세계경제포럼the World Economic Forum에 따르면 전체 기업의 90% 이상이 자동화 시스템을 활용해 채용 지원서를 걸러내거나 순위를 매기고 있으며, 기업의 88%는 이미 초기 지원자 선별 단계에서 어떤 형태로든 AI를 사용하고 있다. 예를 들어, 글로벌 소비재 기업 유니레버Unilever는 미국의 채용 기술 기업 하이어뷰HireVue의 AI 기반 도구를 활용해 신입 지원자를 평가하고 있는데, 이를 통해 5만 시간을 절약하고 100만 달러 이상의 비용을 아낀 것으로 나타났다.
대부분의 기업은 AI 평가 도구를 고려할 때 효율성과 품질 측면에서의 이점에 주목한다. 그러나 간과되는 부분이 있다. AI 평가가 실제 평가 과정에서 지원자의 행동을 변화시킬 수 있다는 점이다. 총 12개 조사에서 1만3000명 이상을 대상으로 진행한 우리의 최근 연구는 이 지점이 AI 채용 평가 도구 활용 시 매우 중요한 ‘맹점’이 될 수 있음을 보여준다. 우리는 연구실과 실제 현장에서 다양한 평가 상황을 시뮬레이션했으며, 게임 기반 채용 솔루션을 제공하는 스타트업 플랫폼 이퀄쳐Equalture와 협력했다.
연구 결과에 따르면, 구직자들은 자신이 AI로부터 평가받는다고 생각할 때 일관되게 분석적 능력을 강조했다. 또한 단지 능력만 있는 직원들 가운데 탁월한 직원들을 구분 짓게 해주는 공감, 창의성, 직관 등 매우 인간적인 특성들은 경시하는 경향을 보였다. 결국 지원자들은 더 획일적이고 개성 없는 모습으로 자신을 내보인다. 그 결과 AI 채용 과정에서 합격 가능성이 높은 사람의 기준이 달라지게 됐다. 이는 채용뿐 아니라 승진이나 입학과 같은 의사결정에서 AI를 활용하는 조직에도 중요한 시사점을 제공한다.
이것이 왜 문제인가
우리의 연구 결과가 시사하는 바는 개별적인 채용 결정에만 해당하는 바가 아니다. 지원자들이 자신을 실제와 다르게 체계적으로 표현할 때 조직은 몇 가지 중대한 어려움에 직면하게 된다.
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