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인사조직 & 운영관리

신경다양성을 경쟁력으로

매거진
2017. 5월호

MANAGING PEOPLE

신경다양성을 경쟁력으로

로버트 D. 오스틴, 개리 P. 피사노

 

이제는 직장에서도 신경다양성을 존중해야만 하는 이유

 

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In Brief

 

문제점

자폐 스펙트럼 장애, 통합운동장애, 난독증 등 신경증상을 가진 사람들 중에는 패턴인식, 기억력, 수학 등에 특출한 재능을 가진 인재가 많다. 그러나 이들 대부분은 채용시장에 참여하지 못한다.

 

원인

면접 등 기존의 채용 및 경력개발 방식과 확장 가능한 업무절차는 표준접근법을 반드시 따라야 한다는 믿음 때문에 좋은 인재가 될 수 있는 신경다양성 지원자들이 배제되고 있다.

 

해결책

SAP, 휴렛패커드엔터프라이즈, 마이크로소프트, 윌리스타워즈왓슨, 언스트앤영 등 많은 기업은 신경다양성 인재를 활용하기 위해 HR 관행을 개혁하고 있다. 그 과정을 통해 기업은 모든 직원들의 역량을 충분히 활용할 수 있게 되었다.

 

존은 데이터 분석의 귀재다. 발군의 수학 실력과 소프트웨어 개발능력 두 가지를 동시에 갖췄다. 이력서에는 석사학위를 두 개씩이나 우수한 성적으로 취득했다고 적혀 있다. 보통 이 정도면 IT 기업의 채용담당자가 존을 마다할 이유가 없지 않을까?

 

그러나 최근까지 그에게 문을 열어준 기업은 없었다. 기존 틀을 벗어나 대안적 인재채용 방식을 실험하기 시작한 어느 기업에 지원하기 전까지 존은 2년 넘게 백수로 지냈다. 그가 면접을 본 기업들 중에는 그의 스킬이 절실히 필요했던 곳도 있었지만, 어떤 이유에선지 결국 그를 채용하지는 않았다.

 

사실 존의 행동을 잠시만 지켜보면 이유를 짐작할 수 있다. 그는 뭐랄까, 남들과 좀 다르다. 늘 헤드폰을 쓰고 있고 누가 말을 걸어도 눈길조차 주지 않는다. 10여 분마다 몸을 숙여 구두 끈을 고쳐 매야 하고, 끈이 조금이라도 느슨하면 어떤 것에도 집중하지 못한다. 그러나 구두 끈만 단단히 묶여 있으면 존은 부서 내에서 가장 생산적인 직원이 된다. 누구보다 열심히 일하는 데다 여간해서는 쉬려고도 하지 않는다. 신입사원의 적응을 도와주는 동료 도우미버디’의 권유에 못 이겨 간혹 쉬기는 하지만, 그다지 즐기지 않는다.

 

‘존’은 프라이버시 보호를 위해 만들어낸 가상의 인물로, 몇몇 자폐 스펙트럼 장애인들의 실제 사례를 조합하여 꾸며낸 캐릭터다. 그는신경다양성 인재 채용에 앞장서는 몇몇 기업에서 시행 중인 프로그램 참가자들의 대표적 유형이기도 하다.

 

알고 보면 우리 주변에는 존과 같은 사람들이 많다. 미국 질병통제예방센터에 따르면 자폐증은 현재 미국의 경우 남아 42명 중 1, 여아 189명 중 1명꼴로 발생한다. 지금까지 기업에서 시도한 프로그램들은 주로 자폐인에 초점을 맞췄지만 통합운동장애dyspraxia(신경 원인으로 발생하는 신체장애), 난독증dyslexia, 주의력결핍 과잉행동장애ADHD사회불안장애 등으로도 확대될 수 있을 것이다. 이런 장애를 가진 사람들 중에는 정상인의 평균을 상회하는 능력자들이 많다. 자폐증, 난독증 환자들은 패턴인식, 기억, 수학 등에 특별한 재능을 보일 수 있다는 조사결과도 있다. 그러나 이들은 채용담당자가 선호하는 인재상에는 좀처럼 들어맞지 않는다.

 

신경다양성 인재들이 정상적으로 업무를 수행하며 능력을 발휘하려면 과도한 청각자극을 차단해줄 헤드폰 등의 보조도구가 필요하며, 이들은 때때로 기이한 행동을 보여 동료들을 당황하게 만들 수도 있다. 하지만 신경다양성 인재를 채용함으로써 얻을 잠재적인 혜택을 고려하면 보조도구나 갑작스럽고 난감한 상황 등은 대부분충분히 관리 가능한 수준이다. 물론 그런 혜택을 실현하려는 기업은 재능에 대한 폭넓은 정의를 반영할 수 있게끔 모집과 선발, 경력개발 정책을 조정해야 한다.

 

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