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인사조직 & 운영관리

근무 유연성의 미래

매거진
2022. 1-2월호
146

THE BIG IDEA

근무 유연성의 미래
프로그램과 정책을 직원의 니즈에 맞게 조정하는 방법


코로나19의 불확실성 속에서 업무를 수행할 방법을 잠정적으로 계획하면서 리더와 직원 모두 근무 유연성의 이점을 내세우고 있다. 그렇다면 실제 일터에서 유연성은 어떻게 구현되고 있을까? 당신의 팀이나 조직이 근무 유연성을 제대로 활용하고 있는지 판별하는 방법은 무엇일까?

우리는 전문 서비스 기업, IT 회사, 병원, 소매점, 제조시설 등 다양한 형태의 조직이 유연성을 관리하는 방법을 연구한다. 이 과정에서 리더들에게 어떻게 유연성을 관리하는지 물었다. 우리가 얻은 답변은 보통 다음과 같았다.

점심시간에 운동을 하거나 수업 들을 시간을 원하는 직원들의 근무일정을 개별적으로 조정해 주고 있습니다.

가족 구성원이 아프거나 교통사고를 당한 직원은 자유롭게 퇴근해도 됩니다.

유닛이 인재를 배치하고 근무일정을 편성하는 방식 때문에 근무 유연성이 별로 없는 것 같습니다.

저는 금요일 저녁 6시마다 열리는 정례 줌 회의에 자주 의존합니다. 그때가 일정상 핵심 직원들이 전부 모일 수 있는 유일한 시간이거든요.

선택할 수 있는 근무일정 옵션을 8가지나 만들어도 주말에는 생산량을 맞추기 위해 필요한 인력을 충분히 확보할 수 없습니다. 그래선 안 되거든요. 이런 이유로 생산에 차질이 빚어지면 안 됩니다.

이런 답변이 익숙하게 들릴 수 있다. 이 가운데서도 차이점이 눈에 띈다. 첫 번째 답변은 비업무 활동을 위한 별도의 근무일정 조정에 중점을 둔다. 두 번째 답변은 상황의 심각성에 따라 다르다. 세 번째 답변은 유연성을 가로막는 장벽에 대한 불만을 토로하고 있다. 네 번째 답변은 최악의 유연성을 보여준다. 마지막 답변은 유연한 일정 조정이 중요하지만 아직 해결되지 않은 이슈로 안고 있는 조직이 많다는 점을 보여준다.

이처럼 다양한 답변은 ‘유연성’이라는 단어가 모호하다는 사실을 반영한다. 유연성을 구현하는 방법은 조직에 따라, 부서에 따라, 심지어 팀 안에서조차 다를 수 있다. 직원들이 언제 어디서 최고의 성과를 낼 수 있는지 관리자들이 고민하는 것도 당연하다. IBM, 뱅크오브아메리카처럼 일찍이 광범위한 유연근무를 시범적으로 도입한 기업도 몇 년 전부터 유연근무를 철회하기 시작했다. 비즈니스에 그다지 도움이 되지 않는다고 판단했기 때문이다.

그러다 코로나19 팬데믹에서 점차 벗어나면서 ‘유연성을 포용’하겠다는 계획을 밝히는 기업이 늘기 시작했다. 특히 하이브리드 근무 모델을 채택한 기업의 움직임이 두드러진다. 여기에는 크게 3가지 이유가 있다. 첫째, 기업은 연중무휴 원격근무의 유연성이 생산성을 높일 수 있다고 믿는다. 둘째, 직원들, 특히 밀레니얼들은 유연성을 제공하지 않을 경우 회사를 그만둘 의향을 보인다. 셋째, 일부 리더들은 유연근무를 허용하면 워라밸이 저절로 개선될 거라고 생각한다.

하지만 이런 근거들은 유연성을 조직의 전략과 운영의 핵심으로 만드는 과제를 지나치게 단순화한다. 그 결과 대다수 기업이 이 작업에 피상적으로 접근한다. 유연근무를 실제로 확대하는 과정에는 온라인 툴킷을 공유하고, 직원들의 선호도를 조사하고, 자율 일정관리 소프트웨어를 구매하고, 피지털1 즉 물리적 세계와 디지털 세계의 통합을 지원해 줄 컨설턴트를 고용하는 것 이상의 노력이 필요하다. 유연성이 일과 삶의 균형에 주는 이점에 대해 온갖 찬사가 쏟아지는 데도 연구결과는 기업이 유연근무 옵션을 만드는 일을, 그런 옵션을 사용할 수 있는 환경을 만드는 일만큼 잘하지 못한다는 사실을 일관되게 보여준다. 리더들은 이런 일을 복리후생 부서나 급여 컨설턴트에게 맡긴다.

고용주들도 유연성의 유형에 강한 편견을 갖고 있다. 연구에 따르면 직원들이 장시간 근무를 하거나 업무 요구를 충족하는 등 생산성을 높이기 위해 재택근무를 한다고 리더가 믿을 경우 커리어 혜택이 뒤따를 가능성이 높다. 반면 가족이나 개인적 사유 때문에 유연근무를 할 경우 이런 혜택을 받을 가능성은 훨씬 줄어든다. 남성보다 유연근무를 더 많이 하는 여성이 상대적으로 낮은 급여, 커리어 정체, 반발에 직면하는 현실을 보여주는 증거도 있다.

우리는 조직이 유연성 정책을 확대하면서 이런 패턴이 반복되리라는 점을 우려한다. 이보다 더 나은 방법이 있다. 우리는 이 아티클에서 기존의 유연근무 관행이 잠재력을 제대로 펼치지 못한 이유에 대해 통찰을 제공할 것이다. 이와 함께 진정한 유연성, 즉 고용주와 직원의 이해를 일치시켜서 모두에게 이익이 되는 전략을 구현하는 방법을 제시하겠다.

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