하버드비즈니스리뷰

해외 시장에서 성공하기란 대부분의 실무자들이 예상하는 것보다 훨씬 어렵고 시간도 더 오래 걸린다. 이번 호 스포트라이트에서는 상황지능, 그 중에서도 자신이 무엇을 모르는지 아는 능력과 언어의 중요성을 살펴본다. 그리고 글로벌 기업 임원 4명의 관점도 소개한다.

경영 일반 (GENERAL MANAGEMENT)

미래는 상황지능의 시대

타룬 칸나 | p. 50

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하버드경영대학원의 전략 및 국제 경영 교수인 저자는 의외로 들릴 수도 있는 결론에 도달했다. 모든 지역에 획일적으로 경영 기법을 도입하려 해봤자 부질없는 짓이라는 결론이다. 제아무리 우수한 기법이라고 해도 어디서나 무조건 다 통하진 않는다. 지역마다 경제 발전 수준은 물론이고 제도적 성숙도, 교육 규범, 언어, 문화 등의 조건이 천차만별이기 때문이다. 예를 들자면 한때 경영학도들은 우수한 생산 기법에 대한 전문 지식을 충분히 확보했으니 각 지역 환경에 맞게 프로세스를 수정하기만 하면 된다고 생각했다. 그러나 실상은 대대적인 재정비를 필요로 하는 경우가 더 많다. 기술에 문제가 있어서가 아니라 제반 여건에 따라 기술이 어떻게 작용하느냐가 달라지기 때문이다.

우리가 사용하는 도구 자체에는 아무 문제가 없으나 그 도구들을 활용하려면 ‘상황지능’, 곧 우리 지식에 한계가 있음을 알고 그런 지식을 그 근원이 된 토양과 다른 환경에 맞춰 조정하는 능력이 필요하다. 우리가 상황지능을 더 길러 한층 효과적으로 활용할 수 있게 되기 전까지는 국경 너머 사업의 실패율은 여전히 높은 수준을 유지할 테고, 세계 각지를 무대로 하는 실험에서 교훈을 얻는 데도 여전히 한계가 있을 것이며, 전 세계에서 건전한 성장을 이룩한다는 전망도 여전히 먼 이야기일 것이다.

조직 문화 (ORGANIZATION & CULTURE)

당신 회사의 언어 전략은 어떠합니까?

세덜 닐리, 로버트 스티븐 캐플란 | p. 70

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언어는 조직 생활의 모든 면에 스며들어 있다. 따라서 글로벌 조직에서는 아무런 제약 없이 여러 언어를 사용할 경우 마찰이 생길 수 있음에도 불구하고 인재 경영에서 관리자들이 언어에 가지는 관심은 극히 적은 편이다. 언어를 신중하게 관리함으로써 기업들은 최고의 인재를 채용해 개발하고, 글로벌 팀의 협력을 강화하며, 지역 시장에서 회사의 입지를 강화할 수 있다.

영어 같은 국제 공용어나 조직에서 정한 공통의 언어 혹은 현지어 실력이 뛰어나다고 해서 업무 능력까지 우수하리라고 장담할 수는 없다. 채용 담당자들은 다른 능력보다 유창한 언어 구사력을 선호할지 모른다. 그래서 새로운 언어를 배울 능력과 동기가 충분한 내부 인재들을 양성하기보다 이미 언어 실력을 갖춘 외부 인사를 새로 고용하기에 급급할 수 있다. 또한 관리자들은 해외 주재원 업무를 가장 우수한 후보자가 아니라 특정 언어를 구사할 수 있는 인물에게 맡길지도 모른다. 최고의 인재를 채용하고 승진시키려면, 글로벌 차원에서나 현지에서 필요로 하는 언어 실력을 갖출 수 있도록 회사가 직접 교육 기회를 제공해야 한다.

하나의 언어를 유창하게 구사하는 실력만으로 관련 문화를 능숙하게 이해하고 있다고 보기는 어렵다. 관리자에게는 각 팀원들의 문화적 배경과 관습을 이해하는 것이 새로운 동사 활용법을 배우는 것만큼이나 중요하다. 이는 직급에 상관없이 모든 직원에게 똑같이 적용될 수 있다. 국제 공용어를 자유자재로 구사하더라도 문화적 이해가 부족하면 심각한 오해를 불러일으킬 수 있다. 이러한 갈등을 예방하려면 언어 교육 프로그램에 각기 다른 문화를 이해하는 과정이 반드시 포함돼야만 한다.

세계화 (GLOBALIZATION)

글로벌 경영 최전선에서 나온 생생한 경험담

뤽 미게, 에두아르도 카리데, 야마구치 타케오, 셰인 테드자라티가 제시한 관점 | p. 84

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글로벌 경영 최전방에 있는 경영 리더들이 각자의 통찰력을 공유한다.

프랑스계 글로벌 타이어 기업 미쉐린의 뤽 미게는 해외 근무를 맡은 관리자들뿐만 아니라 세계 각지에서 온 동료들과 함께 일해야 하는 각국 현지 직원들에게도 문화 교육이 필요하다고 얘기한다. 그는 문화적 배경이 다른 동료들과 소통하는 법을 배운 자신의 경험이 미쉐린의 시장 확대 방식에 어떤 영향을 미쳤는지 말해준다.

에두아르도 카리데는 스페인 마드리드에 본사를 둔 글로벌 통신기업 텔레포니카 소속이다. 그는 비교적 젊은 이 다국적기업이 진정한 글로벌 기업으로 거듭나기 위해 어떤 식으로 다양한 인재 조합에 투자하고 있는지 설명한다. 경영진이 초기에는 주로 스페인 출신의 책임자를 해외로 내보내는 데 치중했으나, 지금은 해외 지역 책임자들이 스페인 본사로 파견되는 등 양방향으로 교류가 이뤄지고 있다고 강조한다.

야마구치 타케오는 일본계 대기업 히타치가 948개 산하 기업들에 적용할 표준화된 글로벌 인사관리 시스템과 프로세스를 만들기 위해 애쓴 과정을 구체적으로 알려준다. 그는 “3년 전만 해도 체계적으로 직원들을 파악하고 성과를 평가하고 미래의 경영자를 찾아낼 방도가 없었다”며 “하지만 지금은 있다”고 말한다.

마지막으로 미국계 글로벌 기업 하니웰의 셰인 테드자라티는 산업계의 강자 하니웰이 어떻게 중국과 인도, 베트남, 인도네시아 같은 새로운 지역으로 전략적 중심을 옮기고 있는지 소개한다. 그는 “우리는 이 시장들을 신흥시장이 아니라 ‘고성장 지역’이라고 부른다”며 “현재 이들 지역이 하니웰 전체 성장의 절반 이상을 책임지고 있다”고 설명한다.