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인사조직 & 운영관리

인재 관리 개혁 디지털 기반의 글로벌 인재 관리를 위한 GE의 애널리틱스 활용법

매거진
2017. 9-10월(합본호)

SPOTLIGHT

인재관리 개혁 디지털 기반의 글로벌 인재 관리를 위한 GE의 애널리틱스 활용법

by 스티븐 프로케시

 

제프리 이멜트가 CEO로 재직한  지난 16년 동안 GE는 사업부 구성 방식과 전략을 근본적으로 개혁했다.

 

GE는 진정한 글로벌 기술주도형 제조기업을 만들기 위해 온 힘을 집중하고 있으며, 이는 GE의 인력 특성에도 상당한 영향을 끼쳤다. 현재 30만 명에 이르는 전 직원의 50%가 입사 5년 이하의 신규인력인 점을 감안하면 이들에게는 성공과 승진에 필요한 사내 인맥이 부족할지도 모른다. GE 직원들의 보유 스킬 역시 급격한 변화를 겪었는데, 가장 큰 이유는 GE가 뛰어난 애널리틱스 역량을 갖춘 첨단 디지털산업 조직으로 변모하는 과정을 거치고 있기 때문이다. 다행히 GE는 디지털과 친숙한 수천 명의 젊은 인재를 영입하는 데 성공했다. 하지만 디지털에 능한 인재일수록 기존 다국적기업의 관료주의를 잘 견디지 못한다는 문제가 있다. 일반적으로 젊은 직원들은 본인이 직접 경력을 관리하고 새로운 기회를 발견하기를 원하며, 자신의 커리어 목표 달성에 필요한 훈련과 경험을 상사나 인사부에만 맡기려고 하지 않는다.

 

그렇다면 이 문제를 어떻게 해결할 수 있을까? GE는 자체 인사관리 애널리틱스에 희망을 걸고 있다. 최근까지 GE의 인력 애널리틱스 및 기획을 담당했던 제임스 갤먼은 이렇게 말한다. “우리에게는 전 세계 180개국에서 활동하는 이 회사를 작게 만들어줄 상호 보완적 기술이 필요합니다.” 갤먼이 언급한 기술이란 임직원과 인사부가 자유롭게 이용할 수 있는 셀프서비스 애플리케이션을 말한다. 이 애플리케이션은 GE 글로벌연구센터의 데이터 과학자와 인사부가 함께 개발한 제네릭 매칭 알고리즘에 기반하고 있다. 갤먼은 농담조로 이렇게 말한다. “한마디로 GE 내부용 매치닷컴(미국의 온라인 소개팅 사이트)이라 할 수 있죠. 어떤 사람을 다른 것과 매치해 주는 방식이니까요. 매칭 대상은 온·오프라인 교육 프로그램일 수도 있고, 다른 사람일 수도 있고, 일자리일 때도 있습니다.”

 

코넬대 노사관계대학원의 존 하우스크넥트 인적자원학 부교수는 엑센추어, 아메리칸 익스프레스, 구글, IBM, 마이크로소프트, P&G와 마찬가지로 GM도 새로 떠오르는 인력 애널리틱스 분야의 선두에 서 있다고 말한다. GE가 애널리틱스를 활용해 핵심 인사관리 프로세스를 확대하는 방법은 다음과 같다.

 

경력 및 승계 계획

경력 및 승계 계획을 위한 도구는 가장 개발이 많이 진척된 애플리케이션이다. GE 2016년 초에 이 애플리케이션을 공개하고 2017 6월 기능을 대폭 강화했다. 이 앱은 GE의 자체 승계 계획 플랫폼에 내장되어 있으며, 임원용으로 개발됐다.(이에 대한 보완책으로 직원 포털 사이트에서 제공하는 경력 탐구 프로그램은 정해진 급여를 받는 정규직 직원들이 다음 승진 단계를 구상해볼 수 있도록 돕고 있다.) 이 앱은 GE 직원들의 과거 이동 데이터와 직무기술서에 기반한 직무 연관성 데이터를 활용해 사람들이 전 사업부와 전 지역을 통틀어 조직 내에 있는 잠재적인 기회를 발견하게 해준다. 수많은 기업들이 자사 웹사이트에 채용공고를 올린다. 하지만 이 도구가 온라인 공고와 다른 점은 공석이 아닌 자리라도 향후 자신에게 기회가 올 가능성이 있는 자리를 알려준다는 데 있다고 갤먼은 설명한다.

 

리더들은 이 도구를 이용해 승계 계획과 경력 코칭을 더 개선할 수도 있다. 이를테면 미처 발견하지 못한 후보자를 찾아내기도 한다. GE의 인사관리 임원인 폴 데이비스는 이렇게 설명한다. “이 알고리즘은 GE의 각 직무에 적합한 유능한 인재들을 찾아줍니다. 인재의 성별, 다양성, 성격 등을 가리지 않고 말이죠. 그래서 특정한 공석에 적합한 인재를 물색할 때 이 기술은 더 많은 후보자를 찾아줍니다.”

 

그렇다 해도 애널리틱스 시스템은 직원, 상사, 인사관리 담당자 간의 경력개발 논의를 보완할 뿐이지 완전히 대체할 수는 없다. 갤먼은 이렇게 강조한다. “앱이 사람에게이 직무를 택하세요, 이 수업을 들으세요라고 간단히 정해 주는 일은 결코 없을 겁니다. 우리는 그저 사람들에게 더 많은 옵션을 보여주고 이들이 스스로 갈 길을 정하도록 힘을 실어주고 싶을 뿐입니다.”

 

펜실베이니아주립대 와튼스쿨 전문교수인 케이드 매시는 경력 및 승계 계획에 애널리틱스를 활용하는 방식이 아직 낯설게 느껴진다 해도, 다른 커리어 기회를 직원들이 더 잘 이해하도록 돕는 것이 그들을 지금의 조직에 붙잡아두는 최상의 방법이라는 사실을 다른 기업들도 깨닫게 될 때 애널리틱스는 더욱 널리 보급될 것이라고 설명한다.

 

훈련

이 도구는 사람들에게 현재의 업무성과를 개선하거나 자기 계발을 하기 위해 필요한 훈련이나 교육을 추천해 준다. 비록 프로토타입 단계지만 벌써 직원 수백 명을 대상으로 테스트를 거쳤으며, 내년까지 완성해 전사적으로 공개하는 것을 우선 목표로 삼고 있다. GE는 이 도구를 모든 정규직 직원들이 활용 중인 성과향상 앱과 연계함으로써 이들이 상사와 동료들로부터 건설적인 실무 피드백을 지속적으로 받을 수 있게 할 계획이다.(HBR.org에서 “GE’s Real-Time Performance Development” 참조) 이 새로운 툴은 개개인의 우선순위 과제와 동료들의 개선 제안을 파악하고, 그 사람과 같은 국가, 같은 직급, 같은 부서에 있는 사람들이 유용하다고 생각하는 학습도구를 알려준다. 그리고 온·오프라인 강좌나 읽을거리와 같은 옵션을 제시해 준다.

 

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