만 아니라 향후 커리어에도 막대한 영향을 행사해 다른 고위직 경쟁에 참여시키거나 배제할 수 있다. 이들이 내놓은 평가 결과가 C레벨 후보자 선발뿐만 아니라 여러 고객사의 차세대 리더십 파이프라인 개발에도 반영되기 때문이다.
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