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운영관리 & 젠더

남성과 여성에 대한 사람들의 착각

매거진
2018. 5-6월(합본호)

FEATURE DIVERSITY

남성과 여성에 대한 사람들의 착각

연구 결과 남성과 여성은 그리 다르지 않다

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In Brief

믿음

남성과 여성은 비생물학적인 중요한 측면에서 근본적으로 다르다는 통념이 있다. 이런 성별 차이는 여성의 성과 부진을 설명할 때 주로 인용된다.

 

진실

발표된 여러 논문을 메타분석한 결과, 남성과 여성은 자신감, 리스크 감수, 협상능력 등 주요 성향에 있어서 실제로 매우 유사한 것으로 나타났다.

 

왜 중요한가

너무 많은 경영자들이 여성을 ‘개조’하거나 여성의 차이점에 순응하려고 한다. 그러나 이런 노력은 아무런 효과가 없다. 그보다도 회사는 여성의 승진을 막고 퇴사율을 낮추도록 조직적 환경을 개선해야 한다. 

 

 

최근 직장에서 여성을 어떻게 대해야 하는지에 대해 많은 논의가 이뤄지고 있다. 여성뿐 아니라 남성 임원들도 양성평등gender parity의 중요성에 대해 목소리를 높이고 있다. 모두 바람직한 현상이기는 한데 한 가지 중요한 문제점이 숨어 있다. 양성평등과 관련해 여러 회사에서 추진하는 이니셔티브나 논의가 남성과 여성은 선천적으로나 후천적으로, 혹은 둘다로 인해 근본적으로 다르다는 잘못된 믿음에 기반하고 있다는 점이다. 물론 남성과 여성은 생물학적으로 다르다. 그러나 양성평등 논의에서 문제가 되는 것은 생물학적 차이가 아니라, 여성은 성향, 태도, 행동에 있어 선천적으로 남성과 다르다는 인식이다. “왜 여성은 회사에서 X하는가혹은일하는 여성은 Y하지 않는다같은 헤드라인을 생각해 보라.

 

한편에서는 여성이 남성과 다르기 때문에 여성이 남성만큼 성과를 내지 못한다고 말한다. , 여성은 협상을 잘 못하고, 자신감이 부족하며, 지나치게 위험 회피적이고, 자신의 경력보다는 가정을 더 중요시 여기기 때문에 직장에서 요구하는 근무시간을 채우지 않는다는 것이다. 다른 한편에서는 여성이 남성보다 배려심이 많고, 협조적이며, 임무를 완수하려는 성향이 강하기 때문에 회사에서 여성의 성공에 투자해야 한다고 주장한다. 이렇게 여성이 남성과 다르다는 시각은 그 차이점을 단점으로 간주하든 장점으로 간주하든지 간에 양성평등을 방해하는 잘못된 생각이다. 남성과 여성이 다르다는 생각이 전제되는 한 공평한 경쟁의 장은 마련될 수 없다.

 

남성과 여성이 다르다는 주장이 잘못된 이유는 간단하다. 과학적으로 뒷받침하는 근거가 약하다. 여성들 사이, 남성들 사이에 개개인별로 많은 차이가 나타난다. 메타분석meta-analysis에 따르면 평균적으로 남성과 여성은 성향, 태도, 기량 등에 있어 우리가 일반적으로 생각하는 것보다 훨씬 더 비슷하다. 직장을 포함해 여러 환경에서 성별sex 차이점이 나타나지만, 이러한 차이점은 젠더gender에 따른 것이 아니라, 조직구조, 회사 관행, 여성과 남성의 위치를 다르게 간주하는 상호작용 방식에 기인한다. 남성과 여성이 시스템적으로 다른 경험을 하기 때문이다. 사람들은 다른 상황에 놓이면 다르게 반응한다. 이는 성별 때문이 아니라 그 사람이 놓인 환경 때문이다.

 

남녀간 성별 차이를 강조하는 것은 이러한 차이가 자연스럽고 불가피한 것이라고 여기게 만든다. , 언제 남성과 여성이 전형적 행동을 보이는지에 대한 설명 없이 성 고정관념을 계속 이야기하면서 성별 차이를 과장하고 결정적 요인으로 고착시킨다. 그리고 애초에 행동의 차이를 유발한 원인인 환경을 개선하려고 하기보다, 여성을개조fixing’하거나 순응시키는 데 초점을 맞춰 개입하려고 한다. 이러한 개입은 설사 좋은 의도로 시작했다고 하더라도 효과가 거의 없다.

 

예컨대 여성이 남성보다 가정을 중요시한다는 통념을 생각해 보자. 연구결과 이는 사실이 아니다. 이 글의 저자 한 명을 포함해 하버드경영대학원 졸업생들이 진행한 연구에 따르면, 성별에 관계없이 거의 모든 응답자들이 자신의 일보다 가정에 더 중요한 가치를 둔다고 꼽았다.(‘우수한 직장 여성에 관한 착각’, HBR, 2014 12월호 참조) 게다가 가정을 고려해 커리어를 결정한 사실이 남녀간 성과 차이를 설명하지는 못했다. 다른 여러 연구들도 여성과 남성의 우선순위가 근본적으로 다르지 않다는 사실을 명확하게 드러냈다.

 

많은 연구들은 가정을 꾸릴 때 엄마와 아빠가 받는 대우에 차이가 난다고 밝힌다. 여성은 남성과 달리 지원이 필요한 존재로 간주된다. 반면, 남성은남자답게행동해야 하며 힘들거나 피곤해도 표현해서는 안 된다는 이야기를 명시적으로든 묵시적으로든 듣게 된다. 만약 남직원이 출장 일정을 줄여 달라고 상사에게 요청한다면, 상사는 아마도 편의를 봐주는 것이 이번 한 번뿐이라고 분명히 말하면서 마지못해 출장 일정을 줄여줄 것이다. 남성은 출장 일정을 줄여 달라는 요청을 할 때 남들이 알아채지 않기를 바라며 은밀하게 요청한다. 그게 안 되면 가족과 함께 보내는 시간을 줄이고 근무시간이 늘어나는 것을 감수한다. 어떤 경우든지 남성은 성공하는 데 유리한 평판을 유지한다. 반면 엄마에게는 회사 업무를 줄이는 것이 당연하게 여겨지거나 심지어 적극 권장된다. 그래서 엄마는 덜 힘든 역할이나 덜 어려운 즉, 덜 중요하고 경력 개발에 도움이 덜 되는 고객에게 재배치된다.

 

요약하면, 일과 가정의 균형에 대한 욕구나 어려움은 남성과 여성이나 마찬가지다. 그러나 회사에서 그들이 부모가 되면서 회사에서 겪는 경험은 그들을 매우 다른 환경에 놓이게 만든다.

 

하지만 반드시 이래야 한다는 법은 없다. 회사 내에서 여성과 남성간에 전반적 성공률, 중요한 업무성과에서의 차이점을 발견하면 회사는 그 원인이 되는 조직의 상황을 파악하려고 적극적으로 노력하고 상황을 개선하기 위한 여러 가지 시도를 할 수 있다.

 

인재 이탈 현상을 우려하는 한 전문서비스 기업의 사례를 살펴보자. 이 회사는 아이를 출산한 여성직원들이 회사를 그만 두는 경우가 많았다. 회사는 여직원들이 단지 아이를 출산했다는 이유만으로 회사를 그만두는 것은 아닐 것이라는 의구심을 갖고 원인을 조사했다. 그 결과 이들이 회사를 떠나는 이유 중 하나가 성과평가 시스템 때문이라는 사실을 발견했다. 관리자들이 직속 부하직원의 성과를 평가할 때 강제 점수할당 시스템을 따르게 돼있어, 출산휴가로 자리를 비운 여성직원들은 1년 내내 근무한 다른 동료직원들과 비교해 낮은 점수를 받게 될 가능성이 높았다. 최고점보다 낮은 점수를 받으면 승진 기회가 줄어들 뿐 아니라, 엄마가 되면 회사에서 임원으로 승진하기 어려워진다는 메시지를 줘 여성직원들의 동기부여를 방해했다. 해결방법은 간단했다. 회사는 1년 내내 근무한 직원들에게는 이러한 강제할당 시스템을 적용하되, 오랫동안 휴가로 자리를 비운 직원들은 평가를 차년도로 미룰 수 있도록 했다. 이런 시스템은 남성과 여성 모두에게 적용됐으나, 실제로 주로 활용한 직원들은 임신한 여성직원들이었다. 이러한 변화는 여성직원들이 출산휴가 후에도 직장으로 복귀해 지속적으로 승진하도록 동기부여하는 계기가 됐다. 회사 내 엄마 직원들이 많아지자 여성은 일보다 가정을 중요하게 생각한다는 잘못된 고정관념도 사라졌다.

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