대부분의 다세대 가족 기업은 언젠가는 결국 같은 결정을 내려야 한다는 사실을 깨닫는다. 현세대가 사업을 운영하기 위해 가족 구성원이 아닌 사람을 고용해야 한다는 점이다.
이는 여러 이유로 일어날 수 있는 일이다. 다음 세대의 구성원이 가족 기업을 운영하는 데 관심이 없거나 필요한 기술이나 경험을 쌓은 사람이 아무도 없을 수 있다. 가족이 고용보다는 투자 수익에 더 많은 관심을 갖기 시작했을 수도 있다. 또는 가족 소유주가 비즈니스를 성장시키는 가장 좋은 방법은 외부 경험과 관점을 가진 CEO를 영입하는 것이라고 인식하게 됐을 수 있다. 아니면 승계에 대해 별다른 고민을 하지 않았을 수도 있다. 실제로 최근 한 연구에 따르면 가족 기업의 34%가 공식적인 승계 계획이 없는 것으로 나타났다.
필자 중 한 명인 로히트는 최근 바로 이런 상황을 겪었다. 필자는 12년 동안 할아버지가 인도 푸네에 설립한 부동산 개발 회사인 게라 디벨롭먼츠Gera Developments의 전무이사 겸 CEO로 일했다. 로히트는 그 기간 동안 회사를 인도 서부의 가족 주택 분야 선두 주자로 성장시키는 데 기여했다. 후계자를 고려하기 시작했을 때 가족 구성원 중에는 적합한 이가 없어 공동 저자인 가족 기업 경영 전문가 크리스티나 윙에게 후계자 물색 및 온보딩 과정에 대한 자문을 구했다.
