하버드비즈니스리뷰

다음과 같은 상황을 상상해 보자. 직속 부하직원 두 명에게 팀의 중요한 프로젝트를 맡아 달라고 부탁한다. 두 사람 모두 이 기회에 열정을 쏟을 것으로 기대하면서 말이다. 이에 대해 한 사람은 눈에 띄게 흥분했다. 아이디어를 논의할 때 활기차게 행동하고, 점심식사 시간에 동료들과 이 프로젝트에 대해 이야기한다. 다른 한 명은 덜 열정적으로 반응하고 차분한 태도를 유지했다. 마치 혼자만의 시간을 보내는 것처럼 보인다. 누가 임무에 더 열정적이었다고 결론 내릴 수 있을까?

흔히 사람들의 외적 행동이 내적 경험과 일치한다고 생각하기 쉽다. 따라서 첫 번째 직원을 고르는 경우가 흔하다. 하지만 최근 연구에 따르면 반드시 그렇지만은 않다.

반대로 실제 열정 수준과 관계없이 사회적 상호작용을 통해 더 많은 에너지를 얻는 외향적인 직원이 혼자 있을 때 더 많은 에너지를 얻는 내향적인 직원보다 더 열정적인 것으로 인식된다는 연구 결과가 있다. 또한 더 열정적인 것으로 인식되는 직원이 보상을 더 많이 받고, 더 높은 지위에 오르고, 잠재력이 더 큰 것으로 간주되며 재정적 및 기타 지원을 받을 가능성이 더 높은 것으로 나타났다. 이 점은 직장 내 상당한 불평등을 초래할 수 있다.

그렇다면 직원의 열정에 대한 이런 잘못된 인식은 어디서부터 시작된 것일까? 그리고 외향적인 행동으로 드러나지 않는 진정한 열정과 가치를 인정받기 위해 관리자와 직원이 할 수 있는 일은 무엇일까?

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