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인사조직 & 운영관리

직원이 옴부즈맨에 전화하면 어떻게 되는가?

찰스 L. 하워드(Charles L. Howard)
매거진
2020. 5-6월호
Spotlight

직원이 옴부즈맨에 전화하면 어떻게 되는가?


옴부즈맨은 한 가지 간단한 이유 때문에 존재한다. 사람과 조직을 돕는 것이다. 이들은 은밀한 대화를 나눌 수 있는 개인(또는 팀)을 제공해 직원들을 돕는다. 누군가의 뇌물 수수, 상사의 마약 복용, 성적 괴롭힘, 개인적 갈등 등 무슨 문제든 상담할 수 있다. 일부 직원은 인사팀, 준법책임자, 관리자를 직원의 이익보다는 회사의 이익을 보호하기 위해 일하는 회사의 대리인이라고 생각한다. 경찰에 신고하기 꺼려하는 사람들처럼 이들도 조사 결과가 어떻게 나올지 모르고, 법이 자신을 보호해주지 못할까 봐 두려워한다. 그렇다. 내부고발자 보호법과 보복금지 정책이 있지만, 사람들은 내부고발자가 불이익을 당하고 어떻게든 보복이 일어나는 경우를 너무 많이 봐왔다. 이런 문제를 해결하려면 비밀스럽고, 비공식적이고, 중립적이고, 독립적인 대안이 필요하다. 옴부즈맨이 바로 그 역할을 한다.

옴부즈맨 개념은 18세기 스웨덴으로 거슬러 올라간다. 옴부즈맨 역할은 1960년대 미국의 대학 캠퍼스에서 처음 등장했고, 기업은 1980년대 도입하기 시작했으나 그리 보편적이지는 않다. 일부 기업은 비용 때문에 도입을 포기한다. 이는 엄청나게 근시안적인 결정이다. 비밀 보장을 약속하고 운영되는 옴부즈(현재 더 많이 쓰이는 용어다)는 리더들이 지금까지 알고 있는 것보다 훨씬 더 큰 투자수익을 낼 수 있다. 회사는 다른 방법으로는 보이지 않는 이슈와 시스템적 문제를 파악할 수 있으며, 효과적이고 비밀스러운 방법으로 문제를 해결한다. 단독 소송을 피하는 데 도움이 되는 옴부즈 사무소는 시간이 지나면서 여러 번 투자 효과를 낼 수 있다.

보통 직원이 옴부즈 사무소에 연락하면, 옴부즈는 비밀보장에 중점을 두고 프로그램이 어떻게 진행되는지 설명한다. 그런 다음 옴부즈와 직원은 문제에 대한 가능한 대응방법을 논의한다. 때때로 직원은 단지 그런 정보만을 원한다. 이를테면 상사의 행동이 회사 규정에 위배되는지 같은 것 말이다. 옴부즈는 직원의 허락이 있을 때만 조치를 취하는데, 많은 경우 전체 논의는 가능한 방법과 예상되는 결과에 초점을 맞춘다. 옴부즈는 항상 중립적이며, 직원의 편도 회사의 편도 들지 않지만, 그렇다고 수동적일 필요는 없다. 옴부즈는 문제에 대해 상사나 인사팀과 협의할 수도 있고, 더 창의적인 대응방법을 생각해낼 수도 있다. 한번은 직원이 인사팀에 익명의 편지를 쓰는 일을 옴부즈가 도와주는 것을 봤다. 직원의 우려사항을 강조하는 기사를 회사 뉴스레터에 실어서 슬쩍 메시지를 보내고 문제를 폭로한 경우도 있었다.

성적 괴롭힘 피해자가 옴부즈에게 연락하면 어떻게 진행되는가? 사건마다 다르다. 세 가지 실제 사례를 소개하겠다.

한 여성 박사후과정 연구원이 대학 옴부즈 사무소에 연락을 해왔다. 그녀는 저명한 남성 교수 밑에서 일하고 있었고, 커리어가 그의 손에 달린 상황이었다. 그녀는 몇 달 동안 몇 번 전화를 걸어왔지만, 자신의 이름이나 사건의 내용은 밝히지 않았다. 이런 식으로 ‘절차를 확인’하기 위해 연락하는 경우는 드문 일이 아니다. 피해자가 정말 비밀이 보장되는지 확인하고 신뢰관계를 구축하는 데 시간이 걸릴 수도 있다. 결국 그녀는 교수에게 성적 괴롭힘을 당했다고 털어놨다. 그녀는 인사팀과 공식 절차를 진행하는 걸 원치 않았고, 다만 성적 괴롭힘이 멈추기만을 바랐다. 많은 논의 끝에 그녀는 다른 연구실로 옮기고 싶다고 결정했다. 하지만 연구계에서 박사후연구원 과정을 일찍 그만두는 건 드문 일이고 현재 지도교수의 추천이 필요하기 때문에 이는 복잡한 일이었다. 그녀의 요청에 따라 옴부즈는 해당 교수와 비밀리에 비공식적으로 솔직한 대화를 나눴다. 교수는 그녀가 옮길 수 있도록 적극 지원해주는 게 모두에게 최선임을 깨달았다. 그녀는 새로운 연구소로 옮겼고, 그 곳에서 커리어를 잘 쌓아갔다.

또 다른 사례에서는 한 직원이 회사 옴부즈에 연락을 해왔다. 관리자가 여러 직원들 앞에서 그의 업무공간에서 “사창굴 냄새가 난다”고 말했기 때문이다. 다양한 대응방안을 논의한 뒤, 그 직원은 자신의 신원은 밝히지 않은 채 옴부즈가 인사팀에 사건을 보고하는 것을 허락했다. 회사는 조사에 착수했고, 그런 사건이 실제로 발생했음을 확인했다. 관리자는 징계를 받았으며, 인사팀은 전체 부서를 대상으로 추가 성적 괴롭힘 교육을 진행했다.

세 번째 사례에서는 남성 직원의 성적 괴롭힘에 대해 정식 고소를 진행했던 한 여성 직원이 나중에 옴부즈에 전화를 걸어왔다. 정식으로 고소한 이후, 그 남성 직원은 징계를 받고 다른 부서로 옮겨졌다. 그녀는 매일 퇴근할 때마다 차량까지 경호원이 동행해 주는 등의 보호 조치를 받았다. 그러나 그 남성 직원이 새로 옮긴 부서에서도 다른 여성 직원에게 똑같이 부적절한 행동을 했다는 소식을 들었다. 그녀는 정식으로 고소하길 원치 않았다. 다른 사람에게 들은 이야기인 데다, 이번에는 자신이 피해자가 아니었기 때문이었다. 그러나 자신이 경험했던 일로부터 다른 여성들을 보호하고 싶어했다. 여러 가능한 대응방안을 논의한 뒤, 그녀는 옴부즈가 인사팀에 연락해 직접적인 증거는 없지만 당시 가해자가 똑같은 행위를 저지르고 있다고 익명으로 신고하도록 했다. 인사팀이 조사해 성적 괴롭힘이 벌어졌음이 확인됐고, 그 남성 직원은 해고됐다.

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