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인사조직 & 위기관리

다양성의 힘은 공유된 가치에서 나온다

디지털
2021. 6. 8.
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경영자들은 앞으로의 10년 사이에 지금껏 경험하지 못한 난제와 맞닥뜨리게 될 것입니다. 당연히 많은 리더가 변화의 전략적 측면에 집중하려 할 것입니다. 활기와 혁신적인 아이디어로 가득 찬 다양성 높은 팀을 만드는 스킬 기반 변혁을 주도하는 한편 포용성과 응집력을 유지함으로써 효율성을 확보하는 것도 그만큼 중요합니다. 말처럼 쉬운 일은 아니죠.

지난 수십 년간의 연구가 보여주듯이 다양성 높은 팀은 종종 높은 성과를 내기도 했지만 장애물과 저항에 부딪히기도 했습니다. 이질성이 불러올 수 있는 문제를 먼저 인식하지 않고 인력을 재편성하려는 관리자는 직원들 사이에 갈등과 적개심을 낳을 수 있고 더 나아가 조직의 효율성까지 해칠 수 있습니다.

높은 성과를 내는 세계 곳곳의 기업을 대상으로 더 빠르게 변화하고 성장할 수 있는 방법을 자문하면서 우리는 성공적인 리더들이 가치 공유에 대해 파악하고 합의를 토대로 변화를 만들어 간다는 사실을 알게 됐습니다. 이것은 관리자가 사람들의 기술적인 능력만을 보는 것이 아니라 사람들에게 조직이 공유하는 미션을 분명하게 전달하고 이 공유된 미션을 달성하기 위해 자신의 재능을 발휘할 의지가 있는 이들을 채용해야 한다는 것을 의미합니다.

훌륭한 팀은 어떻게 만들어지는가

1997년 맥킨지(McKinsey)는 ‘인재 확보 전쟁(war for talent)’을 선포하고 클라이언트들에게 가장 우수한 인재를 채용하고 유지하는 일에 집중해야 한다고 조언했습니다. 그리고 기업이 매력적인 ‘직원 가치 제안(employee value propositions)’을 개발하는 한편 A급 직원에 투자하고, B급 직원을 개발하며, C급 직원은 재빨리 제거해야 한다고 제안했죠.

하지만 얼마 지나지 않아 이 접근 방식이 성과로 이어지지 않는다는 사실이 명확히 드러났습니다. 비뚤어진 유인책이 의도하지 않은 결과를 불러왔기 때문입니다. 사실 이 방식이 엔론(Enron)의 파괴적 문화와 최종적인 몰락에 일조했음을 보여주는 증거는 한두 가지가 아닙니다. 의 성과보다 개인의 성과에 초점을 맞추다 보면 직원들이 동료 직원을 방해할 동기가 생기기 때문이죠. 여기서 우리는 결과, 그 중에서도 특히 창의적인 업무, 복잡한 분석 작업, 과학 연구 같은 고가치(high-value) 업무의 결과는 개인이 아니라 팀이 만들어낸다는 교훈을 얻을 수 있습니다.

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