하버드비즈니스리뷰

남녀 간에 동일 노동 동일 임금 원칙이 지켜지지 않는 국가가 많습니다. 이런 차별을 통상 성별 임금 격차라고 부릅니다. 선진국을 중심으로 이 격차를 좁히려는 노력이 계속됐지만 쉽게 해소되지 않고 있습니다. 그 원인 중 하나는 임금 불평등을 근절하기 위한 정책적 해결 방법이 근로자 개인의 행동 변화에 초점을 맞추는 경우가 많다는 것입니다. 남성 우위의 직종에 여성들도 더 많이 진입해야 한다든가, 아니면 여성이 직장에서 더욱 강력하게 자신을 내세워야 한다든가 하는 식이죠. 하지만 더 좋은 방법이 있을지도 모릅니다.

2018년 아이슬란드는 세계 최초로 동일한 가치의 업무에 대해서는 성별에 상관없이 동등한 급여를 지급하고 있음을 기업들이 입증하도록 하는 정책을 도입했습니다. 직원 25명 이상인 기업이나 단체가 적용 대상이죠. 이 정책은 평등 임금 관리 기준(Equal Wage Management Standard)이라는 직무 평가 도구를 활용하는 방법인데요. 여기선 편의상 그냥 ‘시스템’이라고 부르겠습니다. 회사가 동일 직위에 대해 동일한 임금을 지불한다고 판단되면 인증을 받는 제도입니다. 2020년부터 이 인증 요건이 필수가 됐고 인증을 받지 못한 기업은 일 단위로 벌금이 부과됩니다.

근로자와 관리자 모두 이 직무 평가 도구의 도입으로 업무 환경이 개선되고 여성 직원들 사이에 고용주와 임금 정책에 대한 신뢰가 높아졌다고 말했습니다. 하지만 정확히 이 도구를 어떻게 이용해야 할까요? 그리고 다른 나라에서도 성공적으로 적용할 수 있을까요?

저는 최근 이 시스템에 대해 처음 정성적 분석을 수행하면서 아이슬란드의 주요 경제/정치적 이해 당사자들이 이 새로운 동일 임금 법안의 결과를 어떻게 보는지 분석했습니다. 이 분석을 통해 아이슬란드에서 이 시스템이 성공한 요인이자 다른 지역에서도 마찬가지로 동일 노동 동일 임금의 원칙이 성공적으로 구현되는 데 확실한 도움이 될 주요 요인 세 가지를 발견했습니다.

1. 입증 책임을 고용주에게 전가

일반적으로는 직원이 직장 내 불평등의 증거를 제시해야 하지만 아이슬란드는 제도적으로 고용주가 직원에게 공정한 급여를 지급한다는 사실을 입증하도록 했습니다. 직원의 일상 업무와 실력을 분리해서 평가하는 2단계 직무 평가 시스템을 사용하는 것인데, 제가 이야기를 나눠본 관리자들은 대개 이걸 어려워했습니다. 그래도 이 2단계 시스템은 관리자가 업무 자체만을 평가할 수 있도록 해줍니다. 현재 그 직위에 있는 사람이 누구인지와는 관계없이 말이죠. 관리자들은 이 절차가 부담스럽다면서도 긍정적인 결과가 얻어졌다는 것은 인정했습니다. 구조가 간단명료할 뿐 아니라 개별 관리자의 책임을 일부 덜어준다는 것이죠. 신입 사원들의 능력에 대한 신뢰도 높아졌고, 여성 직원들 사이에서 고용주에 대한 신뢰 역시 높아졌습니다. 이런 진보적인 프로젝트에 참여함으로써 직원들이 느끼게 되는 자부심 또한 긍정적인 결과입니다.

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