하버드비즈니스리뷰

기업에서는 종종 인력을 줄여야 할 때가 온다. 이럴 때 관리자는 어떤 직원을 자르고, 어떤 직원을 남길지 어떻게 결정할까?

의사결정 과정에서 자주 간과되는 변수가 동기부여다. 다른 요소가 모두 동일하다는 것을 전제로 직원의 의욕이 넘치면 그의 가치도 올라간다. 당연히 관리자는 의욕 있는 직원을 계속 고용하고 싶어 한다. 직원도 이런 점을 잘 알기 때문에 의욕이 넘치는 척하려는 강한 동기가 생긴다. 이에 맞서기 위해 관리자는 직원이 자신의 진정한 의욕 수준을 드러내도록 장려하는 인센티브를 만들어야 한다.


장려금 지급 프로그램

이런 전략 가운데 하나가 직원이 자발적으로 퇴사하면 금전으로 보상하는 퇴사장려금^Pay-to-Quit이다. 온라인 신발 및 의류 소매업체인 자포스^Zappos가 이 제도를 처음 도입했으며 ‘디 오퍼’라고 불린다. 신입 사원이 4주간 교육 후 업무가 적성에 맞지 않는다고 판단하면 그만두도록 보너스를 지급한다. 자포스는 보너스를 100달러에서 시작했는데 이때 제안을 받아들이는 교육생은 거의 없었다. 그래서 보너스를 4000달러까지 올렸는데도 아무도 제안을 수락하지 않았다. 이는 교육생이 매우 의욕적이라는 뜻이었다.

2009년 자포스를 인수한 아마존은 이 제도를 변형했다. 아마존이 제도를 시행한 첫해인 2014년 제프 베이조스는 주주에게 보낸 서한에서 다음과 같이 설명했다.

“1년에 한 번, 저희는 직원에게 퇴사장려금을 제안합니다. 제안이 이뤄진 첫해에는 2000달러를 지급합니다. 그 후 매년 1000달러씩 인상해 5000달러가 될 때까지 지급합니다. 우리가 이 제안으로 말하고 싶은 것은 ‘제발 이 제안을 받아들이지 마세요’입니다. 직원이 이 제안을 받아들이지 않고 계속 머물기를 바라니까요. 그런데 왜 이런 제안을 할까요? 그들이 잠시라도 시간을 내 진정 원하는 게 무엇인지 생각하도록 하기 위해섭니다. 장기적으로 봤을 때 직원이 원하지 않는 곳에 머무는 것은 직원이나 회사 모두에 좋지 않습니다.”

아마존은 수년간 물류창고 직원을 대상으로 제공하던 이 제도를 2022년 초 잠시 중단했다. 현재 커리어 초이스 업스킬링 프로그램 수료자에게만 이 제도를 제공한다.

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