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인사조직

한번 만난 적도 없는 직원 채용할 수 있을까?

디지털
2021. 5. 28.
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채용은 리더의 역할에서 가장 중요한 부분입니다. 업무를 수행하기에 적합한 사람을 찾는 건 어려운 일이며, 팀의 성공과 실패를 좌우하는 일인 만큼 대부분의 관리자에게 가장 큰 의사결정이죠. 거기에 후보자를 실제로 만나보지 않고 원격으로 채용해야 하는 복잡성까지 더해지면 상당한 어려움에 직면하게 됩니다.

채용 관리자는 누구나 후보자를 직접 만나 충분한 시간을 겪어보고 결정을 내리기를 원합니다. 요구되는 지식, 기술, 경험을 후보자가 갖추고 있는지 뿐만 아니라 다른 직원들과 잘 협력할 수 있을지 파악해야 하기 때문입니다. 그러려면 후보자를 직접 만나보고 알아가야 한다고 생각하죠. 그러나 코로나 팬데믹으로 상황이 바뀌었습니다. 이제 채용은 원하든 원치 않든 간에 원격으로 전환됐으며 이로 인해 새로운 기회뿐만 아니라 새로운 도전도 생겨났습니다. 채용이 장소에 구애받지 않음으로 인해 더 넓은 인재풀을 확보할 수 있다는 점은 좋은 소식입니다. 그러나 팀에 합류할 새로운 훌륭한 인재를 찾는 데 염두에 둬야 할 새로운 변수가 많아졌습니다.

적합한 사람을 찾을 가능성을 높이고 그 사람이 새로운 팀원으로 들어와 성공할 수 있도록 최고의 기회를 제공하기 위해 고려해야 할 몇 가지 새로운 사항이 있습니다.

여러 플랫폼에서 면접을 진행하세요

예전에는 후보자를 직접 만나 면접을 진행했기 때문에 이제는 화상 면접으로 전환하는 것만으로 충분한 원격 채용 방법이라고 생각하기 쉽습니다. 그러나 원격 환경에서 상사와 부하 직원 간의 의사소통, 또는 팀원 서로 간의 의사소통은 대부분 동시에 일어나지(synchronous) 않으며 디지털 대면 방식(face-to-digital-face)도 아닙니다. 따라서 면접 과정에서 후보자의 커뮤니케이션 스타일이 팀과 얼마나 잘 맞는지 정확하게 평가하고 싶다면 면접에 사용되는 플랫폼이나 커뮤니케이션 매체를 다양하게 사용해야 합니다.

오토매틱(Automattic)의 설립자인 매트 뮬렌웨그(Matt Mullenweg)는 모든 직무의 후보자 최종 면접을 온라인 채팅으로 진행했습니다. 후보자의 성별이나 인종을 모르는 채 화면에 보이는 내용에만 의존하는 것이죠. 2014년 하버드비즈니스리뷰에 실린 글에서 뮬렌웨그는 이런 식의 면접 방식이 이중 블라인드 프로세스(double-blind process)와 매우 유사하다고 설명했습니다. 그가 찾고자 했던 것은 열정과 문화적 적합성을 갖춘 인재였죠.

여러분의 경우에는 면접을 한 번은 화상(비디오)으로, 다음 번은 이메일로, 또 다음 번에는 전화(오디오)로 진행할 수 있습니다. 팀원들과 함께 일할 때 사용되는 매체를 모두 면접 과정에 포함시키는 거죠. 후보자에게 미리 몇 가지 질문을 주고 2분짜리 영상에 답변을 녹화하도록 요청하는 방법도 생각해볼 수 있습니다. 이런 방법은 정보를 얼마나 간결하게 제공할 수 있는지 뿐만 아니라 지침을 얼마나 잘 따르는지 평가합니다. 기술적 질문이나 상황에 따른 질문과 같이 다양한 질문을 할 수 있으나 나중에 영상을 비교해볼 수 있도록 모든 후보자에게 동일한 질문을 해야 합니다.

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