하버드비즈니스리뷰

기업들은 종종 직원들에게 직장 내 괴롭힘^{abusive behavior} 문제를 신고하라고 권한다. 신고가 문제 행동을 해결하는 열쇠라고 믿기 때문이다. 하지만 우리 연구에 따르면, 이와 같은 신고가 실제 시정 조치로 이어지기 위해서는 ‘무엇’을 신고했는지 만큼이나 ‘누가’ 신고를 했는지도 중요하다.

우리는 조만간 국제 학술지인 ‘오거니제이션 사이언스^{Organization Science}‘에 게재 예정인 연구 논문에서, 미국 정부 기관 직원들의 기록 자료에 다섯 건의 실험을 통합해 수천 건의 직장 내 신고 사례를 분석했다. 그 결과 여성이 제기한 신고는 동일한 내용을 남성이 신고했을 때보다 심각하게 받아들여질 가능성이 낮다는 사실이 드러났다. 이러한 격차는 신고에 뒷받침할 증거가 부족한 경우 가장 두드러졌으며, 우리의 분석에 따르면 직장 내 괴롭힘 등 문제 사례에서는 이러한 증거 부족이 특히 자주 발생하는 경향이 있는 것으로 나타났다.

기업 경영자들이 직장 내 위법행위 문제를 처리하는 과정에서 발생할 수 있는 성별 편향 문제를 해결하기 위해서는, 먼저 왜 이와 같은 불평등이 생기는지를 이해해야 한다. 우리는 데이터를 분석해 기업들이 직원들이 신뢰할 수 있는 공정하고 성평등한 시스템을 구축하는 데 도움이 될 통찰과 실천적 권고사항을 제시한다.


여성의 신고가 과소평가되는 이유

신고에 명확한 증거가 부족할 경우, 의사결정자들은 신고 내용보다는 신고자의 신뢰도에 대한 주관적 판단에 의존하는 경향이 있다. 우리 연구에 따르면 여성이 한 신고가 남성의 신고보다 신뢰할 수 있다고 받아들여질 가능성이 현저히 낮은 것으로 나타난다. 이는 여성은 감정적이고 덜 객관적이라는 오랜 성별 고정관념이 여전히 영향을 미치고 있음을 보여준다.

실제로 한 연구에서 우리는 미국 연방 공무원을 대상으로 한 대규모 체계적 조사인 ‘2016년 인사원칙 설문조사^{2016 Merit Principles Survey}’의 공개 데이터를 분석했다. 2000명 이상의 직원 데이터를 분석한 결과, 여성이 제기한 신고는 시정 조치로 이어질 가능성이 더 낮았다. 이러한 경향은 직급이나 괴롭힘의 유형과 같은 변수들을 고려한 이후에도 여전히 유의미했다.

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