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인사조직 & 위기관리

데이터를 이용해 최고 인재를 발굴하는 법

디지털
2021. 6. 11.
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맥킨지가 이른바 ‘인재 전쟁(War for Talent)’이라는 이름의 연구 보고서를 발간한 것은 1997년이었는데요, 코로나 이후의 시대에서 이 용어는 완전히 새로운 의미를 갖게 됐습니다. 일터는 이제 가상 세계, 혹은 현실과 가상이 혼합된 환경으로 변화했고, 원격 협업 없이는 조직의 물리적 실체마저 느껴지지 않는 이러한 환경에서 유능한 인재를 발굴하고 유지하려는 경쟁은 더욱 치열해졌습니다. 건물 같은 물리적 공간을 넘어선 일터의 확장은 인재를 알아보고 육성하는 기존의 관습을 근본적으로 부정하며 ‘발로 뛰는 관리’와 같은 말은 힘을 잃었죠.

한편 구성원들이 필요로 하는 것이 무엇인지 알아보려는 기업들에는 막대한 양의 새로운 데이터가 주어졌습니다. 인재를 탐색하고 관리하는 새로운 기술과 접근 방법, 디지털 협업 플랫폼과 새로운 데이터 획득 방법의 부상은 기업 발전을 위한 인력 구축의 방법을 재정의하고 있죠.

빅데이터에 특화된 정보 관리 기업으로서 우리는 혁신적 조직에 필요한 인재를 찾아내는 새로운 접근법을 도입해왔습니다. 필자는 CEO로서 지속적으로 인재를 찾아왔고 데이터가 어떻게 기업의 고용 방식을 기존의 ‘직감 기반 접근법’에서 유의미하지만 놓치기 쉬운 지표를 활용한 증명 데이터에 기반한 방법으로 바꿀 수 있는지 직접적으로 목격했죠. 이 새로운 패러다임으로 향하는 길을 밝혀주는 중요한 포인트들을 이 글에서 설명하겠습니다.

다른 곳을 보기 전에 내부를 들여다봐라

인재는 ‘사는’ 것이 아닌 ‘빚어내는’ 것이라는 것은 새로운 개념이 아니긴 하지만 현재 갖추고 있는 인력의 풀 안에서 새로운 위치에 최적인 사람을 찾아내는 것은 쉽지 않습니다. 평균적으로 내부 임용(internal hire)은 외부 임용보다 더 우수한 성과 평가로 이어지며 소모 비용도 더 적지만 임용 관리자의 60%는 내부 임용 과정이 여전히 개선의 여지가 있으며 이를 위해서는 기존 직원의 능력을 더 잘 파악할 수 있어야 한다고 밝히고 있죠. 다행히도 작년에 두 가지 디지털 트렌드가 한데 묶이게 되면서 내부에 숨은 인재를 발굴하는 것이 훨씬 용이해졌습니다.

마이크로소프트 팀즈나 슬랙 같은 협업 플랫폼의 대대적인 도입에 힘입어 원격 작업은 디지털 커뮤니케이션과 직원의 업무 결과물 양을 현격히 증대시켰죠. 또한 소송, 규정 이행, 기록 관리, 프라이버시를 위해 관리해야 하는 이러한 ‘비구조적 데이터’를 활용하는 방식을 한 차원 끌어올려 사람을 분석하는 ‘휴먼 애널리틱스’를 활용하는 조직도 있습니다. 직원 데이터는 기업 구성원의 인간적 측면을 보여주는 열쇠와도 같고, 사실상 업무 및 성과의 모든 측면이 오늘날 활용 가능한 기술을 통해 분석될 수 있는 것이죠.

기술은 여러분의 친구

휴먼 애널리틱스의 유용성은 최근에야 드러나기 시작했지만 조직들은 이미 이메일과 기타 메시지를 분석해 내부 임용과 진급 결정 과정을 개선하기 시작했습니다. 예를 들어 훌륭한 성과를 보이는 직원들이 남기는 전자 커뮤니케이션은 흔히 부서 간 경계를 넘나들며 내부 네트워크의 중심에 위치합니다. 이러한 특징은 휴먼 애널리틱스를 통해 파악될 수 있죠. 이와 유사한 방식으로 단어 분석 및 직원들이 누구에게 가장 많은 질문을 하는지와 같은 기준을 측정함으로써 특정 주제의 전문가를 발견할 수 있습니다. 이러한 방식을 활용하는 조직들은 내부에서 인재를 찾고 이들에게 승진 기회를 연결해주는 일을 어려움 없이 해낼 수 있죠.

조직에는 아직 주인을 만나지 못한 새로운 자리와 가상 환경에서 중요성을 잃어버렸을 수도 있는 자리가 공존합니다. 비대면 환경에서 자신의 능력을 충분히 발휘하지 못하는 영업 사원 혹은 클라우드 환경 도입으로 설 자리를 잃어 가고 있는 온프레미스(on-premises) 기술 및 인프라를 관리해 온 부서를 생각해 볼까요. 커뮤니케이션의 양, 방향, 정서에서 발생한 변화를 눈여겨보면 조직은 변하는 환경에서 어떤 직무가 제일 큰 영향을 받았는지 파악할 수 있습니다. 검증된 직원을 리포지셔닝하며 파급 영향력이 더 큰 새로운 역할로 진급시키는 프로그램을 통해 기업의 민첩성은 향상되며, 이는 인재를 탐색하고 재정립하는 첫 번째 단계가 돼야 합니다.

기업 조직이라는 퍼즐을 바꾸기

휴먼 애널리틱스는 성과 평가 외에도 다른 근본적인 질문에 답을 제공할 수 있죠. 커뮤니케이션의 흐름은 조직의 실제 운영 방식에 대해 많은 이야기를 해주지만 시대에 뒤떨어진 경직된 조직도 앞에서 이런 흐름을 알아보기란 쉽지 않습니다. 이러한 일은 퍼즐과 같고, 기업은 이 퍼즐이 어떤 조각으로 구성돼 있고 각 조각이 서로 어떻게 들어맞는지 이해해야 하죠. 어떤 내부 네트워크가 개인, 부서, 기업 차원의 업무에 공헌할까요? 기업은 ‘실력자’를 어떻게 발견하고 육성할 수 있을까요? 그리고 이들이 간과되거나 의도적이지 않다고 해도 아예 제외되기까지 하는 일을 어떻게 피할 수 있을까요? 이러한 유형의 인적자원 분석은 기업의 중요하고 즉각적인 성과에 영향을 줄 수 있습니다.

기술은 기업의 지식과 기억을 보존하며 인재 유치의 범위 역시 재정립할 수 있죠. 일례로 ‘누가 무엇을 아는가?’와 같은 질문을 분석할 수 있는 능력은 은퇴하는 베이비붐 세대를 포함한 핵심 인력의 이탈로 인해 이들이 지닌 기업 관련 지식이 지속적으로 소실되는 상황이 주는 충격을 완화할 수 있습니다. 또 다른 예로 은행의 오래된 소프트웨어가 말을 안 듣기 시작했는데 빠른 데이터 스캔으로 이 문제에 대한 은퇴한 전문가가 누구인지 찾아냈다고 해 보죠. 이제 그에게 문제 해결을 맡기는 계약을 제시하면 되는 것입니다.

상상력을 발휘하면 이러한 전략을 새롭게 적용하는 법도 찾을 수 있겠죠. 경영진이 새로운 영업 인력의 질과 활동을 추적 및 분석할 수 있고 따라서 단지 한두 달 내의 성공 또는 실패의 가능성을 예측할 수 있을 때 인사과의 영업 인력 채용 규정은 극적으로 변화할 수도 있을 테지요. 간단히 말해서 기업이 업무와 실적을 신속하고 자신 있게 판단할 수 있을 때 채용 과정에서 발생 가능한 오류의 리스크와 비용이 극적으로 줄어드는 것입니다.

주의해야 할 점이 하나 있습니다. 직원의 프라이버시는 항상 우선적으로 생각돼야 합니다. 기술은 기회이자 동시에 난관이기도 하며 개개인의 안전지대(comfort zone)와 관련해 적절한 프라이버시를 보장하기 위해 데이터 기술의 활용은 강력한 통제와 결부될 수 있다는 점을 짚고 넘어갈 필요가 있죠.

인재 관리가 나아가야 할 (가상의) 길

기술은 인재 유치와 관리에 새로운 모습을 부여하고 있습니다. 우리는 이로 인한 영향을 인지하고 그 여파를 수용하든지 아니면 이에 맞서 대비하든지 해야 합니다. 특히 팬데믹 이후 새롭게 등장한, 기술이 주인공이 돼 인적 네트워크를 하나로 묶는, 보이지 않는 웹을 직조하는 가상 환경에서 한 차원 높은 경영을 가능하게 하는 인간 역학 측면에서의 새로운 투명성이 존재하게 됐다는 점을 긍정적으로 볼 수 있습니다. 현재의 많은 주관적 방법보다 더 중립적으로 균형 있는 결과를 보여줄 것을 기대하며 평등과 다양성 측면에서 이점을 기대하는 시각도 있죠. 한편으로 면밀한 감독 없이는 이러한 기술이 쉽게 오남용될 수 있다는 사실을 우리는 잊어서는 안 됩니다.

인재를 발굴하고 육성하고 관리하는 난제 앞에서 사람들이 아직도 어둠 속을 헤매고 있지만 해결책 역시 활발히 고안되고 있습니다. 이때 촛불과 같이 불을 밝힐 신기술이 있다 하더라도 어둠 속에 숨은 답을 밝히려면 일단 성냥을 그어야겠죠. 이윽고 발하는 빛은 여러분에게 인재를 보여주며 성장을 위해 나아갈 길을 보여줄 것입니다.

원문: A Data-Driven Approach to Identifying — and Retaining — Top Employees




콘 레옹은 대기업들을 위한 정보 거버넌스와 애널리틱스 솔루션 관련 소프트웨어와 클라우드 환경을 제공하는 ZL테크놀로지 주식회사의 공동 설립자이자 CEO이다. 또한 여러 하이테크 스타트업을 공동 설립한 바 있다.

번역 박준석 에디팅 정아영
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