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리더십 & 인사조직

잘나가던 구글 임원이 갑자기 퇴사한 이유

닐로퍼 머천트(Nilofer Merchant)
디지털
2020. 3. 23.
200323


그녀가 새로운 의견을 내놓자 칭찬은 커녕 그녀가 비협조적이며 웬만해선 만족할 줄 모른다는 이야기가 돌아왔습니다. 최근 금융 대기업에 마케팅 이사로 합류한 한 여성 임원의 이야기입니다. 그녀는 이 회사의 성장 전략 마련을 위해 고용됐죠.

그녀는 일을 시작하고 첫 두 달은 상황을 파악하는 데 시간을 보냈습니다. 회의에 참석하고, 수많은 질문을 하고, 다양한 마케팅 캠페인에 대한 시장 반응을 조사했죠. 그리고 이 모든 데이터를 활용해 그녀를 고용할 때 회사가 원한다고 말했던 것(보다 넓은 연령층을 아우르는 고객층 확보)과 실제 회사가 이러한 고객층에 얼마나 잘 접근했는가에 대한 전통적인 갭 분석을 실시했습니다. 동료들과 확인해보니 그녀의 분석은 정확했습니다. 그녀는 상사가 요구한 대로 이러한 갭을 메울 수 있는 전략 계획안을 작성했습니다.

그런데 다른 임원들은 이 의견에 대해 크게 반발하며 반대 의견을 제기합니다. 그녀의 상사는 그녀가 불편하고도 어려운 주제를 다루고 있다고 말하기도 했죠. 그녀를 고용한 것은 회사를 개선하기 위한 것이었지만 회사의 경영진은 이들이 이미 훌륭하다고 믿고 싶었던 것입니다.

기존과 다른, 비판의 목소리는 성장과 혁신의 핵심입니다. 그러나 일부 리더들은 비판의 목소리에 귀 기울여 문제를 해결하기보다는 문제를 제기하는 사람 자체가 문제라고 비난합니다. 이들을 조직에 위협이 되는 존재로 취급하죠. 이유는 간단합니다. 바로 자신의 단점을 직시해야 하는 상황이 불편한 것이죠. 리더들이 상황을 모면하고자 하고, 방어적으로 되는 원인이 바로 이 불편함입니다. 그리고 리더들이 이러한 행동을 할 때 당연히 조직의 발전은 제한적이 될 수밖에 없죠.

저는 이런 상황을 수도 없이 목격했습니다. 이는 리더가 일단 문제를 파악한 후에 이를 해결하는 방법을 찾지 못할 것을 지레 겁먹고 걱정할 때 발생합니다. 무언가 잘못됐다는 것을 알지만 이를 해결하는 방법을 알지 못할 때 리더는 이런 불편함을 느낍니다. 리더들이 피하고자 하는 것도 바로 이 불편함입니다.

사안이 어려울수록 리더는 그런 이슈를 제기한 사람을 벌 주려는 경향이 강해집니다. 이 때문에 성희롱이나 남녀 간 임금 격차와 같이 가치의 문제 혹은 윤리적인 상황과 관련되는 경우 문제 자체를 다루기보다는 변화를 주장하는 리더를 위협 요소로 보거나 심지어 해고하는 상황이 아이러니하게도 더 쉽게 발생합니다.

자, 구글이 중국 내 회사 방침에 우려를 제기한 우수한 직원을 다룬 방식을 살펴보겠습니다. 구글은 거의 십 년에 걸쳐 로스 라쥬네스(Ross LaJeunesse)에게 중국의 인권 보호 업무를 맡겼습니다. 그는 검색 결과에 대한 중국 정부의 검열을 막기 위한 회사 정책을 마련하는 업무를 수행했고 성공적으로 해냈습니다. 구글은 이런 표현의 자유와 개인정보 보호를 위한 노력으로 대중의 지지와 긍정적인 반응을 얻었죠. 구글에서 다양한 임원 직을 맡은 라쥬네스는 회사 내에서 전적인 신뢰를 얻었고, 중국뿐 아니라 다른 분야에서도 성과를 극찬 받았습니다.

그런데 2019년부터 상황이 달라졌습니다. 그는 구글이 그동안 그가 지지했던 가치에서 멀어진다고 느끼기 시작합니다. 라쥬네스는 사람들의 마인드를 바꾸려고 노력했고, 최근에는 중국에서 구글의 정책이 투명하게 처리되지 못한 것을 비난하는 내부 서신에 1400명의 직원과 함께 서명하기도 했습니다. 그는 회사의 리더들과 눈에 띄게 사이가 틀어지기 시작했고 마침내 역풍을 맞았습니다.
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