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인사조직 & 전략

신임 팀장, 새로운 문화에 적응하는 완벽한 방법

디지털
2015. 9. 25.

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새로 부임한 팀장은 초기에 여러 가지 어려움에 직면합니다. 하루는 즐겁게 자신의 일을 하며 목표를 하나씩 이루어나가는 것처럼 느껴지다가도, 어느 날 갑자기 업무가 180도 뒤바뀐 느낌을 받습니다. 본인에게 집중하기 보다는 다른 사람들에게 집중하는 자기자신을 발견하곤 합니다. 팀원에게 동기를 부여하고 팀워크를 공고히 하며 효과적인 피드백을 주어야 합니다. 당신은 공감과 이해를 바탕으로 팀을 리드하되, 팀의 존경과 신뢰도 받아야 합니다. 당신은 솔직하고 적극적이어야 하지만, 다른 직원들이 설 자리를 잃게 해서는 안됩니다. 당신은 모든 업무에 책임을 져야 하지만, 다른 직원들이 스스로 해결할 수 있는 자유재량도 부여해야 합니다. 이러한 변화들은아찔할 뿐 아니라 현저히 다른 자질을 요구 합니다.

 

위에서 언급한 모든 일들을 외국에서 해야 한다고 상상해 보세요. 개인적인 안식처에서 벗어났을 뿐만 아니라 문화적인 안식처에서 벗어나서 말입니다. 새로운 문화 환경에서 처음으로 지시를 내리고 팀을 이끌기란 여간 힘든 것이 아닙니다. 팀을 리드하는 방식이 확연히 다르기 때문입니다.

 

한국에 발령난 한 팀장의 경우, 한 직원의 성과를 다른 직원들 앞에서 칭찬하는 바람에 훌륭한 리더로 추앙 받기보다는 그 직원을 당혹감에 빠트리는 실수를 저지르게 됩니다. 이는 어떤 문화 (예를 들면, 미국)에서는 받아들여질 수 있지만 어떤 문화에서는 낭패를 볼 수 있음을 여실히 보여줍니다.

 

그렇다면 외국에 발령난 신임 팀장이 새로운 문화에 적응하는 완벽한 방법은 없을까요?

 

우선 당면하게 될 문화적 도전들에 맞설 준비를 해야 합니다. 이는 새로운 문화에 대해 가능한 한 많은 정보를 숙지하는 것입니다. 커뮤니케이션 방법, 미팅 방법, 칭찬을 주고 받는 방식 등 말입니다. 이와 더불어, 같이 일하게 될 직원들의 개인 신상에 대한 공부도 미리 할 필요가 있습니다. 당신의 팀원은 현지인으로 모국어만 사용하고 태어난 곳에서만 계속 자라고 일했나요? 혹은 코스모폴리탄으로 여러 나라에서 살고, 공부하고, 여행하고, 일했으며, 여러 언어를 유창하게 구사할 수 있나요? 두 경우가 혼재할 수도 있습니다. 당신은 다양한 배경을 가진 팀원들에 익숙해져야 하며, 그들이 역량을 충분히 발휘할 수 있는 방법을 찾아야 합니다. 물론, 다른 문화적 배경에 대한 이해는 대략적인 가이드일 뿐 모든 직원들에게 해당되지 않을 수 있습니다. 따라서나무보다을 보기 위해서는 팀원 개개인의 신상이나 성격에 대한 세부적인 관찰 및 이해가 필요합니다.

 

당신이라면 업무 방식을 어떻게 바꾸시겠습니까? 당신은 익숙한 방식과 정반대로 행동할 수도 있고, 이러한 상황에서 당신의 상사라면 어떻게 했을지를 생각하며 행동할지도 모릅니다. 예를 들면, 한 신임 독일인 팀장은 미국인 직원들에게 동기를 부여하느라 몇 개월간 고전했습니다. 이 독일인 팀장뿐 아니라 제가 아는 대다수의 독일인들은 담당업무를 잘 처리했다고 직원들을 칭찬하지는 않습니다. 그들은 엄청난 노력이나 성과를 이루었을 때만 공개적으로 치하합니다. 하지만 미국 직원들의 경우는 달랐습니다. 그들은 상당히 소소한 성과에도 긍정적인 피드백을갈구했습니다. 여러 번의 프로젝트를 진행하는 동안 이 팀장은 칭찬에 인색한 나머지 모든 팀원들의 신임을 잃기 일보 직전에 이릅니다.

 

다행히 이 팀장은 이러한 상황을 눈치채고 그의 업무 방식을 바꿔보기로 결심합니다. 그는 사소한 성과에 대해서도 칭찬을 하기 시작했습니다. 물론 처음에는 상당히 어색하고 불필요해 보였지만, 시간이 지나면서 그 자신도 익숙해졌습니다. 가장 중요한 점은 작은 행동의 변화가 큰 변화를 가져왔다는 것입니다. 그의 팀은 더 열심히 일하기 시작했고, 그에 대한 신뢰도 높아졌습니다.

 

업무 스타일을 문화적융합을 통해 맞추는 방법도 있을 것입니다. 인도의 예를 살펴보십시오. 신임 팀장은 미국인으로 참여형 관리방식이 항상 옳다고 굳게 믿어왔습니다. 하지만 그의 신념은 참여에 익숙하지 않은 조직 문화와 직원들에게 참여를 강요하는 우를 범하게 됩니다. 그 팀장은 인도인 직원들에게 결정할 수 있는 권한을 주었는데, 그들은 팀장이 업무를 제대로 파악하지 못하고 있다고 오해하게 됩니다. 그의 원래 의도인 팀워크를 공고히 하는 대신 그는 팀원들의 신임을 잃고 맙니다.

 

하지만 그는 상황을 바로잡기 위한 타개책을 모색합니다. 그는 자신의 적극적인 성격과 인도 직원들이 익숙한 위계질서를 절묘하게 합칩니다. 팀원들에게 의견을 내라고 독려하거나 그의 의견을 일방적으로 전달하기보다는 직원 개개인에게 세 가지 정도 제안을 해보라고 권했습니다. 그 이후, 최종 결정 시 그 의견들을 수렴했습니다. 이는 아주 새로운 방식으로 그가 원하는 참여를 유도하는 계기가 되었습니다. 신임 팀장은 신뢰를 잃지 않으면서 더 효과적인 방법으로 새로운 환경에 적응할 필요가 있습니다.

 

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