하버드비즈니스리뷰

상급 리더들이 당신의 의견과 반대하는 결정을 내릴 때, 당신은 리더십의 역설에 직면하게 된다. 당신의 원칙을 지키면서 그 원칙을 위반하는 지시를 어떻게 실행할 것인가?

글로벌 헬스케어 기업에서 함께 일했던 인사 부사장 에밀리는 회사의 CEO가 글로벌 통합을 달성하기 위해 대대적인 조직 개편을 발표했을 때 이러한 딜레마에 직면했다.

18개월 전, 그는 부진한 부서를 재건하기 위해 채용됐다. 유능한 리더를 영입하고 팀을 공동의 목표 아래 하나로 묶으며 다른 지역 본부의 모범이 되는 전략을 수립하는 것이 그의 임무였다. 팀은 분명 순탄했다. 그러나 갑작스러운 상부의 지시로 부사장급 이하 모든 직원들은 자신의 직위에 관해 재면접을 봐야했다. 에밀리는 이 조치가 불필요할 뿐만 아니라 파괴적일 수 있다고 생각했다. 그가 막 재건한 팀을 해체할 위험이 있었고 자신이 동의하지 않는 내용을 CEO가 회사의 변혁에 필수적이라고 주장하며 전달하도록 강요받았다.

조직이 현장 리더들의 참여 없이 대규모 변화를 추진할 때 신뢰와 성과는 훼손된다. 리더들은 위험을 예측하고 가정을 검증하며 효과적인 실행 방안을 마련하는 데 가장 적합한 위치에 있다.

맥킨지의 연구 결과도 이러한 사실을 뒷받침한다. 변혁 계획의 3분의 1 미만이 목표를 달성하며, 이는 주로 직원들이 참여감을 느끼는지 여부에 달려 있다. 직원들이 자신의 의견이 반영된다고 느낄 때 참여도는 강화된다. 의사결정 과정에서의 명확한 소통은 신뢰를 공고히 한다. 갤럽 조사에 따르면 참여도가 높은 팀은 생산성이 18%, 수익성이 23% 더 높다. 동시에 딜로이트 보고서는 지속적인 변화, 경쟁적 우선순위, 높아지는 기대감이 리더들에게 상당한 압박을 주며 근로자·관리자·경영진의 약 40%가 항상 또는 자주 지치거나 스트레스를 느낀다고 밝혔다.

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