하버드비즈니스리뷰

TALENT

사람들이 직장을 떠나는 이유

감시 기술과 소셜미디어 모니터링으로 새로운 계기가 촉발되다.

“이 회사들이 당신 같은 지원자를 찾고 있습니다!” 회사에서 지급한 스마트폰을 들여다보다가 구인·구직 소셜네트워킹서비스^SNS링크트인에서 발송한 이런 내용의 이메일이 눈에 들어왔다고 상상해 보라. 지금 당신은 꼭 새 일자리를 찾고 있지는 않지만, 항상 모든 기회는 열어두고 있는 편이다. 그래서 호기심에 그 링크를 클릭한다. 몇 분 뒤 상사가 당신 자리에 나타나 말을 건넨다. “우리는 자네가 최근에 링크트인에 많은 시간을 소비하고 있는 걸 알게 됐네. 그래서 자네 커리어에 관해 얘기를 나누고, 여기서 맡은 일에 만족하는지 알고 싶네만.” 오, 이런!

다소 어색한 빅브러더^{Big Brother}부류의 시나리오이긴 하지만 뭐 그렇게 터무니없는 얘기도 아니다. 기업에서 인력 손실에 대한 대가는 늘 비싼 편이었다. 그런데 요즘 많은 산업군에서 훌륭한 직원을 잃는 데 따른 비용은 더 치솟고 있다. 노동시장이 경색돼 있는 데다 업무의 협업적 특성이 점점 더 커져가고 있기 때문이다. (일이 갈수록 팀 중심의 구도로 흘러가면서 새로운 인력을 매끄럽게 참여시키기가 점점 더 어려워지고 있다.) 따라서 기업에서는 직장을 떠날 위험이 가장 큰 직원들을 예측해 관리자 차원에서 그들의 이탈을 막으려는 노력을 강화하고 있다. 그 방법은 흔한 전자감시부터 종업원의 소셜미디어 생활에 관한 정교한 분석까지 다양하다.

이 같은 분석작업 덕분에 직원이 직장을 그만두는 이유를 이해할 수 있는 참신한 통찰력이 생겨나고 있다. 일반적으로 사람들이 직장을 떠나는 이유는 상사가 마음에 안 들거나, 승진이나 성장 기회가 안 보이거나 더 좋은 일자리와 많은 연봉을 제안받기 때문이다. 이것이 오랜 기간에 걸쳐 꾸준히 각인된 이직의 사유였다. 기업들의 베스트 프랙티스^{Best Practice}에 대한 통찰력과 기술을 연구하는 회사로 워싱턴에 기반을 둔 CEB가 실시한 새로운 연구에서는 단지 직원들이 그만둔 이유뿐만 아니라 그만둔 시기도 살펴봤다.

“실제로 사람들에게 영향을 미치는 요인은 동료집단 가운데 다른 사람들과 비교해 자신들이 얼마나 잘하고 있나 하는 생각, 또는 자신들이 판단할 때 인생의 특정 시기에 어떤 위치에 있을까 하는 생각이라는 사실을 알게 됐습니다.” CEB의 HR 부문을 이끄는 브라이언 크롭^{Brian Kropp}의 말이다. “사람들이 이런 비교를 하게 되는 순간에 초점을 맞춰야 한다는 사실을 터득했죠.”

CEB 연구에서 발견된 내용 중 일부는 그다지 놀랍지 않다. 입사일이나 현재 업무로 이동한 날처럼 직장에서의 기념일이 자연스럽게 지난 시간을 돌아보게 되는 때다. 그리고 이 시점에 구직활동이 각각 6%와 9%씩 증가한다. 하지만 다른 데이터는 업무와 직접 관련이 없는 요인을 나타내기도 한다. 예를 들어, 특히 40세나 50세와 같이 중년에 들어서는 이정표가 되는 생일에 직원들이 자신들의 경력을 평가해 보고 결과가 만족스럽지 못할 때 행동에 옮기는 경우도 있다.(구직활동은 생일 직전에 12% 증가한다.)

동창회처럼 규모가 큰 또래간 사교 모임도 촉매제가 될 수 있다. 이런 모임에서 사람들이 자연스럽게 자신들의 성공을 다른 사람들의 성공과 비교하게 되기 때문이다.(동창회 이후 구직활동이 16% 증가한다.) 크롭은 말한다. “이번 연구에서 얻은 큰 깨달음은 사람들이 언제 새로운 일자리를 찾기로 결심할지는 직장에서 일어나는 일이 아니라 개인적인 삶에서 벌어지는 일에 달려 있다는 겁니다.”

기술의 발달도 스타급 인력이 출구를 눈여겨보고 있는지에 관한 단서를 제공해 준다. 기업은 직장 컴퓨터와 전화를 사용하는 직원들이 구인·구직 웹사이트에서 시간을 보내거나 이런 웹사이트로부터 온 요청하지 않은 이메일을 열어보는지 알 수 있다. 예전보다 더 많은 기업들이 이런 일에 주의를 기울이고 있다는 사실이 연구 결과에서 드러난다. 대기업들도 직원들이 건물이나 주차장에 출입할 때 사용하는 ID카드를 추적하기 시작했다. 누군가가 구직을 위해 면접을 보러 다니고 있을지도 모른다는 점을 알려주는 패턴을 찾아내기 위해서다. 기업들은 새로운 조건을 탐색하는 직원들의 소셜미디어 활동을 감시하기 위해 자버레이트^Joberate같은 외부 기업을 활용하기도 한다.(무엇보다도 이런 기업들은 직원들이 누구와 연결돼 있는지 살핀다.)

자버레이트 CEO 마이클 베이걸먼^{Michael Beygelman}은 새롭게 떠오르는 이 과학적 도구를 신용점수로 대출을 상환하지 못할 고객을 예측하는 방법에 비유한다. 직장을 떠나려고 생각하는 직원들을 예측하는 데 도움을 얻기 위해 자버레이트를 고용하는 기업들도 있지만, 어떤 기업들은 점수로 볼 때 ‘이직 가능성’이 큰 부서나 지역에 초점을 맞춰 팀 빌딩과 전반적인 참여를 끌어내는 데 이 정보를 활용하기도 한다. 예컨대 기술 분야에 있는 한 대기업의 경우에는 다른 회사에서 꾀어낼 수 있는 인력을 선정하는 데 이 정보를 사용한다. 일부 투자자들은 조만간 중요한 보직 변동이 생길 수 있는 기업들을 식별하는 데 이 정보를 활용한다. “CIO와 영업부문 책임자가 동시에 이직할 가능성이 있는 경우, 대체 어떤 문제가 있는지 알아봐야 합니다.” 베이걸먼이 말한다.