하버드비즈니스리뷰

코로나19로 경기가 침체돼 실업률은 기록적인 수준에 이르렀습니다. 그럼에도 불구하고, 많은 기업이 경기가 다시 나아질 때 저임금 신입 노동자를 고용하는 데 큰 어려움을 겪을 겁니다. 부분적으로는 향후 수십 년간 미국 노동 인구가 겨우 0.4% 성장할 예정이라는 것이 한 가지 이유입니다. 그러나 저임금 노동자 고용이 어려운 더 큰 이유는 바로 고용주가 사람을 걸러내기 위해 만든 장벽들입니다. 일반적으로 인력 관리 프로세스에는 비용과 시간이 많이 듭니다. 그리고 같은 과정이 끝없이 반복되죠. 기업들이 서류와 면접 전형을 진행하고 신원 조사, 약물 테스트 등을 수행하는 데 보통 직원 1인당 약 4100달러의 비용이 발생합니다.

기업의 리더들에게는 회사 내 포용성과 다양성을 키워야 한다는 압박이 가해지고 있지만 기업들의 전형적인 채용 프로세스는 사실상 수많은 사람을 배제하는 과정입니다. 전과자나 노숙자, 혹은 약물이나 알코올 문제에서 회복 중인 사람들을 포함해 채용 프로세스를 통해 배제된 사람들은 먹고살 기회를 박탈당하죠. 만약 노동인구 부족 문제를 해결할 뿐 아니라 고용 장벽에 부딪쳐 구직에 어려움을 겪는 사람들에게 기회를 주는 해결책이 있다면 어떨까요?

모든 기업에 적용할 순 없겠지만 ‘선착순 채용(open hiring)’은 혁신적이고 반직관적인 전략입니다. 하지만 믿을 만한 신입 사원을 채용하고 유지하는 데 어려움을 겪고 있다면 한번 고려해볼 만하죠. 이 방식은 이력서 확인, 인터뷰, 신원 조사를 하지 않고 오직 인간적인 잠재 능력만 봅니다. 일할 의사와 능력이 있는 사람이라면 누구에게나 일자리를 주는 거죠.

신원 조사 같은 몇 가지 필수 절차는 교육, 공공, 보건, 금융 같은 분야에는 필요할 겁니다. 하지만 지원자가 사업장에서 훈련받을 수 있는 제조, 유통, 소매, 외식 산업처럼 현장 능력에 의존하는 산업이라면 선착순 채용 방식이 다양한 사람에게 기회를 제공할 수 있습니다. 다른 방식으로라면 걸러지거나 무시됐을 사람들에게 말이죠.

선착순 채용은 자원과 비용을 지원자들을 배제하는 데 쓰는 대신 직원들에게 투자하는 데 씁니다. 더 중요한 건, 이 방법을 사용하면 기업들이 더 회복탄력적인 비즈니스를 할 수 있을 뿐만 아니라 오늘날 가장 큰 사회적 문제를 해결할 수 있다는 겁니다. 즉, 흔히 고용할 수 없을 것 같은 사람들에게 경제적 기회를 제공한다는 거죠.

벤앤드제리나 홀푸드 같은 고객사에 연간 수백만 파운드의 베이커리 제품을 공급하는 뉴욕 그레이스톤베이커리는 1982년 이후 이 방법을 사용해왔습니다. 선착순 방식으로 채용된 직원 70명과 함께 성공적으로 사업을 영위하면서요. 새로운 자리가 나면 구직 의사를 밝힌 사람들의 명단에서 순서대로 채용됩니다. 이력서, 면접, 신원 조사, 약물 테스트 모두 필요 없습니다. 그러니 이 회사는 사실상 채용 비용이 전혀 들지 않죠.

대신 그레이스톤은 약 1900달러를 투자해서 신규 제빵사들의 전문 지식 같은 하드 스킬과 대인 소통 능력 같은 소프트 스킬을 훈련할 뿐 아니라 광범위한 생활 밀착 서비스를 제공합니다. 이 회사는 일자리가 개인의 성공에 필요한 첫 단계일 뿐이라는 점을 잘 알고 있습니다. 그래서 의료, 주거, 보육, 교통 등 고용 유지를 위해 지원이 필요한 직원들에게 도움이 될 자원을 제공합니다. 만약 젊은 직원 하나가 지각을 계속한다면 상담사가 개입해서 그 직원의 자녀 보육 여건에 문제가 생겼다는 걸 알아내는 거죠. 그러면 상담사는 가족과 회사 모두에 도움이 될 해결책을 함께 찾습니다.

이 모델로 그레이스톤은 38년 역사 동안 수익을 창출할 수 있었습니다. 동시에 수익의 일부를 지역 사회에 환원하기도 했죠. 그레이스톤은 최근 생활 보호 지원금 절감, 세수 증가, 범죄자 수감 비용 절감 등을 통해 연간 약 700만 달러의 지역 경제 효과를 창출한다고 발표한 바 있습니다.

그레이스톤은 이제 선착순 채용의 규모를 늘리고 자체 ‘오픈 하이어링 센터’를 통해 다른 회사들이 이 혁신적인 채용 방식을 도입하도록 돕고 있습니다(필자 중 한 명인 사라가 센터의 원장이죠.) 약 대여섯 기업이 이 방식을 성공적으로 적용하고 있습니다.

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