하버드비즈니스리뷰

조직개편 제대로 하려면

잘못된 이해로 잘못 관리되기 일쑤인 프로세스에 대한 실용 가이드

스티븐 헤이다리 로빈슨, 수잰 헤이우드

당신은 기업의 조직 개편을 적어도 한 번 이상은 경험했을 것이다. 조직 개편은 가치를 이끌어내는 훌륭한 방법이 될 수 있다. 조직 개편 사례의 3분의 2 정도는 성과를 약간이라도 향상시키는 효과를 내기 때문이다. 비즈니스 환경이 급격하게 변화하면서 조직 개편은 갈수록 흔해지고 있다. 글로벌 컨설팅기업 언스트 앤드 영^{Ernst & Young}에서 최고운영책임자^COO를 지낸 존 페라로^{John Ferraro}의 말처럼 “오늘날에는 모든 기업이 분열되고 있는 추세이므로 놀라운 변화 속도를 따라잡으려면 수시로 조직 개편을 해야 한다. 지금과 같은 환경에서는 조직 개편을 잘하는 기업이 번성할 것이고 미래의 승자로 남을 것이다.”

그러나 아주 성공적이라 평가할 수 있는 조직 개편은 드물다. 맥킨지에서 우리가 실시한 조사에 따르면 기업에서 실시한 조직 개편의 80% 이상은 계획한 시간 안에 원하는 가치를 전달하는 데 실패했고 10%는 회사에 실제로 해가 된다고 한다. 더 큰 문제는 조직 개편이 직원들에게 아주 끔찍한 경험이 될 수 있다는 점이다. 연구에 따르면 조직 개편이 유발하는 미래에 대한 불확실성은 정리해고보다 더 심각한 스트레스와 불안을 유발하며 60%의 조직 개편 사례에서는 생산성이 눈에 띄게 떨어졌다. 우리의 경험에 비춰 보면, 이런 결과가 생기는 이유는 조직 개편을 이끄는 리더들이 그 목표를 구체적으로 정하지 못하고 반드시 취해야 할 조치를 빠뜨리거나(보고 라인에 관심을 집중하느라 사람과 절차를 고려하지 못한다든지) 잘못된 순서로 일을 추진(조직이 이미 지니고 있는 강점과 약점을 제대로 평가하기도 전에 조직 개편을 밀어붙인다든지)하기 때문이다. 그러나 이런 실수는 매우 흔히 나타나는 데다 예측도 얼마든지 가능하다.(‘조직 개편이 실패하는 이유’ 참고)

다수의 조직 개편 사례를 지켜보면서 우리는 기업이 어떤 유형의 조직을 채택해야 하는지에 관한 책과 기사를 수없이 접했고 무엇이 유행하다가 사라지는지도 직접 목격했다. 그러나 그런 경험에서도 실제로 어떻게 조직 개편을 해야 하는가에 대한 쓸 만한 팁은 거의 얻지 못했다. 전문가들은 조직 개편처럼 지극히 유연하고 역동적인 일에 절차를 도입하려 드는 것은 무지하고 비생산적인 생각이라고 못을 박는다. 그러나 우리의 경험과 분석에 근거한 결론은 그와 정반대다. 조직 개편에 어떻게 착수하는가는 무엇을 개편하는가보다 오히려 더 중요할 수 있다.

가치를 최대화하고 부작용을 최소화하기 위해 우리는 조직개편을 추진하는 간단한 다섯 단계를 개발했다. 절대 까다롭지 않은 손쉬운 과정이라고 자신 있게 말할 수 있다. 그러나 우리는 기업이 그들의 역량 안에서 조직 개편을 단행할 계획이라면 보다 체계적인 접근이 필요하다는 사실도 잘 알고 있다. 우리는 25건 이상의 조직 개편에 이 다섯 단계를 적용하도록 조언했다. 그 대상은 미국, 유럽, 중동, 아시아, 아프리카 등에 소재한 직원 10만 명 이상의 대기업 또는 소규모 기업들로 다양했다. 조사 데이터에 따르면 이 단계를 따른 기업들은 다른 기업들에 비해 기대한 결과를 얻을 가능성이 세 배나 높았다.