하버드비즈니스리뷰

많은 비즈니스 리더는 ‘직장이 언제쯤 정상화될 수 있을까’ 궁금해한다. 정상화의 기준이 팬데믹 이전인 2019년을 의미한다면 답은 간단하다. “그런 날은 절대 오지 않는다.” 하지만 오히려 이는 희소식일 수 있다.

팬데믹은 이미 진행 중인 세 가지 직장 트렌드, 즉 의미 추구, 유연성에 대한 갈망, 기술 혁신을 가속했다. 특히 기술 혁신 속도가 빨라지면서 하이브리드 및 가상 근무가 가능해졌다. 그뿐 아니라 각종 직업과 그 직업에 요구되는 기술도 근본적으로 변하고 있다. 또한 팬데믹은 많은 노동력이 한 직장에 오래 머무르지 못하는 ‘인력 대손실(the great attrition)'로 이어졌다. 인적 자원 전문가인 데이비드 그린(David Green)은 "직원들의 기대치가 높아졌다"고 말한다. 그러한 까닭에 조직은 인재를 모집, 개발, 유지하는 새로운 방법을 검토하고 있다.

보상이나 승진과 같은 전통적인 방법은 인력 상당수에 여전히 효과적이고 중요한 수단이다. 그러나 잠재적 인재 풀 대다수는 더 많은 것을 원하거나 다른 우선순위를 갖고 있다. 이런 집단을 유치하고 유지하는 일은 고용주에게 달렸다. 이른바 '대(大) 재협상(the great renegotiation)'이 일어나고 있다. 근로·고용 계약 형태가 근본적이면서 영구적으로 바뀌고 있다는 뜻이다. 앞으로 경제가 계속 어렵더라도 이런 추세는 이어질 듯하다. 경쟁력 있는 역할을 맡을 수 있거나 기술을 지닌 인재에 대한 기업들의 유치 경쟁은 여전히 심할 것이기 때문이다.

목적과 수입, 참여도, 충성도 간의 상관관계를 밝힌 연구가 있다. 사람들은 직장 자체가 마음에 들지 않거나 자신이 하는 일이 지루하고 무의미하다고 생각되면 다른 것은 아무래도 상관없다고 여긴다. 고용주가 제공하는 가치 제안 중 직원이 의미와 재미를 느끼며 개인적으로 지속가능하다고 생각하는 업무에 참여하도록 만드는 일이 점점 더 중요해지는 이유다. 고용주는 디지털 및 데이터 중심 환경에서 좋은 결과를 얻을 수 있는 보다 맞춤화되고 유연하며 역동적이고 포괄적인 시스템을 구축해야 한다. 최근 필자가 속한 맥킨지가 인재 유치 및 개발 부문의 강점을 바탕으로 큰 변화를 꾀해 온 이유도 바로 이런 시스템을 구축하기 위해서다.

연구와 경험을 통해 우리는 새로운 인재 시장에서 성공하는 기업이 되려면 6가지 변화가 필요하다는 점을 알게 됐다. 대부분 기업에 새롭게 변화를 추구한다는 것은 어려운 일이지만, 이는 직원과 고용주 모두에게 더 많은 보상을 가져다준다.

족보보다는 잠재력

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