대형 로펌과 경영 컨설팅회사 같은 전문 서비스 기업은 오랫동안 단순한 인재 전략에 의존해왔다. 열정적이고 유능한 신입 사원을 다수 채용해 강도 높은 노동을 맡기고, 파트너와 시니어 직원들은 신규 업무 수주와 전략 수립에 집중했다. 주니어 사원들은 시간이 지나면서 자연스럽게 걸러져 나갔다. 일부는 다른 직장이나 회사의 고객사로 이직했다. 번아웃을 겪거나 유연하지 않은 가족 휴가 정책을 이유로 퇴사하기도 한다. 회사에서 평생 커리어를 이어가는 건 극소수에 불과했다. 채용 당시에 신입 사원 중 누가 파트너로 성장할 잠재력 지녔는지 평가하는 경우는 거의 없다. 높은 이직률을 전제로 한 숫자 게임에서는 그럴 필요가 없었다. 전문 서비스 회사는 대규모 신입 인력 풀에서 결국 소수의 파트너, 즉 명문 로펌 기준 100명당 1~2명만 배출되도록 설계한다.
AI가 부상하면서 이런 인재 관리 방식은 위험에 빠졌다. AI가 회사의 번거로운 업무 대부분을 자동화할 수 있다고 많은 전문 서비스 기업이 믿으면서 초급 인력 채용을 대폭 줄이고 있다. 하지만 이 새로운 채용 방식이 장기적으로 파트너 육성 파이프라인에 미칠 영향에 대한 실질적인 계획은 없는 실정이다. 예를 들어 한 리걸테크 기업 CEO는 최근 글로벌 로펌이 AI의 속도와 비용 효율성에 경악하며 기존 100명 수준의 여름 인턴 채용 규모를 30명으로 대폭 축소하는 방안을 검토 중이라고 밝혔다. 유사한 논의가 규모나 부문을 불문하고 전문 서비스 업계 전반에서 진행되고 있다. 예를 들어 50명 규모의 전문 경영 컨설팅 회사 데시바이오DeciBio는 AI가 제공하는 효율성 덕분에 신입 어소시에이트 채용 규모를 2021년 15명에서 2026년 단 4명으로 축소할 계획이라고 밝혔다. 흥미로운 점은 이 기간 동안 회사 매출은 두 자릿수 성장했다는 점이다.
AI가 노동 시장에 미치는 영향에 대해서는 여전히 불분명한 부분이 많다. 어떤 근로자들이 AI의 영향을 가장 크게 받을 것이며 인력 감축 규모는 어느 정도일까? 샘 올트먼의 최근 예측처럼 사모펀드 회사들이 포트폴리오 기업의 CEO를 AI로 대체할 수 있을까? 혹은 이미 알바니아에서 발생한 사례처럼 장관들이 AI로 대체될까?
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