하버드비즈니스리뷰

영업 조직은 전통적으로 인재 관리를 개인화할 때 세 가지 핵심 요소에 집중해 왔다. 바로 역량(직원이 가진 기술과 지식), 동기(무엇이 그들을 움직이게 하는가), 성과(그들이 달성한 결과)다.

이런 프레임워크는 유용한 통찰을 제공하지만 종종 중요한 네 번째 요소, 즉 ‘경력 단계’를 간과한다. 영업 사원은 각자 경력 여정에 따라 서로 다른 니즈와 과제, 성장 기회를 가진다. 관리자는 개별 직원의 고유한 상황에 맞춰 코칭 방식을 개인화해야 한다. 예를 들어 10년 차 고성과자는 3년 차 성공적인 영업 사원과는 전혀 다른 개발 및 동기부여 방식이 필요하다.

효과적인 인재 관리는 이런 자연스러운 경력 흐름을 인식한다. 초기 경력의 영업 사원에게는 기초적인 역량과 자신감을 키워주는 것이 중요하며 중간 경력자는 새로운 도전과 보상을 통해 성장할 수 있다. 경력이 많은 베테랑 영업 사원은 침체를 방지하기 위한 재충전과 활력 회복의 기회가 필요하다.


경력 단계에 맞춘 접근법

수십 년간 다양한 산업과 전 세계 수천 명의 영업 리더와 협업해온 경험을 통해 필자는 영업 사원의 경력 단계별로 개발, 동기부여, 유지에 효과적인 맞춤형 전략을 확인할 수 있었다. 아래 도표는 영업 사원이 성장 곡선의 어느 지점에 있는지 파악하고 잘못된 인재 관리 방식이 사용될 경우 어떤 리스크가 발생할 수 있는지 이해하는 데 도움이 된다. 우리가 함께 일해왔거나 연구해온 기업의 실제 사례를 통해 제시되는 이 전략들은 팀의 모든 구성원이 지속적인 최고의 성과를 달성할 수 있도록 돕는다.

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