‘하이 포텐셜 프로그램High-potential program’은 조직의 리더로 성장할 가능성이 높은 직원을 선별하고 육성하기 위해 널리 활용된다. 이 프로그램은 직원의 업무에 대한 열정을 잠재력의 지표로 삼는 등 주관적인 기준에 의존하는 경우가 많다.
열정을 기준으로 삼는 것은 합리적이고 문제가 없어 보였다. 그러나 Organization Science에 게재될 연구에 따르면 열정에 대한 평가는 생각만큼 중립적이지 않다. 남성이 열정을 표현하면 이는 근면함과 리더십 역량의 유망한 지표로 간주된다. 반면 여성이 동일한 열정을 표현하면 부적절하다는 평가를 받기도 한다. 따라서 리더십 육성 과정에서 같은 수준의 열정을 표현하더라도 남성은 기회를 얻지만 여성은 불이익을 겪는 성별 격차가 발생한다.
왜 같은 열정이 다른 결과를 가져올까
연구진은 남성이 여성보다 고성과 잠재력 프로그램에 선발될 가능성이 더 높은 이유, 잠재력의 성별 격차가 발생하는 이유 등을 탐구했다. 그 결과, 격차의 한 가지 원인으로 ‘열정을 표현하는 방식’이 다르게 받아들여진다는 사실을 발견했다. 예를 들어 반짝이는 눈빛, 활기찬 몸짓, 변화무쌍한 목소리 톤 등은 표현하는 사람의 성별에 따라 다르게 해석될 수 있다. 남성이 열정을 표현할 때는 긍정적인 평가를 받지만 여성은 종종 그렇지 못할 뿐만 아니라 동일한 표현으로 부정적인 결과를 경험하기도 한다.
그렇다면 성별에 따른 평가 차이는 어떻게, 왜 발생하는 것일까? 연구진은 여기에 두 가지 주요 메커니즘이 작용하는 것을 밝혀냈다.
